Курс лекций по дисциплине «Менеджмент»

Структура организации  ассоциируется с концентрической  схемой.

 

 

Многомерные организации

Матричная структура  использовала 2-хмерную модель как  комбинацию ресурсов и результатов. При таком подходе не учитывались территория, рынок и потребитель. При добавлении этого 3-го измерения появляются многомерные организации (1974 г.). Их основа– автономная рабочая группа, одновременно выполняющая 3 задачи:

1.обеспечение производства ресурсами

2.производство продукции  для конкретного рынка, потребителя,  территории

3.обслуживание конкретного  потребителя, проникновение на  конкретный рынок.

Преимущества:

1)отсутствие необходимости  реорганизации

2)максимально благоприятная ситуация для делегирования полномочий

3)создание или модифицирование  подразделений не вызывают изменений  в других подразделениях

4)эффективность каждого многомерного  образования оценивается по полученной  прибыли.

 

 

Партисипативные организации

Это организации, построенные на участии рядовых рабочих в управлении. Организационно это осуществляется через создание органов самоуправления (совет трудовых коллективов). Самостоятельность рабочих в принятии решений повышает качество этих решений, у рабочих развивается чувство собственности и появляется творческое отношение к труду. На практике результативность таких организаций низкая.

 

Предпринимательские организации

Ориентированы на рост и возможности, а не на контролируемые ресурсы. Структура  характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением, индивидуальная компетентность рабочих важнее организационной.

 

 

Организации, ориентированные на рынок

По характеру взаимодействия с  внешней средой (т. е. с рынком) это  органический тип организации. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистская организация. Все части организации группируются вокруг рынка или рынков.

 

Организационная культура предприятия

Организационная культура – философия и идеология организации, предполагающие ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации и вне ее.

Факторы формирования организационной  культуры:

1.базовые представления  членов организации об окружающей  среде

2.ценности, которых придерживаются  члены организации (ориентация  на то, какое поведение считается допустимым, а какое – нет)

3.символика организации, посредством которой передаются ценности (гимны, альбомы, музеи).

Организационная культура отличает одну организацию от другой. Процесс ее формирования связан с установлением определенного типа отношений между членами организации – процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. При создании организации происходит формирование ценностей, традиций, норм поведения, ритуалов, системы мотивации.

Ценностные  установки вырабатываются в следующих  направлениях:

- поощрение и наказание

- участие в управлении

- демократичность

- жизнь – работа  – свободное время

- открытость организации  и ее членов

- помощь другим

- равенство полов

- возраст.

Для поддержания организационной  культуры часто используется кредо  организации – документ, в котором зафиксированы ценности, нормы и ответственность всех ее членов. Изменение организационной культуры влечет за собой формирование новых критериев работы и ценностей, это сложный и болезненный процесс. При изменении организационной культуры менеджер должен информировать рабочих о том, почему это важно для организации, с помощью следующих 4-х механизмов:

1.механизм участия  – привлекать людей к решению  вопросов, важных для организации

2.механизм взаимопонимания  – постоянно информировать о  переменах

3.механизм символьного управления – демонстрировать наглядными действиями изменение стратегии

4.механизм поощрений  рабочих.

 

Модель  Хофстида

Модель изучения национальной организационной структуры основана на 5 переменных:

1)дистанция власти  – степень неравенства между  людьми, которую население данной  страны считает допустимой или  нормальной (низкая степень – относительное равенство в обществе, высокая степень – неравенство в обществе);

2)индивидуализм –  степень, с которой люди данной  страны предпочитают действовать  индивидуально, самостоятельно, а  не как члены коллектива. В  коллективных обществах прививается уважение к группам. Эта переменная иначе называется коллективизм (низкая степень индивидуализма). Высокая степень индивидуализации – человек сам отвечает за себя и свою семью, ни на кого не рассчитывает;

3)мужественность-женственность  – как люди данной культуры относятся к мужским ценностям;

4)стремление избежать  неопределенности – степень,  с которой люди данной страны  оказывают предпочтение формальностям,  традициям. В странах с четкими  нормами – структурированное поведение (жизнь и бизнес боле спокойны и уверенны), в странах с высокой степенью стремления – неструктурированное поведение (авральная работа, беспокойство в обществе);

5)долгосрочная или  краткосрочная ориентация в поведении  членов общества – долгосрочная – ориентация на будущее, стремление к накоплениям, сбережениям, упорной и настойчивой работе; краткосрочная – ориентация на прошлое и настоящее (уважение прошлого и выполнение социальных обязательств настоящего).

Заключение

1.Любая организация  для реализации своей миссии  и целей создает организационную структуру и через нее осуществляет 3 процесса:

1)получает ресурсы  из внешней среды

2)перерабатывается ресурсы  в продукцию

3)передает продукцию  во внешнюю среду.

Регулируются эти процессы с помощью управления.

