Термін "діагностика"

грозливих факторів на потенціал  виробництва;

прогнозування наслідків  дії загрозливих факторів;

системно-аналітичне, вивчення сформованої ситуації та тенденцій  її

розвитку, розробка цільових заходів щодо захисту підприємства від загроз.

При здійсненні моніторингу  повинен діяти принцип безперервності

спостереження за станом об'єкта моніторингу з урахуванням фактичного

стану і тенденцій розвитку його потенціалу, а також загального розвитку

економіки, політичної обстановки та дії інших загальносистемних  факторів

Тема 11. ДІАГНОСТИКА ЕКОНОМІЧНОЇ КУЛЬТУРИ

ПІДПРИЄМСТВА

11.1. Сутність та елементи організаційної культури

Організаційна культура визначається як система прийнятих на під-

приємстві цінностей, переконань і норм, сформованих з часом  під впливом

різних внутрішніх і зовнішніх  факторів, засвоєних або розроблених

визначеною групою, що виявилися  досить ефективними, щоб вважатися

цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ

сприйняття, мислення і ставлення  до конкретних проблем. Вона включає  як

управлінські функції, так  і характеристики підприємства. Організаційна

культура містить такі компоненти:

104

1) світогляд, що направляє  дії робітників підприємства  відносно ін-

ших співробітників, клієнтів або конкурентів;

2) культурні цінності, що  домінують на підприємстві, такі  як "якість

продукції"" або "оцінюване  лідерство", символи і міфологія;

3) характеристики поведінки  при взаємодії людей, такі як  ритуали і

церемонії, а також мова, використовувана при спілкуванні;

4) норми, прийняті на  підприємстві, зокрема так звані  "правила гри",

які необхідно засвоїти будь-кому, хто стає робітником підприємства;

5) психологічний клімат  на підприємстві, з яким стикається  людина

при взаємодії з її співробітниками.

Ці компоненти представлені на трьох рівнях: рівні артефактів, рівні

цінностей і рівні базових  уявлень.

Артефакти є самим поверхневим  рівнем, що включає всі прояви, які

можна побачити, почути і  відчути при входженні в нову організацію з

незнайомою культурою. Вони містять у собі зримі групи, такі як: мова ор-

ганізації: технологія й продукти діяльності; її стиль, втілений в манері

спілкування, емоційній атмосфері, міфах та історіях, пов'язаних з органі-

зацією; опис прийнятих цінностей; зовнішні ритуали; корпоративні свята  і

церемонії. У цей рівень також включаються видима поведінка  групи й

відповідні організаційні  процеси.

Наступний рівень — культурні  цінності, прийняті членами органі-

зації, за якими створюються  норми й форми поведінки в  організації.

Ядром організаційної культури є цінності, що поділяються і декла-

руються засновниками та найбільш авторитетними членами організації  В

одних організаціях співробітники  орієнтовані на зароблення грошей, в

інших більш важливими  вважаються технологічні інновації  або добробут

співробітників. Іноді проголошувані  цінності не погоджуються з базовими

уявленнями, тому розглядаються  цінності, що відповідають основним

уявленням, і цінності, що суперечать їм внаслідок якихось  висновків або

претензій.

105

Для того, щоб розшифрувати організаційну культуру підприємства і

навчитися правильно прогнозувати поведінку його співробітників, не-

обхідно розглянути останній, глибинний рівень культури — базові

уявлення.

До базових уявлень  відносять судження, вірування, що сприймаються

робітниками на підсвідомому рівні, як такі, що розуміються, є правильними

і не підлягають сумніву. Цей  рівень представлений уявленням  про

навколишній світ, людину й  суспільство, на який впливають культурні,

національні особливості, релігійні  представлення, родина і т.д.

Культура як набір базових  уявлень визначає, на що треба звертати

увагу, в чому зміст тих  або інших предметів і явищ, якою повинна бути

реакція на те, що відбувається, які дії слід починати в тій  чи іншій ситуації.

