Совершенствование стратегии стимулирования персонала

     Одним из важнейших показателей эффективности использования персонала является производительность труда, который представляет собой обобщающий показатель работы хозяйствующих субъектов.

     Различают производительность живого труда и  производительность совокупного овеществленного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве в данной организации. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

     Производительность  овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. [52, С. 78] 

     Мерой затрат труда является рабочее время. Производительность труда - эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организацией производства и управления, а также с целями экономического исследования.

     Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

     Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. [52, С. 81] 

     Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников:

                                   

                               Вг = V тп ,                                                              (1)

                                             Nп

где  V тп  - объем произведенной продукции;

         Nп - среднесписочная численность персонала.

     Обратным  показателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряется в часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная.

 

     1.4. Мотивационный комплекс трудовой  деятельности

     Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации. Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представить себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.  Потребности - это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным.

     Многочисленные  теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, вторые - на процессе мотивации. [25, С. 229] 

     Содержательные  теории мотивации. Широкое распространение  в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (таблица 1).

     По  теории А. Маслоу, мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

     Если  раньше руководители использовали в  целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по пирамиде Маслоу.

     Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет  возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы.

 

Таблица 1

Система потребностей личности по Маслоу

     Так, потребность в самовыражении  реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

     Потребность в уважении может быть реализована  путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п.

     Акцент  на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Давида Мак Клелланда, который считал, что людям присуши три потребности: власть, успех и причастность.

     Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти. Поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

     Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения  работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

     Потребность в причастности по Мак Клелланду  схожа с потребностью по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности для социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

     Мотивация поведения занимает большое место  и в теории Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническом факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям - продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.

     Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, а мотивации - с характером и сущностью работы.

     При отсутствии или недостаточной степени  присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

     Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу. [25, С. 232] 

     Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Очевидно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

     Процессуальные  теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации, В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель получила название «теория ожидания» (см. рис. 4).

     Существует  также теория справедливости, которая  утверждает, что люди субъективно  оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.

 

      Рис. 4. Модель мотивации В. Врума

     Модель  мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости, разработали Л, Портер и Э. Лоуллер. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

       Мотивирование сотрудников осуществляется  в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, давящей на организацию и ее членов со стороны окружающей среды.

     Необходимо  проанализировать содержание требований, выдвигаемых;

     - окружающей средой, в которой действует компания;

     - потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами);

     - индивидуальными потребностями, которые могут очень различаться у разных людей. Одни стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих волнует лишь уровень зарплаты, четвертые стремятся к самореализации.

     Потребности организации и индивида зависят  от окружающей рабочей среды. Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение -эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида, и наоборот.