Кәсіпорынның персоналдарын басқару жүйесі

Кадрлық резерв әділ жұмысшылардың жоғарғы лауазымдарға жылжыту кейінгі жұмыс сапасын жоғарлату мен сенімді кепіл құру мақсатымен құрылады.

Кадрлық резервті құру мақсаты:

-  лауазымды бос орындарын тез арада толтыру;

-  уақытша келмеген жұмысшылардың орнын толтыру;

-  сыртқы еңбек рыногінан тәуелділігін қамтамасыз ету;

-  филиал персоналын қолдануда потенциалын сақтап қалу және дамыту.

Басқарушылар резервін құру – ұйымның кадрлық басқармасын ең күрделі қызметтерінің бірі болып табылады. Батыс мамандары бұл міндеттерді орындаудың күрделілігін кадрлық дайындау, жұмысқа алу және резервті құрамымен құрылымының жалпы жүйесімен байланыстырады.

Шетел ұйымдары бойынша кадрлық резерв – бұл кейін басқарушы орнына жылжытуға болатын басқарушы лауазымға сай маманды дайындығы, белгілі - бір әдістемелері бар, іскерлік қатынаста бола алатын жақсы қызметкерлердің құрылған тобы.

Басқарушылар резервіне қйылған талаптарды қанағаттандыра алатын ұйым ішіндегі қызметкерлер ғана енгізіледі. Резервке енгізу үшін персоналды бағалау қажет. Бағалауды кәсіпорын ішіндегі персонал басқармасының ішінде құрылатын тренинг орталығы жүргізеді. Мұнда кадр бойынша мамандардың басыщылығымен, психологтар мен социологтардың көмегімен басқарушы лауазымдарға қысқа мерзімді кандиттарды таңдайды. Бағалау орталығыының аппараты минималды. Бұл қызметкерлерді бір ғана адам атқарады, яғни кадр бөлімінің басшысы немесе орталық басшысы. Оның міндетті болып бағаланылатын қызметкерлер мен бағалаушылар топтарын құру. Бағалаушыларды әдістемелік кітапшаларымен, дайын тест сұрақтарымен және жаттығуларымен қамтамасыз ету орталықтың міндеті болып табылады. Кейде команда мүшесі болып ұйым  мен шақырттылған тәжірибелі психологтар, персонал таңдау және бағалау бойынша мамандар болады.

3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек нырығын айтпауға болмас. Қазіргі кезде еңбекті еңбек қатынасын реттейтін еңбек кодексін жасауда. Оған халықаралық еңбек ұйымының және ТМД эксперттері ат салысуда.

Қазақстан Республикасының «еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау» заңының жүзеге асыру шараларының бірі болып, 2005-2007 жылдарға арналған «қауіпсіздікті қамтамасыз ету және еңбекті қорғау» бағдарламасы табылады. Оның негізгі мақсаты болып өндірісте еңбек жағдайын қамтамасыз ету, өндірістік травматизмді алдын – алу және профилактика, әлеуметтік –экономикалық, ұйымдастыру – техникалық, құқықтық шаралар арқылы еңбек процесінде қызметкерлердің өмірін сақтау, денсаулыққа зиян келтірмеу. Қызметкерлерге, кәсіподақтарға, кәсіпорындарға еңбек қауіпсіздігі және гигиена саласында аппараттармен қамтамасыз ету үшін еңбек және әлеуметтік қорғау министрілігімен еңбекті қорғау және қауіпсіздігі ақпарттық орталық ұйымдастырылған. Оның негізгі міндеті болып кәсіподақ «профсоюз» және ұйымның еңбек қорғау мамандары және мемлекеттік еңбек инспекторларын оқыту біліктілігін көтеру болып табылады.

Қазақстанда мемлекеттік «республикалық еңбек қорғау ғылыми зерттеу институты» ұйымы құрылды. Ол еңбекті қорғау және қауіпсіздік жағдайлары саласында ғылыми зерттеулер жүргізіледі және мемлекеттік еңбек инспекторларының біліктілігін көтеру бойынша шараларды әске асырылады.