Структура культури виробництва  та визначення її основних

елементів:

1) культура умов праці  — це сукупність об'єктивних  умов і суб'єк-

тивних факторів, що визначають поведінку людини в процесі виробничої

діяльності. Ця частина культури виробництва включає характеристики й

показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-

психологічних та естетичних умов праці;

2) культуру засобів праці  й трудового процесу характеризують  такі

елементи, як упровадження новітніх досягнень науки й техніки  у вироб-

ництво, рівень механізації  та автоматизації, якість устаткування та інстру-

ментів, ритмічність і  планомірність роботи підприємства, рівень матеріаль-

но-технічного забезпечення, якість продукції, використання передових  ме-

тодів праці, методи оцінки результатів  праці, забезпечення дисципліни;

3) культуру міжособистісних  відносин у трудовому колективі  ви-

значають соціально-психологічний  клімат, наявність почуття колективізму,

взаємодопомоги, наявність  і сприйняття усіма працівниками цінностей і

принципів роботи підприємства;

4) культуру управління  визначають методи управління, стиль  ке-

106

рівництва, індивідуальний підхід, сприйняття персоналу як надбання під-

приємства, професіоналізм керівників, включаючи комунікативну компе-

тентність, методи стимулювання, підвищення рівня задоволеності  працею;

5) культуру працівника  можна подати як сукупність  моральної

культури (що виявляється  в поведінці людини, знанні етикету, правил по-

ведінки, гарних манер), і  культури праці (що визначається рівнем освіти і

кваліфікації працівника, його ставленням до праці, дисциплінованістю

(технологічною і трудовою), ретельністю, творчістю на робочому  місці).

Організаційна культура проявляється в трьох напрямах: моделі

виконання робіт, моделі ділової  взаємодії і моделі міжособистісного

спілкування. Кожна з моделей  характеризується низкою елементів:

1. Елементи моделі виконання  роботи відбивають змістовні  аспекти

управління та виконання: яким чином приймаються стратегічні, тактичні й

оперативні рішення на підприємстві? Чи є всередині підприємства уг-

руповання з різними цілями? Яка адміністративна структура  підприємства?

Яким чином цілі й завдання кожного рівня доводяться до виконавців? Як

організована функціональна  взаємодія на підприємстві? Який ступінь

свободи й ініціативи виконавців на різних рівнях, наскільки вони

приймають на себе відповідальність? Як здійснюється контроль за

досягненням цілей і виконанням завдань та їх оцінка? Які вимоги до якості

та ефективності праці, як оцінюються та компенсуються витрати

співробітників? На підставі яких даних проводяться зміни  в системі

управління підприємством9 Як часто відбуваються нововведення,

удосконалюються технології, впроваджується нова техніка?

2. Елементи моделі ділової  взаємодії визначають, в якій  формі здійс-

нюється ділова комунікація  між співробітниками, як здійснюється передача

інформації? У якому вигляді  передається інформація? Як проводяться

наради? Як робляться доповіді й повідомлення? Як відбуваються

обговорення?

3. Елементи, що визначають  моделі міжособистісного спілкування:

107

Чи склалися на підприємстві групи з подібними захопленнями? Наскільки

співробітники цікавляться  особистим життям інших і розповідають про свої

успіхи, проблеми, захоплення? З чого починається робочий день? Як

прийнято проводити перерви9 Як прийнято проводити час поза роботою?

Описати культуру підприємства можна за такими складовими:

1. Організаційні механізми  (процедури, правила, інструкції) — через

критерії і процедури  відбору; систему мотивації; структуру  повноважень,

стандарти роботи; навчання і розвиток персоналу; формалізацію відносин;

механізм прийняття рішень; структуру комунікацій; чіткість у  розподілі

функцій.

2. Персонал як носій  організаційної культури через  цінності, характер

взаємин; відношення до організації; відношення до роботи; кваліфікацію;

якість роботи тощо.

11.2. Моделі й типи організаційної культури

Для визначення і опису  поняття організаційної культури була по-

будована безліч моделей.

Модель Г. Харрісона розрізняє  чотири типи організації з культурою,

що орієнтуються: на роль, на завдання, на людину і на владу. Критеріями

аналізу було обрано процес розподілу влади, ціннісні орієнтації особис-

тості, відносини працівника в організації, структуру організації  та характер

її діяльності на різних етапах еволюції.

Корпоративна культура, орієнтована  на ролі. У центрі уваги —

процедури і правила. Особливо виділяються ієрархія і статус. Працівники

просуваються по службі чітко  визначеними кар'єрними шляхами. Цінності

— стабільність, респектабельність, компетентність. Організація не може

швидко адаптуватися до змін, їй бракує гнучкості.

Корпоративна культура, орієнтована  на завдання. У центрі уваги —

гнучкість, швидкість, здатність  справлятися з новими ситуаціями й адап-

108

туватися до них. Структурні функції й дії організації  оцінюються залежно

від внеску в надзавдання. Влада вважається законною, якщо вона заснована

на відповідних знаннях  і компетенції. Кар'єра працівника залежить від

здатності справлятися з  більш складними змінами й  завданнями.

Корпоративна культура, орієнтована  на людину. Сама організація —

це засіб для виконання  бажання її членів, які вони можуть виконати самі. У

центрі уваги - уміння і  потенціал окремих працівників. Кар'єра працівника

залежить від якості його роботи й досягнень.

Корпоративна культура з  орієнтацією на владу (силу). У центрі уваги

— зростання організації, намагання стримувати навколишнє оточення,

угамування опору. Керівники  докладають усі зусилля, щоб установити

абсолютний контроль над  підлеглими. Працівники борються за стратегічні

посади, кар'єра складається  відповідно до їх положення.

Організації з культурою, орієнтованою на владу, зображені у  вигляді

павутини. У них існує  тільки один центр влади. Результати є головними

критеріями успіху. Гарний співробітник цієї організації старанно працює,

додержується усіх вказівок і робить тільки свою роботу відповідно до

інтересів людини в центрі влади.

Організації з рольовою культурою  зображені у вигляді грецького

храму Міць такої організації  полягає в колонах — функціонуючих  відділах,

що координуються верхівкою  грецького храму. Домінують логіка й

раціональність Підтримка  справ і поліпшення системи мають  більше

значення, ніж гнучкість  і спритність. Спеціалізація завдань, опис роботи,

процедури відіграють величезну  роль.

Організації з культурою, орієнтованою на завдання, зображені  у

вигляді гри. Співробітники  організацій такого типу прагматичні  й готові

пристосовуватися до вимог  роботи. Для того, щоб поліпшити  якість роботи,

вони об’єднуються в групи. Це — культура груп експертів.

Організації, орієнтовані  на індивідуальну культуру, зображені  у ви-

гляді протоплазми. Основна  проблема — невизнання влади організації. В

109

організаціях з такою  культурою структури й технологічні операції зведені

до мінімуму.

Модель АGIL (аdaptation (адаптація); gоаl-sееkіng (досягнення цілей);

іntegration (інтеграція); lеgасу (легітимність), розроблена Т. Парсоном,

виходить з того, що цінності організаційної культури є найбільш важливими

інструментами реалізації функцій  цієї моделі, й оцінює зв'язок між

культурою та результатами діяльності підприємства.

По-перше, адаптивна культура здатна бути каталізатором змін. Цін-

ності, підтримувані адаптивною культурою: довіра, схильність до ризику,

підприємництво, креативність, інновації і т. д. По-друге, культура повинна

бути адекватна поставленим  цілям, допомагати реалізувати обрану

стратегію, досягати поставлених  цілей. По-третє, організація повинна  мати

здатність розвивати й  підтримувати систему визначених внутрішніх

взаємин між своїми членами. По-четверте, культура повинна розділятися

більшістю співробітників, а  діяльність організації повинна  бути законною і

визнаною суспільством.

Г. Хофстед розробив модель, яка порівнює культури різних країн  за

наступними чотирьма параметрами:

1. Індивідуалізм/колегіальність (IND). Індивідуалізм припускає, що

людина діє, виходячи зі своїх  власних інтересів, а також інтересів  най-

ближчих до нього людей. Організація  піклується про задоволення запитів

співробітника, вимагаючи  від нього, у свою чергу, повного  та безумовного

підпорядкування.

2. Зона влади (Роwег Dіstапсе, РDІ). Сфера поширення влади як

елемента культури визначається простором, у межах якого навіть найменш

наділений владою співробітник в організації усвідомлює нерівноправність у

розподілі влади. Всередині  підприємства цей критерій включає  виплати,

право власності, атрибути посади.

3. Зменшення (усунення), невизначеності (Uncertainty Аvоіdаnсе,