Учет оплаты труда

Положение о премировании за экономию материальных и трудовых ресурсов прилагается к коллективному договору в качестве его неотъемлемой части.

Премирование за экономию материальных ресурсов по сравнению с установленными нормами необходимо строить на основе лицевых счетов экономии.

Лицевые счета экономии могут открываться конструкторами, технологами и другими специалистами и отражать экономию материальных ресурсов по сравнению с установленными заданиями по снижению материало- и энергоемкости разрабатываемых изделий, а также сбережение ресурсов при реконструкции и модернизации производства и оборудования.

Источниками премирования работников организаций за экономию материальных и прочих ресурсов является фактическая их экономия, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. Премии за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также за снижение норм их расхода относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). Премии за соблюдение норм расхода - за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Конкретные источники и условия премирования определяются в коллективном договоре.

Руководители организаций самостоятельно определяют конкретные виды ресурсов, за экономию которых могут выплачиваться премии работникам.

На выплату премий за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за производственные результаты.

При разработке в организациях положений о премировании за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также за снижение (соблюдение) норм их расхода, следует руководствоваться следующим:

- премирование может быть индивидуальным (для отдельных работников) или коллективным в зависимости от специфики организации производства, труда, учета результатов на конкретном участке производства;

- показатели, условия и размер премирования должны быть конкретными, т.е. каждый работник должен знать, за достижение каких результатов экономии он может получить премию (экономия материальных и прочих ресурсов, дорогостоящих дефицитных приспособлений, инструмента и др.).

Показатели экономии материальных и прочих ресурсов целесообразно устанавливать в натуральном выражении.

Выплату премий следует производить при условии выполнения установленных качественных показателей, чтобы снижение удельных норм расхода не приводило к их ухудшению. При определении размера средств, выделяемых на премирование, и величины премии работников учитываются предполагаемая численность премируемых и общая сумма экономии (в стоимостном выражении). Премирование работников за экономию ресурсов следует осуществлять в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства (рабочем месте), а не по организации в целом. При отсутствии контрольно-измерительных приборов или других технических средств учета использования материальных ресурсов в данном подразделении, участке, агрегате премирование этих работников может осуществляться по результатам работы цеха, производства в целом с учетом степени их влияния на достижение экономии.

Для обоснования выбора материальных и прочих ресурсов, экономия которых должна поощряться, необходимо учитывать: удельный вес отдельных видов ресурсов в общих затратах на производство продукции (работ, услуг); дефицитность и значимость конкретных видов ресурсов; стоимость используемого сырья, материалов, топлива и др.

Виды сырья, материалов, топливно-энергетических и других ресурсов, за экономию которых производится премирование, обусловливаются отраслевой спецификой.

Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. N 555 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда" (в редакции от 11 июня 2008 г. № 842) [11] премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работы за квартал.

При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

- за I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- за III и IV кварталы - по итогам работы за год.

1.4 Особенности оплаты труда и расчетов по заработной плате в зарубежной практике

Основными формами регулирования оплаты труда в зарубежных странах являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры – размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок устанавливаются предприятиями, они же утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и т.п.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах так называемого классического рынка (Франции, Швеции и Японии).

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1 % - специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством [40, с. 138].

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной шведской модели социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средний рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако, до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.