Совершенствование кадровой политики предприятия

 

     Как видно из табл. 2.8 в основном найм персонала ведется по категории «торговый персонал». Так в 2008 году было принято 209 торговых работников или 78,6% от общего числа принятых сотрудников, в 2009 году – 533 человек или 89,3%, а в 2010 году – 774 человека или 94,4%. Такие высокие показатели в статистике найма торгового персонала объясняются высокой текучестью в данной категории. Такая ситуация связана, во-первых, что средний возраст большинства продавцов приходится на интервал с 20 до 30 лет. В этот период они параллельно решают задачи своей личной и профессиональной жизни, у них свои оценки возможностей и планы. Во -вторых, и наверное самое главное, заработная плата продавцов не высокая.

     Процесс найма персонала можно представить в виде оперограммы (рис.2.6).

Операция	Специалист  по кадрам	Начальник ОК	Руковод. подразделения	Директор
Рапорт  на объявление вакансии
Требования  к персоналу
Реклама должности
Подбор  кандидатов
Отбор кандидатов
Принятие  решения о найме
Введение  в должность

 

     Рис. 2.6. Операграмма процесса найма персонала в ООО «Лента» 

     В компании ООО «Лента» используются следующие основные источники найма:

     1) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

     2) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах «Из рук в руки», «Работа», по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.

Таблица 2.9

Количество  обращений и численность нанятых  работников в ООО «Лента» по различным источникам за 2008-2010 год

Источники привлечения персонала	2008 г.				2009 г.				2010 г.
	Кол-во обращений		Численность принятых		Кол-во обращений		Численность принятых		Кол-во обращений		Численность принятых
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
СМИ	471	74,1	152	57,1	1279	71,9	328	54,9	1271	67,3	410	50,0
Центр занятости	44	6,9	20	7,5	185	10,4	66	11,1	177	9,4	81	9,8
Самопроявившиеся  кандидаты	41	6,4	29	10,9	61	3,4	34	5,7	90	4,8	65	7,9
Рекомендации  сотрудников предприятия	59	9,3	54	20,3	190	10,7	112	18,8	209	11,1	190	23,2
База  кандидатов предприятия	21	3,3	11	4,1	63	3,5	57	9,5	141	7,5	74	9,0
Итого:	636	100	266	100,0	1778	100	597	100	1889	100	820	100

 

     Как видно из табл. 2.9 наибольшее количество обращений претендентов получили информацию из источников СМИ, а вот внутренние источники найма занимают только 7,5%. Число принятого персонала, получивших информацию из источников СМИ в 2010 году составило 410 человек, из рекомендаций сотрудников организации 190 человек, из центра занятости – 81 человек, базы кандидатур предприятия – 74 человека.

     При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников компании ООО «Лента». Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Таблица 2.10

Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ООО «Лента»

Название  документа	Содержание  документа
1. Должностная  инструкция претендента на должность	В должностной  инструкции определены профессиональные требования к должности, на которую  претендует соискатель, а также противопоказания по должности
2. Анкета  соискателя	Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых  оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должность
3. Методические рекомендации по  проведению собеседования с претендентом  на вакантную должность	Внутренний  документ, содержащий описание методов  и процедур проведения отборочного  собеседования и интервью для  специалистов и руководителей

     Отбор управленческого персонала и специалистов производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности, торгового и технического персонала на основе анализа анкетных данных и собеседования.

     Отбор кандидатов для трудоустройства  осуществляется по следующим этапам.

     На  первом этапе происходит первичный отбор среди заполненных анкет.

     На  втором этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться в компанию, с менеджером по персоналу с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы, документы об образовании.

     На  третьем этапе соискатели на должности  торгового или технического персонала проходят собеседование с непосредственным руководителем, на основании которого происходит принятие решения о найме работника. На этом этапе принимается решение об отказе или принятии работника в компанию. Для соискателей на руководящие должности или на должности специалистов на третьем этапе проходят особые тесты и беседуют с начальниками отделов.

     Четвертый этап существует только для соискателей на руководящие должности или на должности специалистов на котором происходит беседа с региональным директором.

     После чего, работник представляет документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     Только  после этого заключается трудовой договор с работником, и заполняются обязательства. В трудовом договоре, заключаемом с работником, предусматриваются условия об испытании, о неразглашении коммерческих тайн, так же оговорено о ежегодном основном оплачиваемом отпуске, продолжительность 28 календарных дней. По соглашению компании и работника ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

     Далее вычислим показатели текучести персонала  торговой сети «Лента» по категориям персонала, для подтверждения сделанных  выводов.

Таблица 2.11

Показатели  текучести персонала ООО «Лента» в зависимости от категории за 2009-2010 гг.

Наименование	2009 год						2010 год
	Среднесписочная численность работников, чел.	Количество  принятых на работу, чел.	Количество  уволенных работников, чел.	Коэффициент оборота  по приему, %	Коэффициент оборота  по выбытию, %	Коэффициент текучести  кадров, %	Среднесписочная численность работников, чел.	Количество  принятых на работу, чел.	Количество  уволенных работников, чел.	Коэффициент оборота  по приему, %	Коэффициент оборота  по выбытию, %	Коэффициент текучести  кадров, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Руководители	57,5	4	3	7,0	5,2	3,5	65,5	13	0	19,8	0,0	0,0
Специалисты	175,5	29	6	16,5	3,4	3,4	194,5	17	2	8,7	1,0	1,0
Торговый  персонал	874,5	533	386	60,9	44,1	42,8	1115,5	774	437	69,4	39,2	38,0
Технический персонал	78,5	31	6	39,5	7,6	6,4	96,5	16	5	16,6	5,2	4,1
По  всему предприятию	1186	597	401	50,3	33,8	33,7	1472	820	444	55,7	30,2	30,1

 

     Текучесть кадров в торговой сети «Лента» за последние два года снизилась с 33,8% до 30,1%, в том числе, текучесть среди технического персонала – 4,1%, текучесть среди руководителей отсутствует и среди специалистов составляет 1%, среди торгового персонала – 38%. Таким образом, основная численность уволившихся – это продавцы.

     Среди управленческого персонала и  служащих найм происходит в основном за счет организации новых рабочих мест, уволившихся не наблюдается. Это может свидетельствовать о том, что в организации остались только те, кто работает здесь давно и не стремится найти другую работу, поскольку в связи со сложной обстановкой в сфере занятости, внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными.

     По  завершении выполнения всех мероприятий  и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в отдел по управлению персоналом «Отзыв» (Приложение 7) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.

     Таблица 2.12

Анализ  успешности прохождения адаптации в ООО «Лента» в 2010 г.

Показатель	Руководители		Специалисты		Торг. персонал		Техн. персонал
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
А	1	2	3	4	5	6	7	8
1.Численность  принятых	13	-	17	-	774	-	16	-
2. Количество работников, у которых  80% показателей получили оценку  «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки	13	100.0	12	70.6	398	51.4	13	81.3
3. Количество прошедших испытательный срок	13	100.0	14	82.4	412	53.2	15	93.8
4. Количество уволенных среди адаптированных сотрудников	0	0.0	3	17.6	362	46.8	1	6.3
5. Соответствие 80% фактических задач  запланированным.	11	84.6	14	82.4	576	74.4	14	87.5
6. Количество работников, успешно  прошедших социально-психологическую  адаптацию	13	100.0	11	64.7	502	64.9	14	87.5
7. Показатель «Взаимоотношения в  коллективе» оценен на «Хорошо» или «Отлично»	12	92.3	12	70.6	546	70.5	16	100.0