СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА............................................................................................5
1.1. Роль и
значение управления персоналом
организации ..........................5
1.2. Новые подходы
к управлению персоналом ..............................................9
1.3. Система управления
персоналом предприятия ..................................15
1.4. Мотивационный
комплекс трудовой деятельности………………………24
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТюменНИИгипрогаз»........................................................................................................32
2.1. Общая характеристика
ОАО «ТюменНИИгипрогаз»..............................32
2.2. Анализ основных
технико-экономических показателей
предприятия ....33
2.3. Оценка эффективности
системы мотивации персонала.........................47
3. ОСНОВНЫЕ
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОАО «ТюменНИИгипрогаз»…………………..55
3.1. Мероприятия
по совершенствованию мотивации
персоналом……...…..55
3.2. Расчет эффективности
предложений по совершенствованию
мотивации персоналом ………………………………………………………………………57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.....................................64
ПРИЛОЖЕНИЯ......................................................................................67
ВВЕДЕНИЕ
Управление
персоналом на современном этапе признается
одной из наиболее важных сфер жизни
любого предприятия, способного многократно
повысить ее эффективность, а само понятие
“управление персоналом” рассматривается
в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического
до философско-психологического.
Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами
и использованием достижений отечественной
и зарубежной науки и наилучшего производственного
опыта.
Управление
персоналом занимает ведущее место в системе
управления предприятием. Методологически
эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности,
специальные процедуры и методы – аттестация,
эксперимент и другие; методы изучения
и направления анализа содержания труда
различных категорий персонала.
Работа
практически каждой организации неизбежно
связана с необходимостью комплектования
штата. Отбор новых работников не только
обеспечивает режим нормального функционирования
организации, но и закладывает фундамент
будущего успеха. От того, насколько эффективно
поставлена работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество
человеческих ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и качество производимой
продукции или предоставляемых услуг.
Поиск
и отбор персонала является продолжением
кадровой политики, реализуемой предприятием,
и одним из ключевых элементов
системы управления персоналом, тесно
увязанным практически со всеми основными
направлениями работы в этой сфере.
Одним
из ключевых элементов системы управления
персоналом, является мотивация. Мотивация
- это процесс стимулирования отдельного
сотрудника или группы к действиям, приводящим
к осуществлению целей организации. Процесс
мотивации начинается с какой –либо (сознательной
или бессознательный) ощущаемой неудовлетворенности
потребности, нужды. Затем определяется
цель, которая предполагает, что для удовлетворения
потребности требуется некое направление
действий, посредством которых может быть
достигнута цель и начаться удовлетворение
потребности.
Все
это определило актуальность темы дипломной
работы. Целью данной работы является
анализ системы управления персоналом
на предприятии, а также мотивации работников.
Анализ опыта управления персоналом в
современных организациях выделяет данную
проблему в число первостепенных, что
определяет актуальность выбранной темы.
Задачи
дипломной работы:
- ознакомление
с теоретическими аспектами управления
персоналом;
- характеристика
финансово-хозяйственной деятельности
предприятия;
- анализ управления
персоналом в организации.
Объектом
дипломной работы является ОАО «ТюменНИИгипрогаз».
Методологической
базой исследования послужили труды
отечественных ученых Авдеевой В.В.,
Барановой Г. И., Герасимова Б.Н., Егоршина
А.П., Комиссаровой Т.А., Мордовина С.К.,
Одегова Ю.Г., Цветаева В.М. и других.
В качестве методов
выступали: анализ и синтез, монографический,
расчетно-конструктивный, статистико-экономический,
абстрактно-логический.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1.
Роль и значение управления
персоналом организации
Управление
представляет собой осознанную целенаправленную
деятельность людей, с помощью которой
они упорядочивают и подчиняют себе окружающий
мир. По мере развития уровня производства
произошла специализация управления:
в частности можно выделить управление
инновациями, материально-техническими
ресурсами, персоналом.
Под
системой управления персоналом понимается
совокупность методов, процедур и программ
воздействия организации на своих сотрудников
с целью максимального использования
их потенциала.