2.Основа организации,  ее главная переменная – люди, поэтому важно не только создать структуру, но и организовать взаимодействие в ней с помощью централизации и децентрализации, масштаба управления, делегирования полномочий, специализации, стандартизации и т. д.

3.Организация как сообщество людей формирует свой собственный облик – организационную структуру, в основе которой понимание своих целей в обществе, своих ценностей и поведения, наилучшее удовлетворение потребителей в соответствии со спецификой выпускаемой продукции

 

Мотивация

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотив - то, что вызывает определенное действие человека, находится внутри него.

В основе мотива лежит потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Первичные потребности – физиологические потребности (пища, вода и т.д.). Вторичные потребности – психологические потребности (власть, успех).

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя и ради чего работает. Внутреннее вознаграждение – вознаграждение, которое дает работа (результат, содержание). Внешнее вознаграждение – вознаграждение, которое дается организацией и возникает не от процесса труда, но связано с ним.

 

Связь мотивации  с типологией личности

Впервые 4 класса темперамента описал Гиппократ в 5 в. до н. э.:

Сангвиник – сильный, уравновешенный, подвижный.

Флегматик – сильный, уравновешенный, малоподвижный.

Меланхолик – слабый, неуравновешенный, слабо подвижный.

Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный.

В чистом виде темпераменты встречаются редко, но проявляется  определенная тенденция. Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, но знание типа личности позволяет менеджерам дать ему такую работу, где эффективно раскроются его положительные качества.

В середине 20 века разработана  теория типологии личности Майерс–Бриггс, в которой выделяется 8 типов личности: 2 по 4 шкалам.

1 шкала. Где  и как человек черпает энергию?

Экстраверт	Интроверт
Черпает энергию из общения  с другими людьми. Любит быть в центре внимания. Сначала действует, потом  думает. Обычно думает вслух. С ним легко познакомится, он легко делится информацией. Говорит больше, чем слушает. Общается с удовольствием. Быстро откликается  на предложения, любит быстрые действия. Широта подхода лучше  глубины.	Использует энергию  собственной личности.   Избегает быть в центре внимания. Сначала думает, потом  действует. Обычно думает про  себя. Более скрытен, он делятся  информацией с избранными. Слушает больше, чем говорит. Не выражает эмоции открыто. Отвечает, когда подумает.   Глубина подхода, лучше  широты.

2 шкала. Как  человек воспринимает информацию?

Сенсор	Интуитивист
Верит во вполне определенные конкретные вещи. Ценит новые идеи в  том случае, если они имеют практическое значение. Ценит реализм и здравый  смысл. Предпочитает использовать и совершенствовать уже освоенные навыки. Предпочитает быть конкретным и буквальным, дает исчерпывающее описание. Представляет информацию в последовательной форме.   Ориентирован на настоящее.	Доверяет вдохновению и интуиции. Любит новые идеи ради них самих. Ценит воображение и  инновации.   Любит приобретать новые  умения. Быстро начинает скучать, когда  навыки доходят до совершенства. Предпочитает выражать мысли в общем виде, используют метафоры и аналогии. Представляет информацию в расплывчатом виде, легко перескакивая с одной мысли на другую. Ориентирован на будущее.

 

3 шкала. Как  человек общается?

Аналитический тип	Нормативный тип
Меняет свое мнение. Производит безличный  анализ проблем. Ценит логику, право, справедливость. Не допускает исключения из правил. В первую очередь замечает недостатки. Настроен критично. Может казаться бессердечным, равнодушным. Считает, что важнее быть правдивым, чем тактичным. Считает, что чувства  имеют смысл, если они логичны. Мотивированы желанием достичь результата.	Не меняет свое мнение. Учитывает эффект своих  действий на других, ценит эмпатию и гармонию. Ищет исключения из правил. Любит делать другим приятное. Легко высказывает одобрение. Может казаться избыточно  эмоциональным. Считает, что быть правдивым важно так же, как и быть тактичным. Считает, что любы чувства  оправданы, осмысленны они или нет. Мотивированы желанием получить высокую оценку.

4 шкала. Какой  образ жизни ведет человек?

Человек типа «суждение»	Человек типа «ощущение»
Счастлив, когда решения  приняты.   Исповедует рабочую  этику (сначала работа, удовольствие потом, если останется время).   Определяет цели работает для их достижения в срок.   Ориентирован на результат, на выполнение задания. Получает удовлетворение от завершения проекта. Рассматривает время  как ограниченный ресурс.	Счастлив, если сохраняется  возможность выбора. Исповедует эпикурейскую этику (сначала удовольствие, закончим работу потом, если останется время). Меняет цели при поступлении  новой информации. Любят адаптироваться к новым ситуациям. Ориентирован на процесс, на то, как достичь результата. Получает удовлетворение от начала проекта.   Относится ко времени  как к восполнимому ресурсу.

 

Процесс мотивации

Процесс мотивации состоит  из следующих этапов:

1. Возникновение потребности.

2. Поиск путей устранения  потребностей.