Организация учета труда и его оплаты на примере ООО «Айболит»

Рейтинговая система предусматривает  учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника  использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2- НАЧИСЛЕНИЕ С ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  И УДЕРЖАНИЕ С ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

2.1) Заработная  плата, понятие и ее состав.

Заработная  плата представляет собой цену за такой важнейший фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источником создаваемой стоимости. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату.(18 стр.368)

В современной экономической  теории отсутствует различие между  трудом и рабочей силой, они тождественные  понятия. Труд однозначно считается  фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и так далее. (41 стр.65)

Различают номинальную  и реальную заработную плату. Под  номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной плате можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата – это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов.

Исходя из определения заработной платы, выделяем ее составные части:

1.   основная (постоянная) часть  заработной   платы;

2.   компенсационные  выплаты;

3.   стимулирующие  выплаты. (32 стр. 98)

 Постоянная часть заработной платы устанавливается на основе, действующей у данного работодателя системы оплаты труда, и  не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата   (ее  основная часть) работников государственных  и  муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок  заработной   платы  соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (3, ст. 144).

Основная часть  заработной платы  является  ее постоянной составляющей,  она  не зависит от полученной прибыли, объема продаж  и  прочих показателей. Основная часть  заработной   платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129  и 132 статьях Трудового Кодекса Российской Федерации: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества  и  качества затраченного труда (3, ст. 132).

При этом работодатель должен помнить, что запрещается  какая бы то ни было дискриминация  при установлении  и  изменении условий оплаты труда (3, ст. 3, 132). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (3, ст. 22).

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых и  иных обязанностей, предусмотренным  ТК РФ и другими федеральными законами.

Гарантии и  компенсации предоставляются гражданам как на основании норм ТК РФ, так и по иным основаниям. В частности, гарантии и компенсации предоставляются в следующих случаях:

- при направлении  в служебные командировки;

- при переезде  на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении  работы с обучением;

- при вынужденном  прекращении работы не по вине  работника;

- при предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска;

- в некоторых  случаях прекращения трудового  договора;

- в связи  с задержкой по вине работодателя  выдачи трудовой книжки при  увольнении работника;

- в других  случаях предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами.(3)

Важным является вопрос об источниках выплаты гарантий и компенсаций.

В общем случае при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей ( 3 ст. 164 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные  критерии, размеры, сроки и условия  премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного  работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (3 ст. 135).

При этом локальные  нормативные акты (например, Положение  о премировании), устанавливающие  системы оплаты труда, принимаются  работодателем с учетом мнения представительного  органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты  за фактически отработанное время, выполняет  свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям  работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный  труд (3 ст. 22).

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в  соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в  соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим  выплатам относятся доплаты и  надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами. (3 ст. 129)

Премии и  иные стимулирующие выплаты в  отличие от большинства компенсационных  выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть  заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение премии у работника, и соответственно обязанность ее  выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не   возникает.

б) Премии, не предусмотренные  системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (3 статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

Кроме того существуют выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Статьей 97 Трудового кодекса  РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (это так называемое совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа) (3 ст. 97).

В любом случае считается, что сотрудник работает сверхурочно, если продолжительность его работы выше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть, как правило, более 40 часов в неделю.

Доплаты за сверхурочную работу.

Как уже было отмечено, сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. При этом права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Об этом сказано в статье 20 Трудового кодекса РФ (3 ст. 20). Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом - работодателем).

Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть выражена в письменной форме, ее следует оформить приказом или распоряжением, например руководителя организации. Кроме того, организации

нужно учесть мнение выборного  профсоюзного органа. Случаи, когда  решение о привлечении сотрудников  к сверхурочной работе не нужно согласовывать  с профсоюзом, приведены в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Заметьте: ни при каких  обстоятельствах не допускается  привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Например, это касается работников в период действия ученического договора ( 3 ст. 203 Трудового кодекса РФ) или лиц с активной формой туберкулеза. Кроме того, по действующему законодательству нельзя привлекать к сверхурочной работе тех, кто занят на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на взрывоопасных работах.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 часов  в год.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством ( 3 ст. 9 Трудового кодекса РФ).