Кәсіпорынның персоналдарын басқару жүйесі

Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс.

Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.

Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерінің негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі факторлармен ерекшеленеді.

Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері: еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған әдіс.

Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді.(2), (3),(4),(5).

мұндағы, п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының номенклатурасының саны.

N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу

Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің орындалу уақыты.

Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.

Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.

мұндағы,

Тполл — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,

тegі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.

пр.і — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да есептеу объектісіне і-ші жұмыс түрінің /пайдалы/ /уақыт фонды/ бірлік көлемінің саны.

Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.

Т§ — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт. Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау

Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету уақытының нормасы, санау нормасы.

Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық қажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін келесі 6-шы формуламен көрсетуге болады:

Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт         (6)

мұндағы,

То - негізгі уақыт;

Тв - қосымша уақыт;

Тоб - жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;

Тотл - дем алуға қажетті уақыт;

Тпт - ұйым өндірісінің жэне технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.

Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен есептеу жолымен көмегімен анықталады. Мысалы, станок жұмысының негізгі уақыт көлемін келесі 7-ші формуламен анықтауға болады:

мұндағы,

Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;

п — станоктың шпиндель айналымының саны;

3 — шпиндельдің бір айналымдағы беруі;

і - өту уақыты.

Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.

Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық жұ-мысшылардың санын есептеу үшін қажет 8-ші формуланы қолдану қажет.

мүндағы,

Нг — жұмысшылардың саны;

Но - қызмет ету нормасы;

а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;

Кем — жабдықтарға қызмет етуші жұмысының смендерінің ауысу коэффициенті.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:

- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;

-  жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;

-  ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.

Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі қажет:

- жыл   бойынша   персоналдың   зейнеткерлікке   шығуына,   жұмыстан шығуына,   мүгедектікке   айналуына   байланысты   орнын   толтырудағы қажеттілік;

- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын қысқартудағы қажеттілік;

- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын көбейтудегі қажеттілік.

Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады, мысалы: кадрлар ағымының коэффициенті (Ғ) 9-шы формуласындай:

Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:

1) ағымдық - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;

2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын қажеттілік.

Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.

Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:

-  ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;

-  бір уақытта өндірілген өнім көлемін;

- технологизация    масштабы,    адам    орнына    роботтарды    қолдану мүмкіншілігі;

-  ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау әдістері;

-  ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі. Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:

-   кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;

-   ынталандыру жүйесін бекіту:

а) жұмыс құрамын анықтау;

б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;

в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;

г) жалақы көлемін бекіту;

-  персоналды тартудың альтернативті варианттарын жасау;

- еңбек рыногын таңдау;

-  персонал тарту каналын анықтау;

-  персонал таңдау;

-  жұмыс орнында персоналды бейімдеу.

Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары Ұйымның   тікелей    әлеуметтік   ортасының    негізгі    факторларына төмендегілер жатады:

-  жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;

- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;

- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;

- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;

- потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.

Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.

Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.

Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.

Бұл факторларға мыналар жатады:

- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз ету;

-  жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;

- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды төлеу;

- әлеуметтік   сақтандыру зейнеткерлік   және   баска да бюджеттен тыс факторларды шығару;

- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға жәрдемақы төлеу.

Әлеуметтік - психологиялық климат - ұйым қызметкерлеріне әсер ететін көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда болады.

Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты пункты болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, жанұялық бюджеті кіреді.

Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен жанұялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау кіреді.

Персоналды басқару - бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның нақты көрінісі 4-ші суретте көрсетілген.

Сурет 4. Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері

Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:

- персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;

- жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар адамдарды таңдау;

- қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.

Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:

-  ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;

-  қажетті ақпаратты жинау;

- мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;

- шешімдерді жүзеге асыру;

- барлық процестерді бақылап отыру.

Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе қолданылатыны:

- стратегиялық жоспарлау, - ұйым потенциалын қолдану жолымен ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;

- оперативтік жоспарлау — шараларды жоспарлау. Персоналды жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді. Нәтиже бойынша жоспарлау негізінде мынадай қызметтер жатыр:

- нәтижелерді анықтау;

- нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;

- дамыту және қызмет етудің барлық стадияларында бақылау жүргізу.

Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін жауапкершіліктерімен құрылымдық бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс бекітіледі.

Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:

- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;

-  функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен саны;

-  жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;

-  жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;

-  кадрлардың квалификациялық деңгейі;

- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;

- қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;

-  қызметкердің ынталану деңгейі.

Персоналды дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты. Яғни, персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту, жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал жоспарлауымен бірігуі тиіс. Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс. Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 5-ші суретте көрсетілген.

Сурет 5. Ұйым жоспары құрылымы  

Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі.

Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына ретпен көрсетеді:

-  еңбек ресурстары;

-  өтім;

- өндіріс;

-  ұйымдық жетілдіру;

- техникалық жетілдіру;

- қаржылар;

- капиталдық салымдар.

Персоналды жоспарлау жоспарлаудың әр түрімен бірге жүреді, себебі қызметтің әр түрі адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Бұл байланыс төменгі 6-шы суретте көрсетілген.

Сурет 6. Ұйымның негізгі жоспарларының байланысы

Персоналды  жоспарлау  ұйымдағы  дағдарыс  жағдайларын   шешуге көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

•  жұмыс орындардың толмауы;

• жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;

• жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.

Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін, бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ұйымдарды, сменаларды қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің ауысуынан пайда болады.

Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.

Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:

1) бар еңбек ресурстарын бағалау;

2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;

3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;

4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.