2009 жылдың 2-ші жарты жылдығында мемлекеттік еңбек инспекторлары мен 90517 тексеру жүргізілді. Бұл тексерулердің мақсаты кәсіпорында еңбек заңнамаларындағы бұзушылықты әшекерлеу. Соның нәтижесінде 67129 заң бұзушылық айқындалды. Оның 57% еңбекті қорғау бойынша, 40,5% еңбек туралы заң бойынша, 2,5% халықты жұмыспен қамту бойынша заң бұзушылықтар.

Жұмыспен қамту саласында да көптеген істер атқарылуда. Мысалы, 2009-2013 жылдарға арналған халықты жұмыспен қамту бағдарламасы. Бұл бағдарламалардың негізгі приоритеттері: еңбек ресурстарды дамыту, халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық деңгейін төмендету. Қазақстан Республикасының статтистикалық агенттіктердің  мәліметтері бойынша республикады экономикалық белсенді халық – 7,7 млн адам. Оның 91,1% 7 млн. жұмыспен қамтылған. Жұмыссыздық деңгейі 8,9% құрады.

Еңбек нарығындағы жағдай ұйымдағы кдарлар бөлімінің жұмысын оңайлатады. өйткені жұмыссыздық деңгейі жоғары болғандықтан, жұмысқа деген сұраныс жоғары. Бірақта кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып маманды таңдап алу және де қазіргі нарық жағдайында ұйымдарға тек білікті маман ғана қажет емес, ол сол ұйымды жетілдіру жолдарын іздейтін жас талантты мамандар қажет. Тағы күрделі мәселе болып, ұйымның жоғарғы білікті мамандарды жұмыс орнында ұстап қалу болып есептеледі. Көптеген ұйымдар мұндай мамандарға жоғарғы еңбекақы орнату арқылы жұмыс орнында алып қалуда. Ол, әрине, қате. Олай ол маманды көп уақытқа ұстай алмайды, өйткені жаңа еңбекақыны норма ретінде қарастырады. Сондықтан ұйымда жақсы ынталандыру және т.б. жүйелер дамыту қажет. Қазақстанда адам ресурстарын дамыту мақсатында орталытар ұйымдар жұмыс істелуде, көптеген семинарлар, бағдарламалар істеуде. Соның бірі – ЮНЕВОК.

Қазақстандағы техникалық және кәсіптік білім орталығының (ЮНЕВОК) негізгі мақсаты – Қазақстандық және халықаралық ұйымдарға обьективті ақпараттар беру, консултациялық және эксперттік қызмет көрсету, еңбек нарығын дамыту және кәсіптік оқу салалары бойынша жобалық зерттеулер жүргізу. ЮНЕВОК  орталығының стратегиялық мақсаты болып – шетелдік және отандық тәжірибедегі ғылыми - әдістемелік, ақпараттық және тәжірибелік материалдар негізінде бастапқы және орта кәсіптік білімді нарықтық қатынастар жағына бейімдеу. Бұл орталықтың қызметін үш бағытқа бөліп қарастырса болады:

1.     шетелдік тәжірибе арқылы еліміздегі кәсіптік білімді жүйелік дамуына ат салысу.

2.     өзекті мәселелерді зерттеу нәтижелері негізінде кәсіптік білімді жетілдірудегі жәрдемдесу.

3.     ЮНЕВОК жүйесіндегі ақпараттарды қол жетерлік ету.

Бірінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асырылады:

-  халықаралық конференция «Қазақстан Республикасында басқаруды реформалау және кәсіби білімді қаражаттандыру: әлеуметтік тенденциялар және Қазақстан мүмкіндіктері»;

-  Жоба «мобилизацияланған тренингтік топ»;

-  Жоба «білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;

-  Жобалық зерттеу «кәсіби білім стандарттарын құру жолдарын табу»;

-  Жоба «өмір» бойындағы білім;

Екінші  бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:

-  Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;

-  Жоба «Еңбек нарығын талдау»;

-  Жоба «Модулдік бағдарлама құру»;

-  Жоба «Кәсиби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;

-  Жоба «Қазақстандағы дамыту үшін оқытудың орнына»;

-  Жоба «Кәсіби білім сапасын көтеру».

Үшінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:

-  есеп беру «Қазақстандағы білім мен оқыту жүйесін талдау»;

-  Жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: тәжірибе және тәжірибелік құралдар».

2009 жылдың ақпан айында Қазақстан Республикасының жұмыскерлер конфидерациясы «Қазақстан Республикасындағы білім беру жүйесінде, өндірістік кәсіпорындағы мамандарды дайындау мәселелері және жағдайы» атты бағдарлама талқыланды. Мұнда көбінесе кәсіпорындағы білім беру жүйесі қаралды.

2009 жылы 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt Regency» отелінде «Нарықтық кәсіпорындардағы адам ресурстарын басқару» атты халықаралық конференсия өтті. Конференцияда көбінесе кадрлар жетіспеушілігі және оны дайындау, оқыту мәселелері қозғалды. Бұл конференцияның мақсаты Қазақстандағы кадрлар,  мамандар жетіспеушілігін шешу. Мәселені шешу мақсатында әртүрлі ұсыныстар айтылды. Олар: оқыту, дайындау орталықтарын ашу, ақпараттық орталық ашу, жоғары оқу орындарымен келіс сөз жүргізу және т.б. шаралар.

«Қазақстанның жаңа ресурстары – 2009-2012» атты бағдарлама жүзеге асуда. Оның негізінде халықаралық ұйымдар, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадрлық агегнстволар, кәсіпорындар, жоғары оқу орындар, арнайы орта оқу орындары өкілдерінің қатысуымен дөңгелек столдар, семинарлар, тренингтер ұайымдастырылды. Еліміздегі  әлеуметтік мәселелердің бірі жастар жұмыссыздығы табылады, оған көптеген факторлар әсер етеді. Соның бірі оқын орындарынан түлектерін жұмыспен қамту саясатын жүзеге асыратын тиімді механизмдердің болмауы. Еңбек нарығында мониторнг деңгейі төмен, сондықтан кейбір мамандарға сұраныс жоғары, ал кейбір мамандықтарға мүлде жоқ. Соның нәтижесінде түлектер өз мамандықтары бойынша емес басқа салада жұмыс істеуде. Қазақстанда мемлекеттік және мемлекеттік емес жұмыспен қамту қызметтері болғанмен, олар бір-брімен байланыста жұмыс істемеуде және тек өз региондарынан сұранысын қанағаттандыруға іс шаралар жасайды. Ал түлектер республикалық деңгейде мамандарға сұраныс туралы ақпаратты қажетсінуде.

Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты  - акцияға қатысушылардың мәселелерін шешу, түлектерге – жұмыс орындары, жұмыс берушілерге – білікті мамандар, оқу орындарына – одан ары білікті және нарыққа қажетті, сұранысқа ие мамандарды дайындау.

Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз, Қарағанды, Орал, Павлодар, Шымкент, Өскемен, Ақтау, Қызылорда, Қостанай, Петропавл.

Акцияға барлық мемлекеттер және жеке жоғарғы оқу орындары, колледждер (167 ЖОО және 169 колледж), білім және ғылым минисртлігі, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадарлар агенстволар және барлық ынта танытқан кәсіпорындар, ұйымдар қатысады. Акция көлемінде Қазақстанның 14 қаласында семинарлар, дөңгелек столдар ұйымдастырылады. Қазіргі акция бастауымен «Staff.kz» интернет саиты ашылды. Онда кәсіпорындардың мамандарға деген сұранысы білім орындарының түлектері туралы ақпараттар бар. Бұл акция арқылы тек жастар түлектерді жұмысқа қабылдау ғана емес, бүкіл еңбек нарығын реттеу, тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.

Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса күрделі мәселелердің бірі. Бұрында персоналды басқару бүкіл басқару ғылымының қарамағында қарастырылды. Сол кезде кадрларға айлық, демалысты есептеу болса, қазірде ол үлкен жүйе. ҒТР, әлемдік бәсекелестік кәсіпорынды жетілдіруге әкелді.

Қазір әр кәсіпорынның материалдық, техникалық, технологиялық, ақпараттық жағынан бәсекелестікке тұруы қажет, ал бірінші орында кадрлар, жоғары білікті мамандар бәсекелестігі тұр. Өйткені айтылғандардың барлығы мамансыз жүзеге аспайды. Әр ұйымда қызметкерлер саны 100 дейін болса, бөлім (персоналмен жұмыс бөлімі), ал қызметкерлер саны 1000 дейін болса – басқарма, қызметкерлер саны одан жоғары болса – департамент құру қажет.

Статистикалық мәліметтер бойынша басқарушы жұмыс уақытының 80%-ы персоналмен жұмысқа келеді. Бұл персоналдың ұйымдағы ролін көрсетеді. Сондықтан әр ұйым өз қызметкерлерін оқыту, біліктілігін көтеру, ынталандыру т.б. әдістер арқылы персоналды дамытып отыру қажет. Статистикалық мәліметтер бойынша қызметкерлер өз еңбек потенциялының тек 25-30%-ын ғана еңбек процесіне жұмсауда, сондықтан әр басқарушының міндетті болып әр қызметкерлердің еңбек потенциялы толық пайдалану, ол үшін еңбек жағдайын ұжымдық мәдениеті т.б. аса көңіл бөлу қажет.

Қорытынды

Қорыта келе дамушы ұйымдағы персоналды басқару жұмысшылардың рухани және материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етіп, себін тигізетін анағұрлым қолайлы әлеуметтік-психологиялық жағдайларды ұйымда жасауға бағытталған шараларды жасау мен шығару мақсатында әлеуметтік зерттеу жүргізеді

-  әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен ұйымның экономикалық және әлеуметтік  дамуының жылдық тиімді жоспар жобаларын жасауға қатысады.

-  әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын бақылауға алады. Жасалған зерттеулердің негізінде еңбек пен оның бөлінуін ұйымдастыру бойынша ұсыным хаттарды ойластырады;

-  ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау бойынша жүргізілетін жұмыстарға қатысады.

Кадрлар бойынша маман келесілерді білуі міндетті: үкім, бұйрық, жарлық, басқа да нормативтік актілер, ұйымның даму перспективалары, квалификациялық және аттестациялық комиссияның жұмысы туралы ережелер; лауазымға тағайындау тәртібі кәсіби бағытталу мен кәсіби оқытудың түрлері мен формалары, әдістері, кадрлар бойынша есеп жүргізу тәртібі, еңбек психологиясы мен социологиясы туралы негіздер, еңбекті ұйымдастыру мен басқару экономикасының негіздері, еңбек туралы ҚР заңын, техникалық қауіпсіздік ережелері, ішкі еңбек күнтәртібі ережелері, кадрлармен жұмыс істеуге байланысты құжаттар.

«Семей былғары-тері комбинаты» ЖШС-нің негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, еліміздегі ең белсенді  екендігін көрсетті.

Персоналмен жұмыс секторы «Семей былғары-тері комбинаты» ЖШС-де құрылымдық бөлімше болып табылады. Сектор өз қызметінде ҚР-ның қолданыстағы заңнамаларын, «Семей былғары-тері комбинаты» ЖШС мен еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты кәсіпорын директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді.

«Семей былғары-тері комбинаты» ЖШС-нің негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, өңірдегі ең белсенді кәсіпорын екендігін көрсетті.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.

2. Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.

3. Адам ресурстарын басқару туралы ереже.

4. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.

5. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.