Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Марта 2012 в 21:17, курсовая работа
Целью курсовой работы является исследование методики учета оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере ОАО "Заславльстройиндрустрия".
Для достижения поставленной цели в курсовой работе ставятся следующие задачи:
- изучить действующие в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда;
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как основная заработная плата (кихонкю) [40, с. 139].
Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции пожизненной заработной платы.
До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.
Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.
Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.
Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю) [40, с. 139].
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.
Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.
Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.
Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах людей компании различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих – от первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.
Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако его анализ может помочь активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.
В ОАО «Заславльстройиндустрия» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная форма не используется.
В организациях, в которых применяется сдельная форма оплаты труда, необходимо вести учет выработки.
В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и систем оплаты труда, особенностей технологии и организации производства и других факторов в организациях применяются различные формы первичных документов по учету выработки. Из типовых форм, разработанных и рекомендованных к применению государственными органами, наиболее широко распространены: табель (формы № Т-12, Т-13), наряд на сдельные работы (формы № Т-40, Т-41, 41а), маршрутный лист (форма № Т-23), рапорт о выработке (накопительный) (форма № Т-28), рапорт о выработке бригады (формы № Т-17, Т-18), список лиц, работавших сверхурочно (форма № Т-15), листок учета простоев (форма № Т-16), листок на доплату (форма № Т-48) и др.
Наряды оформляют в зависимости от характера работы на одного рабочего или на бригаду, на одну смену или на срок до одного месяца и используют обычно в индивидуальных и мелкосерийных производствах при выполнении различных неповторяющихся работ (операций). На оборотной стороне наряда или же в табеле-расчете (форма № Т-42) производится распределение заработка между работниками бригады, если наряд оформлен на бригаду. Наряды выписывают мастера, производители работ и другие должностные лица до начала работы на основании технологических карт. Эти же лица вместе с контролером ОТК принимают выполненные работы, отмечают в наряде количество годных и бракованных деталей и другие данные, подписывают его при закрытии.
Маршрутный лист применяется в серийных производствах при обработке деталей отдельными партиями. На каждую такую партию оформляют маршрутный лист с указанием в нем наименования детали, количества штук в партии, наименования операций (в последовательности обработки деталей), фамилий и табельных номеров рабочих, количества деталей, выданных в работу по каждой операции и принятых, в том числе годных, бракованных, сумм заработка по сдельным расценкам и других данных.
Рапорт о выработке (накопительный) формы № Т-28 применяют для обобщения выработки и начисления заработной платы рабочему или бригаде рабочих в массовых и крупносерийных производствах при выполнении различных периодически повторяющихся операций. В рапорте ежедневно отмечают выработку годных и бракованных деталей по каждой из операций, а в конце месяца подсчитывают общее их количество и по сдельной расценке начисляют заработок. На оборотной стороне рапорта приводятся необходимые данные для распределения бригадного заработка — об отработанных часах каждым рабочим, его разряде и другие.
Рапорт о выработке бригады (форма № Т-17) применяется в организациях с массово-поточным характером производства при бригадной организации труда, наличии возможности совмещения операций и оплате труда по суммарной расценке за изделие (деталь, узел). В рапорте ежедневно отмечают количество выданных в работу и принятых годных и забракованных изделий, производится расчет бригадного заработка и заработка каждого члена бригады, указывается переходящий задел изделий в бригаде на начало и конец месяца (только по количеству — в контрольных целях).
Рапорт о выработке бригады (форма № Т-18) используется в организациях с массово-поточным характером производства, когда за каждым рабочим закреплена определенная операция, а заработок рабочего определяется исходя из количества изделий (деталей, узлов), принятых на конечной операции, и сдельной расценки по соответствующей операции. При этом замена рабочих основного состава бригады отражается в ведомости отклонений от списка закрепления рабочих (форма № Т-19), а их заработок уменьшается на сумму заработной платы, начисленной заменявшим рабочим.
Листок на доплату (форма № Т-48) оформляют к соответствующему рапорту, наряду в связи с отступлением от нормальных условий работы — несоответствием размера обрабатываемых заготовок, оборудования, инструментов, материалов и т.п., предусмотренным технологическим процессом. Листок выписывают на каждый вид доплат.
Листок учета простоев (форма № Т-16) предназначен для начисления заработной платы рабочему за время простоя не по его вине. В нем отмечают время начала, окончания и продолжительность простоя, сумму к оплате, шифр причины и виновника простоя, шифр затрат и другие показатели.
Список лиц, работавших сверхурочно (форма № Т-15), оформляют на тех работников, которые привлекаются для сверхурочных работ. В нем указывают фамилии и инициалы работников, их разряды, табельные номера, количество сверхурочно отработанных часов, сумму доплаты и другие данные. Наряду с подписанием списка должностными лицами его визирует представитель профсоюзного комитета (по строке "согласовано").
Кроме типовых форм, организации могут использовать отраслевые формы первичных документов по труду и заработной плате, либо формы, разработанные ими самостоятельно.
Простоем называется время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены фронтом работ. Простои не по вине рабочего оплачиваются в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем должны быть указаны причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма.
При проверке документального оформления брака продукции и его оплаты следует учесть, что браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).
Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.
Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.
Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале (трещина, раковина в металле и т.п.), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам (или в размере 100 % ставки повременщика соответствующего разряда). Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями. На обнаруженный брак продукции составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь.