Курс лекций по дисциплине «Менеджмент»

В СССР последователем Тейлора  является создатель системы НОТ  А. К. Гастев, который переводил труды Тейлора и Файоля на русский язык.

Административная  или классическая школа

Представители: А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик.

Анри Файоль выделил 6 групп операций, которые выполняются  на любом предприятии и являются взаимозависимыми (технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные). Административную функцию Файоль назвал главной в деятельности предприятия. Им создана теория администрации. Административную функцию Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Координация – установление коммуникационных связей между элементами системы.

Файоль как руководитель высшего звена разработал универсальные  принципы управления – основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Он сформулировал 14 принципов:

• специализация (разделение труда);
• власть и ответственность;
• дисциплина;
• единоначалие;
• единство руководства (стремление к одной цели всех руководителей);
• подчинение частных интересов общим;
• вознаграждение (справедливое);
• централизация (концентрация власти в руках руководства);
• иерархия или скалярная цепь;
• порядок («всему свое место и все на своем месте»);
• справедливость (сочетание доброты и правосудия);
• стабильность рабочего места для персонала;
• инициатива;
• корпоративный дух («в единении - сила»).

Систему из 14 принципов  Файоль считал гибкой и открытой. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль считал главными компетентность и наличие  знаний.

Компетентность - овладение менеджерами коммерческими, финансовыми и административными функциями.

Файоль опередил свое время, говоря о том, что в будущем  одной из важнейших функций менеджера станет прогнозирование.

Теории Тейлора и  Файоля имеют не только сходства, но и отличия:

1. Тейлор предлагал установить рациональное управление предприятиями снизу, а Файоль – сверху. Они исследовали управление на разных уровнях;
2. Тейлор отстаивал роль чисто организационного управления в повышении производительности труда, а Файоль считал главной волю директора-администратора;
3. Тейлор сформулировал детальный список качеств «успешного мастера» (такт, энергия, честность), а Файоль - качества высшего управляющего (твердая воля, активность, энергия, мужество, ответственность, забота об общих интересах).

Макс Вебер – опубликовал в 1920 г. книгу «Теория общества и экономическая организация», где он сформулировал 3 типа организации в зависимости от типа власти, которой обладает руководитель. Он первым описал бюрократическую организацию.

Линдалл Урвик – сформулировал  основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектация штата, руководство, координация, составление бюджета. Разработал принципы построения формальной организации:

• специализация (разделение труда);
• соответствие людей структуре;
• создание генерального штаба управления;
• сопоставимость прав и ответственности;
• диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиняющихся одному руководителю);
• определенность (для каждой должности должны быть установлены определенные права и обязанности).

Вывод: представители административной школы рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления для любой организации.

Школа человеческих отношений (неоклассическая)

Представители: Э. Мэйо, М. Фоллет, Абрахам Маслоу.

Отличительная черта  – переход в менеджменте от проблем выполнения задач к проблемам отношений между людьми.

1927 – 1939 гг. психолог  Э. Мэйо проводил опыты, которые  назывались «хотторнские эксперименты». Публикация результатов этих опытов заняла 10 лет. Результаты показали, что путем оказания психологического воздействия на человека, внимания к нему и его потребностям можно добиться повышения производительности труда не меньшего, чем путем внедрения новой техники. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в менеджменте.

Человеческий фактор - личность, группа, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, ценности, интересы, установки. Человеческий фактор определяет сегодня конкурентоспособность и эффективность организации, а издержки на человека рассматриваются не как затраты, а как активы компании. В деятельности современного менеджера социально-экономические и психологические методы управления преобладают над административными. В умении обращаться с людьми сегодня видят суть управления.

Мэйо была создана  «теория неформальных групп» и доказано, что задача менеджера найти компромисс с неформальным лидером, не разрушая неформальную группу.

М. Фоллет изучала социально-психологические  отношения в рабочих группах. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которой можно достичь при правильной мотивации работника. Ее советы успешно использовали многие бизнесмены в своей деятельности.

А. Маслоу создал «теорию  потребностей», призывающую менеджеров изучать потребности сотрудников и искать пути их удовлетворения.

Школа поведенческих  наук (бихейвиористская)

Д. МакГрегор разработал теорию «Х» и «У». Он описал 2 типа сотрудников в организации и обосновал 2 соответствующих им стиля руководства.

