Кәсіпорынның персоналдарын басқару жүйесі

Кіріспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады.

Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға бейімделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.

Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өндірістің атқаратын қызметі іске аспайды.

Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.

Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.

Жалпы ұйымда персоналды басқару дегеніміз – еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады.

Нарықтық экономика жағдайында ұйымның персоналы шаруашылық қызметті қолдау қамтамасыз ететін және еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Дипломдық жұмыс тақырыбымның маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:

Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ-ХХІ ғасырда өндірістің автоматизациялануына басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизациялық, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелерінің бірі, ол басқаруға әсер ету екі бағыт бойынша қолданылады:

1.     Мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін қолдану, ұйым қызметіне қатысуға дайындық;

2.     Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.

Қандай дамыған елдерде өндірістік демократия тікелей персоналды басқарумен байланысты іске асады және техникаларға, технологияға әсер етеді.

Қазіргі кезде әлемнің қандай елін алсақ өндірісте, ұйымда демократиялық әртүрлі формалары кездеседі. Оларға жататындар: кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар, аралас ұйымдар т.б. түрлері жатады. Өндірістік қарым-қатынас ұйымда персоналды басқару маңызды болып саналады.  Себебі: қандай ұйым үлкен жетістікке жету үшін персонал жүйесі мықты болуы керек.

Дипломдық жұмыстың мақсаты «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек персоналын зерттеу және талдау, еңбек көрсеткiштерiн ары қарай жетiлдiру бойынша кәсiпорынның қолда бар қорларын бағалау және оларды қолдану бойынша кеңестердi өндеу.

Дипломдық жұмыстың міндеттері болып келесілер табылады:

-         Кәсіпорынның персоналының құрамы, құрылым мен маңыздылығын қарастыру; персоналды басқару жүйесі және процесін қамту;

-         «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарын паудалануды талдау және персоналы басқару ерекшеліктерін айқындау;

-         «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің персоналды басқаруды жетілдіру бойынша іс-шараларды өңдеу.

Қазіргі кезде пайдаланатын кең әдісі, ұйымда персоналды басқару және саясатты жүргізу, кадр мәселесін басқару жүйесін қамтамасыз ету. Яғни ұйымның жұмыс орнына сәйкес келетін қажетті мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарлау мәселелері қарастырылады.

Екінші тарауда ұйымда персоналды басқарудың нақты жүйеге асырылуы жайлы жазылған.

Мен өндірістік практиканы «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі кәсіпорны персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол кәсіпорынның персоналын басқаруына талдау жасадым. Бұл кәсіпорнында персонал бойынша жұмыстарды адам ресурстары басқармасы атқарады. Кәсіпорындағы ресурстар басқармасы «персонал  жұмыс»  секторы және «еңбек және еңбекақы» бөлімшесінен тұрады.

Үшінші тарауда, «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі кәсіпорнындағы персоналды басқару жүйесін дамыту туралы жазылған. Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі мәселесі персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен нұсқаулар келтірдім.

Дипломдық жұмысты жазу барысында оқулық және әдістемелік әдебиеттер, «Семей былғары-тері комбинаты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есепті құжаттары, өндірістік тәжірибе есебі, Қазақстан Республикасының нормативті және құқықтық актілері пайдаланылды.

1.      Персонал – кәсіпорынның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы

1.1 Кәсіпорынның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны

Басқару дегенге анықтама берейік: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, техника. Басқару әр түрлі түрде болады және басқарудың обьектісіне мен субьектісіне бөлінеді.

Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның белгілі бір уақыты болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және сапасыз болады.

Басқару қызметін бағыттаушы деп субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару растайтын болсақ   нақты сипатта ие болады, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер   жиынтығы ретінде тағайындайды.

Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсетуіміз керек. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: біріншіде  ол «шикізат» түрінде сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; біріқ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып бақару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады.

Басқару қызметінің операцияларын жүргізу  құралдары болып ақпаратпен жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе  табылады – машина, телефон, авторучка, компьютер, қағаз, және т.б.

Басқару қызметі адамның  жүйелік - психикалық түрінде жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   категориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі.

Біріншіден, проблемалардың масштабымен, санымен, сонымен қатар құрылымымен,  қолданылатын  ұйымдастыру принциптердің, әдістердің әртүрлігімен. Әрине, техника жүйесін және зауыттың бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы контактілер, аналитикалық ақыл –ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет.

Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару жағдайында қажет объектісімен, оларға дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі.

Үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы самолет капитанының еңбегі.

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бірі біріне тепе-тең болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті  адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Қабылданатын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас, және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Және де басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жанжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.  

Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың субъектісі мен объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер оптималды болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысы көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар  адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды.

Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған басқарушылық ақпаратқа белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі жақты іс-әрекет жасап отыруы керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы жағдайды ғана емес, сонымен қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт болып табылады.

Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке қызығушылық таныту керек: біреуі–берілген жағдайда командаларды беруде, екіншісі–оларды нақты және өз уақытында орындауға. Мұндай жағдай егер басқару процессіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта басқару объектісі мақсаттарымен сәйкес болған жағдайда кездеседі. Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақстаттарына жетуі объектінің өз қажеттіліктерінен шығатын басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік қатынастарымен байланыспаған жағдайда басқарудың ең үлкен проблемасын құрайды.

Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес орындалады. Тәжірибеде олар өте көп болуы мүмкін. Ең маңызды болып келесілер табылады.

Басқару процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол «жай әншейін» емес ал ұйымның алдында тұрған қандай да бір проблемаларды шешугу бағытталағн болуы керек.

Басқару қызметінің маңызды принципы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни басқарудың әрбір объектісіне қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке әдістеме болу керек. Кез келген басқару процесі бірізділік принципіне негізделген болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. Мысалы алдымен шешім қабылдап алып соданкейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір уақыт аралығына  олардың қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие болады.

Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке элементтерінің орталықтандырылған реттеу мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Басқарудың өзі адамдармен жұзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу принципін жән жеке аралық қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз мүмкін емес. Бұл ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді.

Басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін.

Басқару процесінің маңызды принципі болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен қолданылатын жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.

Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік серіктестікті ұйымдағы әлеуметтік саясатын қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің  және жұмыс бастылықтық  кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.

Персоналды басқару стратегиясы ұйымдағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан туындайды. Мұның мәні жеке адамдар мен әртүрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде. Яғни ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы ұйымның табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы ұйымды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлері мен жұмыс істеуі және жаңа реформаларын енгізуде. Кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Ұйым жұмысшылары обьект болып есептеледі, өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың негізгі мағынасы – ұйымда жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен ұйымның материалдық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Ұйымда персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, прициптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.