Совершенствование стратегии стимулирования персонала

обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья - медицинское обследование персонала, программы страхования. Инспекция условий труда;

организация заработной платы и компенсации - включает разработку уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты для рабочих и недельного заработка служащих, расчет пенсионного обеспечения работников фирмы, единовременных выплат различного рода, перевод денежных средств, получаемых работниками в банке. [13, С. 87] 

     Как видно из рис.2 в практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

 
 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Основные функции управления персоналом

 

     Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Совершенствование функциональной деятельности по управлению персоналом нуждается в единой стратегии, взаимосогласованности всех служб, причастных к этой работе. [13, С. 91] 

     Сфера принятия решений по персоналу касается, с одной стороны, целенаправленного формирования системы управления в разрезе рассмотренных выше функций, а с другой - целенаправленного воздействия на руководство персоналом.

     Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления. Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом. Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования факторов представленных на рис. 3:

 

       

       

       

       

       

       

Рис. 3. Факторы повышение эффективности руководства персоналом

     Персонал  как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

      - управление личностью (индивидуальная  кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

     - управление трудовым коллективом  как социальной организацией, т.е.  целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

     - управление трудовыми ресурсами,  т.е. воздействие на работников  как на средство производства. [3, С. 114] 

Таким образом, подводя итоги можно отметить, что  управление персоналом есть управление человеком в организации направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

1.2. Новые  подходы к управлению персоналом

     В настоящее время в управлении трудовыми ресурсами выделяют ряд  подходов: экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов, органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом, органический подход к управлению персоналом, концепция управления человеческими ресурсами и гуманистический подход к управлению персоналом.

     Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

     - обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника; 

     - соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

     - фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; 

     - соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации

     - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

     - обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями. [43, С. 23] 

     Концепция управления трудовыми ресурсами  опирается на бюрократическую организационную культуру. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами;

     - работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

     - для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

     - организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

     - поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

     - на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

     Органический  подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управлении человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцептирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались как минимум две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая  концепция управления персоналом, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Данная  концепция использует положения  теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом. [43, С. 25] 

     Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

     - работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

     - рационализация производств и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

     - работники в большей степени склонны реагировать па воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

     - высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

     - работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую очередь потребность в общественном признании.

     В данной концепции менеджер по персоналу  выступает как попечитель своих  работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной  морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

     Органический подход к управлению персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

     - создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);

     - развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

     - создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом;

     - необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

     - организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

     - между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

     1. Концепция управления человеческими ресурсами переориентирована с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функциональною анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.