Система
управления персоналом в нашей стране
зародилась в начале 90-х годов как
переход от кадровой работы к целостной
системе управления профессиональной
деятельностью в системе управления деловой
организации. В основе системы управления
персоналом - управление человеческими
ресурсами, определение места персонала
в деловой организации, формирование единого
коллектива организации. Система управления
персоналом оказывает непосредственное
влияние на социально-экономическую эффективность
деятельности организации.[10, С. 68]
Смена
концепции управления персоналом, понимание
человеческого ресурса как самого
ценного ресурса организации приводит
к смене основных задач и функций системы
управления персоналом. Основная задача
управления человеческими ресурсами состоит
в обеспечении такого поведения каждого
сотрудника, которое необходимо для достижения
целей организации.[19, С. 37]
Помимо
этого, качественного существует количественный
аспект управления персоналом: организация
должна иметь число сотрудников,
достаточное для реализации своих целей.
В общем виде управление персоналом сводится
к обеспечению организации необходимым
числом сотрудников, выполняющих требуемые
производственные функции.
Более подробно
задачи управления человеческими ресурсами
можно рассмотреть на рис.1:
Рис.
1. Задачи управления человеческими ресурсами
Выполнение
задач системы управления персоналом
обеспечивается единством методов, процедур
и программ, которые характеризуется следующими
параметрами:
- соответствие
персонала целям и миссии фирмы
(уровень образования, квалификация,
понимание миссии, отношение к работе);
- эффективность
системы работы с персоналом – соотношение
затрат и результатов, потребность в инвестициях,
выбор критериев оценки результатов работы
с персоналом;
- избыточность
или недостаточность персонала,
расчет потребности, планирование
количества;
- сбалансированность
персонала по определенным группам профессиональной
деятельности и социально-психологических
характеристик;
- структура
интересов и ценностей, господствующих
в группах персонала управления,
их влияние на отношение к
труду и его результаты;
- интеллектуальный
и творческий потенциал персонала управления,
отражающий подбор и использование персонала,
организацию системы его развития. [13,
С. 84]
Таким образом,
управление персоналом осуществляется
в процессе выполнения определенных
целенаправленных действий и предполагает:
- определение
целей и основных направлений
работы с персоналом;
- определение
средств, форм и методов осуществления
поставленных целей;
- организацию
работы по выполнению принятых
решений;
- координацию
и контроль выполнения намеченных
мероприятий;
- постоянное
совершенствование системы работы
с персоналом (определение общей стратегии,
оценка потребности и наличия, анализ
процесса труда, составление графика работы,
создание системы продвижения по службе,
кадровая политика, мотивация через компенсацию,
условия труда, оценка).
Постановка
общих целей управления персоналом
и выработка стратегии позволяют
установить индивидуальные функции управления
персоналом. Основные функции управления
персоналом, в соответствии с целями и
потребностями организации, включают
в себя:
- планирование
потребностей организации (прогнозирование
изменений в структуре организации,
реагирование на появление новых
целей и задач организации, анализ
имеющегося кадрового потенциала,
планирование его развития или приема
новых работников);
- подбор, наем
и формирование персонала организации
для наилучшего достижения целей
производства:
- описание требований,
предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам
претендентов, прогнозирование возможных
изменений этих требований, отбор кандидатов
при приеме на работу на основе широкого
применения тестирования и интервьюирования,
уточнения условий оплаты труда и проведения
инструктажа по технике безопасности;
- прием на работу,
ознакомление с рабочим местом и условиями
труда, вопросы перевода на другую работу
внутри организации, профессиональное
и должностное продвижение, расторжение
контракта, увольнение;
- изучение и
подготовка контрактов между фирмой и
наемными работниками, соглашение между
профсоюзом и администрацией. Обеспечение
связи с общественностью и прессой. Рассмотрение
споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений
персонала;
- оценка
персонала (выявление потенциальных
возможностей персонала и определение
путей их продвижения по профессиональной
или по служебной линии, подготовка,
переподготовка и повышение квалификации
кадров, обеспечение взаимосвязи с учебными
заведениями, разработка концепции продвижения
и перемещения работников по службе);
- развитие
организационной структуры и
морального климата организации,
способствующих проявлению творческой
активности каждого работника;
- наилучшее
использование потенциала работников
и его вознаграждение (разработка
и совершенствование систем стимулирования;
аттестация рабочих мест, изучение
положения на рынке труда, разработка
отдельных статей коллективного договора,
организация стимулирующих финансовых
программ);
- оценка
вознаграждения
(включает разработку уровней и процедур
выплат, установление персональных ставок
почасовой оплаты для рабочих и недельного
заработка служащих, расчет пенсионного
обеспечения работников фирмы, единовременных
выплат различного рода, перевод денежных
средств, получаемых работниками в банке);
- обеспечение
гарантий социальной ответственности
организаций перед каждым работником: