Совершенствование кадровой политики предприятия

     Все цели кадровой политики можно разделить  на экономические и социальные.

     Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

     Социальные  цели заключаются в улучшении  материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

     Кадровая  политика является частью обшей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития¹⁰. Место кадровой политики в политике организации показано в Приложении 1.

     Так как кадровая политика охватывает широкий  спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, (табл. 1.2).¹¹

     Таблица 1.2

Основные  направления кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1	2	3
1. Управление  персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных цепей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия	Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
	Принцип практических достижений	Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
	Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
	Принцип ротации	Планомерная смена  должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка  резерва на конкретную должность  по индивидуальной программе
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий  момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии опенок, частоту оценок
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение  знаний, необ-ход1шых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки выполнения заданий	Оценка результатов  деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения  квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и  возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы	Эффективная система  оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

     Кадровая  политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы¹².

     1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

     2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

     3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

     4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

     5. Политика трудовых отношений  – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

     а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

     б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

     в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

     г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

     д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

     Различают несколько видов политики организации. Во-первых, кадровая политика может  быть активной или пассивной¹³.

     Активная  кадровая политика отличается тем, что разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды.

     Ряд ученых придерживается мнения, что  активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической¹⁴.

     Рациональная  кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее, располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы.

     Авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциональном, чем аргументированном фундаменте, что в ряде случаев не мешает им оказываться верными и «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки по предстоящей кадровой работе. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном при ее разработке изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т.д.

     Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в  отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий через режим экстренного реагирования на возникающие проблемы или конфликтные ситуации, как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

     В управлении персоналом различают также  реактивную и превентивную кадровые политики¹⁵.

     Особенность реактивной кадровой политики – в осуществлении руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь.

     Превентивной кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.

     По  признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих  интересов при формировании персонала  и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1. Специфика открытой и закрытой кадровой политики в организации¹⁶ 

     Открытая  кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе, также она может быть особенностью организации, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность «новой крови», или современных направлений в организационной стратегии, и «нового дыхания» - специалистов, чаше молодых, готовых на реализацию инноваций.

     Закрытая кадровая политика – особенность организаций ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит из числа занятых сотрудников, найм новых - как правило, преимущественно на рядовые должности.

     Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии.

1.2. Принципы формирования и совершенствования кадровой политики организации в современных условиях

     Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая состоит из социально  благозвучных принципов управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую  кадровую политику размещают на сайте  компании. Её вручают наряду с другими  документами каждому новому работнику. Примеры кадровой политики в отечественных и зарубежных организациях можно встретить в литературе¹⁷. Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом»¹⁸.

     Формирование  кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:¹⁹

     1. Разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетный целей.

     2. Планирование потребности в персонале,  формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

     3. Организация и поддержка системы  кадровой информации, проведение  кадрового контроллинга.

     4. Формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

     5. Обеспечение программы развития  персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

     6. Анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Таблица 1.3

Основополагающие  принципы формирования кадровой политики²⁰

Наименование  принципа	Характеристика  принципа
Научность	использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий  работников
Системность	учёт взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	любые затраты  на мероприятия в этой области  должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	качественный  анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда  имеется ряд взаимоисключающих методик