Кәсіпорынның персоналдарын басқару жүйесі

Персонал дәсетүрлі түрде ұйымның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Кәсіпорынның ресурстық потенциялының құрылымы төменгі 1-суретте көрсетілген.

              Кәсіпорынның ресурстық

                                          потенциялы

Сурет 1. Ұйымның ресурстық потенциалының құрылымы

Ұйымның қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынандай анықтама беруге болады: персоналды басқару – бұл ұйымның қызметкерлерінің тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық, қаржылық, техникалық және басқа да шараларды жүзеге асыру әдістері мен мерзімдерінің жиынтығы. Пресоналдың тиімді құрамы дегеніміз кәсіпорынға қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және сапалы персоналды құрамы. Персоналды басқаруды әкімшілік технологиялар ретінде қарастыруға болады. Оған мынандай этаптар кіреді:

1.     персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу);

2.     персоналды бейімдеу;

3.     персоналды ынталандыру;

4.     тренинг;

5.     персонал қызметінің нәтижесіне контролинг (есептеу және аналыз);

6.     персоналды ауыстыру, жұмыстан шығару.

Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншіден, персоналды басқарудағы соңғы мақсат – ұйымның экономикалық тиімділігін максималдауға көмек беру. Яғни заң шегінде қалып, қоғам алдында іскерлік имиджін сақтап қалу.

Екіншіден, персоналды  басқару бойынша қызметті жүзеге асыру. Ұйымды белгілі бір шығындарға алып келеді. Ұйымның персоналды басқаруына кеткен жиынтық шығыны:

1.     персонал рекрутингіне кеткен шығындар;

2.     персонал тренингісіне кеткен шығындар;

3.     персонал котроллингіне кеткен шығындар;

4.     персонал жұмысына кеткен шығындар;

5.     жоспарлау, анализдеу және есеп  беруге кеткен шығындар.

Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т.б. сияқты бірқатар көрсеткіштер көмегімен сипаттауға болады.

Кез келген ұйым персоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара ерекшеленеді – жынысы, жасы, білімі, мамандығы, біліктілігі, қызметі бойынша.

Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. Мысалы, қызметтің негізгі түрлерінің персоналын (негізгі және қосалқы, ғылыми-зерттеу және  конструкторлық – тәжірибелік бөлімшелерде, басқару аппаратында, өнім шығарумен айналысатын немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар) және  қызметтің негізгі емес түрлерін (жөндеу, тұрғылықты коммуналды шаруашылық, әлеуметтік сфера бөлімшелері) бөліп көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, мамандар, инженерлі-техникалық жұмысшылар, қызметкрлер, жұмысшылар қызметін атқарады.

Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде анықталады және жалпы және жекеге бөлінеді. Жалпы құрылым қатынасында персонал жұмыс стажы, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және олармен қарапайым ақыл–оймен айналысатындар», «жұмысты машинамен емес, қолмен орындайтындар», «машиналар мен механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол жұмысын орындайтындар» және т.б.

Менеджмент бойынша әдебиеттерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал менеджменті, персонал маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық менеджмент, адам ресурстары менеджменті, және әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зерттей отырып, қандай да бір анықтаманы алсақ та, мәні бірдей  -  негізінде адамға бағытталған, одан максималды беруді алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым қызметі жатыр,  сәйкесінше ұйымның барлық қызметінің жоғары шекті нәтижелеріне жету. Персоналды басқару - бұл көптеген элементтер жиынтығы.

Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың  өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру. Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет түрінің экономикалық жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық критерийлерінен шығады, жеке түлғаның және де маманданған және әлеуметтік топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, персонал тренингі және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.

Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде алынатын нәтижелердің сәйкестік принципі Казақстанда жалпы танылған болып қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді, толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді. Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу, сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру); кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру, қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.

Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.

Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды. Олардың негізгілері келесілер:

- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;

- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек қана ағымдағы ғана емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;

- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;

- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар жасау;

- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын, жетістіктерін сыйлау.

Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек.

1.     Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру, тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.

2.     Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.

3.     Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.

Әлеуметтік серіктестік рамкаларында ұжымға ағымдағы және перспективалық әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту шаралары жоспарларын қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті нормаларын енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу жүйелері мен табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.

1.2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:

1) Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;

2) Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.

Жүйелік анализ - персоналды басқару жүйесінің мәселелерін шешетін жүйелік тәсіл.

Жүйелік тәсіл зерттеушіні, персоналды басқару жүйесін оның компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт береді.

Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылык, тиімділік, реттілік, иілгіштік және ашықтық жатады. Ол төменгі 2 - суретте көрсетілген.

Сурет 2. Кәсіпорынның персоналын басқару принциптері

Нақтылық принципі персоналды басқару саласында жағдайларды жанжақты өлшеп, объективті бағалауды білдіреді. Бұндай бағалау кэсіпорынның айналасында болып жатқан экономикалық - қаржылық , әлеуметтік - демографиялық және кәсіпорын қызметінің артықшылықтары мен кемшіліктері туралы мәліметтерге негізделген.

Тиімділік принципі  персоналды басқару толығымен кәсіпорынның қызметінің ең жоғарғы тиімділігімен қамтамасыз етуге бағынып, бағытталуын білдіреді.

Реттілік принципі кәсіпорынның ұйымдық дамуына жасалған бағдарламалармен қарастырылған ұйымдастыру және басқа да шаралардың ретімен орындалуы.

Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар мен құрылымдық бөлімшелердің кәсіпорынның қызмет ету кезіндегі әр түрлі өзгерістерге, яғни, қызмет жоспары мен бағдарламасына түзетулерді қажет ететін немесе персоналды баскару стратегиясын ауыстыру жағдайларында тез және өз уақытында шешім қабылдау.

Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды басқару тәжірибесіне бейімделуін және оларды тиімді пайдалануды білдіреді.

Негізінен персоналды басқару  әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері.

Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді: Әкімшілік. Экономикалық. Әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, кадр сезіміне, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.

Экономикалык жэне әлеуметтік-психологиялык әдістер баскаруға жанама әсер тигізеді.

Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің материалдык жағдайын жүзеге асырады.

Персоналды басқару әдістерінің жүйесі. төменгі 3-ші суретте көрсетілген.

Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері - өндіріс процесіндегі қызметін координациялау мақсатымен коллективке немесе жеке жүмысшыларға әсер ету әдістері.

Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады. Олар жабдықтаушылар, тұтынушылар және т.б..