Кәсіпорынның персоналдарын басқару жүйесі

Декомпозиция әдісі — күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда карапайым болса, оның мәнінің анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады. Мысалы, персоналды баскару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуге болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бұл жағдайда декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық және цифрлык модельдер қолданылады.

Жүйелік әдісі – бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын бөлек кұруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың барлығы талдалып, ең жақсылары алынады.

Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару жүйесін үйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. Зерттелген жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.

Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.

Мақсаттарды құрылымдау әдісі - ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесі мен ұйымның мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.

Сурет 3. Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі

Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі   мамандарының   болуына   негізделеді.   Бұл   әдіс   көмегімен       персоналды басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін білуге болады.

Нормативтік әдіс персоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен құрылымын анықтайтын нормативтік жүйелерді қолдануды, функциялар бойынша жұмысшылар санын, ұйымдық құрылымның типін, ұйымдағы персоналды басқару мамандары мен басқарушыларының еңбегінің кооперациясы мен бөлінісін қарастырады.

Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу жэне олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.

Тәжірибелік әдіс басқа осындай жүйелердің және персоналды басқару жүйесінің алдағы периодындағы жұмыстарды жалпылауға бағытталған.

Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдіс дамыды. Бүл типтік шешімдер жасаумен және шектер мен оларды қолдануды түсіндіреді.

Шығармашылық келісімдер әдісі (мозговой штурм) персоналды басқару жүйесінің бағыттарын маман және басшылар тобымен коллективтік қарастырулар.

Коллективтік блокнот әдісі ("банк идеи") персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолын іздеу бойынша әр эксперттің идеясын тәуелсіз жылжытуын сәйкестендіруге көмек береді.

Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалылық анализ әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет ететін персоналды басқару жүйесінің құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.

Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операцисы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады.

Процесті жүйелеу үшін персоналды басқару жүйесін дамыту бойынша идеялар табу керек. Бұл тәсілдің мағынасында, экспертті топтың алты мүшесінің әрқайсысы жеке парақтарда өзінің үш идеясын жазады да, топтың басқа мүшелеріне береді, содан кейін ұсынылған варианттар негізінде тағы үш идеядан жазады. Осы процедура біткен шақта қағазда 18 вариант жазылады, сонда барлығы 108 вариант болады.

Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б.

Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және нақты механизмдер құбылысына шығарылатын экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.

Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген сұраныстың жобасы құрылады.

Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы ретінде қолданылады.

Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың санын анықтайды.

Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы, яғни еңбек сыйымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.

Персоналды баскару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы -хронометраж көмегімен, есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдістер көмегімен.

Уақыт нормасы негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі . Казіргі кезде жеке құрамды есепке алу кұжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сыйымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер санын мына 1-ші формуламен анықтай аламыз:

Мұндағы:

Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы

сиымдылығы, адам/сағ.;

К - Т   ішінде    есепке   алынбаған   жұмыстарды   орындауға кеткен

ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;

Фп   — бір   жылдағы   жұмысшының   уақыт   жұмысының пайдалы

қоры.

1.3 Кәсіпорынның персонал жұмысын басқаруды жоспарлау

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмысбастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына жауапты болу керек.

Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен олардың қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.

Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.

Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:

-   тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен - жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б.;

-   персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық     жұмысшылардың,   қызметкерлердің,   салыстырмалы салмағы және т.б;

-   кадрлардың тұрақсыздығы туралы;

-   сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты

жоғалту туралы;

-   жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым - жартылай жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы;

-   қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;

-   зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.

Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай етіп құрастыру керек.

Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:

- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;

- көрнекілік - мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;

- салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;

- орнын  басушылық -  кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болуы керек;

- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы керек.

Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.

Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру болып табылады.

Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.

Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.

Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.

Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін дами алған жоқ.

Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.

Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету болып табылады.

Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.

Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық  қызметтің орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.