Теория «Х»:

Человек имеет врожденную неприязнь к работе и старается  ее избежать. По причине нежелания  работать большинство людей можно  заставить осуществлять необходимые  действия и затрачивать усилия путем угроз, наказаний, приказов. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности и избежать опасных ситуаций. В отношении этих сотрудников предлагается жесткий стиль управления – авторитарный.

Теория «У»

Работа для человека естественна, как игра. Контроль и  угроза наказания не единственное средство побуждения к работе, люди могут осуществлять самоконтроль. Ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения за результаты труда. Человек не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. По отношению к таким сотрудникам рекомендован демократический стиль управления.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа «У» гораздо  более эффективно, и задача менеджера - создать условия, чтобы работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигал своей цели.

Математическая (количественная) школа управления (теория количественных методов, школа исследований операций)

Зародилась в начале 1940-х гг., широко использовалась в годы II Мировой войны.

Характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования.

Исследование операций в области менеджмента – применение количественных методов к проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, то есть упрощает. Это позволяет придать переменным факторам количественные значения, объективно сравнить и описать каждый фактор и взаимозависимость между ними.

Формирование этой школы  связано с учеными, работающими  в области системотехники: Бир, Акофф, Форрестер.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управленческих систем.

Процесс построения системы  состоит из 6 этапов:

1. системный анализ;
2. системное программирование – текущие цели, планы, графики работы;
3. системное проектирование – реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;
4. создание программ математического обеспечения;
5. ввод системы в действие и ее проверка;
6. обслуживание системы.

Вывод: Достижения математической школы нашли применение в процессах планирования и контроля, в решении сложных управленческих проблем.

Ограничения в использовании: школа не получила большого развития в середине XX века по следующим причинам:

- низкая информатизация  бизнеса;

- увеличение скорости  изменений на рынке;

- школа не учитывала  в анализе и прогнозе поведение  человека – главной составляей  процесса управления.

Во II половине XX века в менеджменте сложились и получили распространение следующие подходы:

• Процессный подход (конец 1950-х гг.) - рассматривает управление как единый процесс воздействия на организацию, состоящий из взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля, которые сами являются процессами.
• Системный подход (середина 1970-х гг.) - рассматривает организацию в виде сложной открытой социосистемы.

Организация – сложная система, потому что она стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей (маркетинговых, производственных, кадровых, финансовых).

Организация – открытая система, так как она зависит от внешней среды, и успех ее деятельности зависит от того, насколько быстро она адаптируется к изменениям во внешней среде.

Организация – социосистема, так как люди – ее главный внутренний фактор и ресурс.

Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразования внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться.

В настоящее время системный подход является универсальной методологией менеджмента, суть которой - формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внутренней и внешней среды.

• Ситуационный подход (кейсовый) подход (1980-е гг.) - разработан в США в Гарвардской школе бизнеса, предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной нестандартной ситуации. Подход базируется на новой фундаментальной теории хаоса и используется в управлении изменениями. Подход направлен на выработку у менеджера ситуативного, приближенного к практике мышления, требует оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся конкретных факторов.

В конце XX в. – начале XXI в. в развитии менеджмента прослеживаются следующие тенденции:

• усиление влияния НТП на достижение целей организации, роль производительности и качества продукции для победы в конкурентной борьбе;
• усиление внимания к организационной культуре, к различным формам демократизации, участию рядовых работников в управлении;
• усиление международного характера управления (интернационализация), поиск общих признаков и различий в национальном и международном управлении.

 

Сложные организации  и их характеристики

Формальная организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организация – сложная система, т. к. она стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

Неформальные организации – группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно.

Характеристики  сложных организаций:

1.Цели.

2.Структура (плоская  или многоуровневая).

3.Горизонтальное разделение  труда (специализация).

4.Вертикальное разделение  труда (иерархия, координация).

5.Масштаб управления (норма управляемости).

6.Централизация (децентрализация).

Централизация – сосредоточение власти в руках руководителя.

Децентрализация – передача (делегирование) полномочий на другие уровни управления.

7. Размер организации  (малые, средние и крупные).

8. Наличие ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных).

9.Наличие технологии.

10.Зависимость организации  от внешней среды:

Органические (адаптивные) организации – гибко реагируют на изменения внешней среды.

Механистические (бюрократические) организации – слабо реагируют на внешнюю среду.