Лекции по психофизиологии

      Индивидуальность  в ходе профессионального становления  проявляется дважды: а) на ранних этапах профессионализации, когда она определяет профессиональный выбор, основное направление и содержание профессионального пути; б) на более поздних – как характеристика профессионала и форм его профессиональной активности. Практика показывает, что профессионально зрелая личность – всегда неповторимая индивидуальность, и именно это ее свойство является основным источником развития профессиональной общности, нормативно одобренных способов деятельности. Наиболее активно проблемы индивидуальности исследуются в психологии и физиологии труда на уровне самостоятельной профессиональной деятельности (индивидуальный стиль деятельности и т. д).

      Уровень профессиональных достижений человека определяется индивидными особенностями и личностными характеристиками.

      В зависимости от соотношения темпов различных видов развития А.А. Бодалев выделяет следующие сценарии развития (в том числе и профессионального) взрослого человека.

      Индивидное  развитие значительно опережает  личностное и профессиональное. Такое соотношение отражает слабовыраженное развитие человека как личности и как работника. Отсутствуют интересы, склонности и способности к какой-либо деятельности, профессиональная подготовленность не выражена, низкий уровень трудоспособности.

      Личностное  развитие человека идет более интенсивно, чем индивидное и профессиональное. Это проявляется в бережном отношении к окружающей среде, людям, предметам материальной и духовной культуры, привязанности к семье и др. Физическое здоровье, профессиональные достижения находятся на втором плане.

      Профессиональное  развитие доминирует над двумя другими «ипостасями» человека. Приоритет профессиональных ценностей, тотальная погруженность в работу — особенности так называемых трудоголиков.

      Относительное соответствие темпов индивидного, личностного и профессионального развития. Это оптимальное соотношение, обусловливающее реализацию, «выполнение» человеком себя.

      На  индивидное развитие решающее влияние  оказывают биологические факторы, на личностное – психические особенности и ведущая деятельность, на профессиональное – социально-экономические факторы и ведущая (профессиональная) деятельность. Все три вида развития личности профессионала взаимосвязаны.  Само развитие идет неравномерно, следовательно у каждого человека складывается своя уникальная траектория развития.

      Обобщая вышеизложенные рассуждения, можно  заключить, что личность профессионала  развивается в трех направлениях: индивидное, личностное и профессиональное развитие. Сценарий развития человека сугубо индивидуален и порождает широкий спектр сценариев профессиональной жизни. Вершинные достижения человека располагаются на разных этапах профессионального становления личности.

Этапы профессионального  развития

      Профессиональное  становление охватывает длительный период жизни человека (35 – 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на этапы или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения этапов в непрерывном процессе профессионального становления.

      В исследованиях Т.В. Кудрявцева, в качестве критериев выделения стадий профессионального становления выбраны отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:

1. возникновение и формирование профессиональных намерений;
2. профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности;
3. вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4. полная реализация личности в профессиональном труде.

      Е.А. Климов обосновал следующую профессионально ориентированную периодизацию:

1. стадия оптации (12 – 17 лет) – подготовка к сознательному выбору профессионального пути;
2. стадия профессиональной подготовки (15 – 23 года) – овладение знаниями, умениями и навыками будущей профессиональной деятельности;
3. стадия развития профессионала (от 16 – 23 лет до пенсионного возраста) – вхождение в систему межличностных отношений в профессиональных общностях и дальнейшее развитие субъекта деятельности.

      А.К. Маркова в качестве критерия выделения  этапов становления профессионала избрала уровни профессионализма личности. Она выделила пять уровней и девять этапов:

1. допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией;
2. профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства;
3. суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности;
4. непрофессионализм – выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;
5. послепрофессионализм – завершение профессиональной деятельности.

      За  рубежом широкое признание получила периодизация       Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профес-сиональной зрелости:

1. рост – развитие интересов, способностей (0 – 14лет);
2. исследование – апробация своих сил (14 – 25 лет);
3. утверждение – профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 – 44 года);
4. поддерживание – создание устойчивого профессионального положения (45 – 64 года);
5. спад – уменьшение профессиональной активности (после 65 лет).

      Из  краткого анализа периодизаций профессионального становления личности следует, что, несмотря на разные критерии и основания дифференциации этого процесса, выделяются примерно одинаковые стадии.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  этапы профессионального становления  непосредственно соотносятся с  четырьмя основными формами профессиональной социализации: общетрудовое обучение и воспитание, поиск и выбор профессии, профессиональное обучение, самостоятельная профессиональная деятельность.

      Соответственно, на разных этапах профессионального  развития включенность человека в профессиональную деятельность будет проходить на фоне различных психологичес-ких проявлений, детерминированных объективными и субъектив-ными факторами социальной ситуации профессионального развития.    

Деятельная  природа профессионализации персонала

      Профессионализация  персонала представляет собой  совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных мероприятий, осуществляемых в процессе управления человеческими ресурсами организации с целью выявления  способностей человека, оказания ему помощи при выборе профессии, формирования и рационализации профессионального опыта.

      В последние годы отмечен большой интерес менеджеров разного уровня к исследованиям, связанным с решением задач личностно-профессионального развития, формирования профессио-нализма, профессионального мастерства, поиска условий и факторов повышения эффективности деятельности персонала.

      В профессиональной деятельности HR-управляющего можно выделить ряд функций, предполагающих личностное взаимодействие с персоналом:

• обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных корпоративных задач структурного подразделения;
• обучение и воспитание персонала;
• изучение сотрудников организации;
• регулирование социальных процессов в коллективе, поддержание между сотрудниками здоровых взаимоотношений.

      Совместная  деятельность, ограниченная рамками  «руководитель-коллектив-подчиненные» в любой профессиональ-ной области имеет общие признаки:

а) единая цель для всех участников деятельности;

б) общая  мотивация к осуществлению деятельности;

в) объединение, совмещение индивидуальной деятельности и самих действующих индивидов в интеграцию коллективного субъекта;

г) разделение единого процесса деятельности на отдельные  функционально связанные операции и их распределение между участниками;

д) координация  индивидуальной деятельности всех индивидов, участвующих в совместной деятельности;

ж) необходимость  в управлении индивидуальной деятельностью;

з) наличие  единого пространства и одновременность  выполнения деятельности.

      Одной из главных задач деятельности HR-управляющего по всем этим направлениям является подготовка профессионала, который является субъектом профессиональной деятельности, обладающим высоким уровнем профессионализма личности и деятельности, имеющим высокий профессиональный и социальный статус, постоянно нацеленного на развитие и самосо-вершенствование, на личностные и профессиональные  достижения, имеющие социально-позитивное значение               (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).

      Успех в подготовке высококомпетентных профессионалов, в решающей степени зависит от осознания каждым работником организации  своих способностей и возможности эффективно продвигаться к вершинам совершенства. В качестве внутреннего критерия профессионального роста каждый человек имеет собственные представления о высокой степени соответствия своего развития. С одной стороны, требования, предъявляемые профессией, а с другой стороны, сформировавшиеся качества индивида его ценностные эталоны. Данная проблема, заключается в соотнесении индивидуально сформированных профессиональных притязаний и возможностей  индивида, его встречных требований к условиям профессионализации с имеющимися  личностно-профессиональными качествами. Решение этой проблемы в процессе управления человеческими ресурсами имеет значение, важное для повышения продуктивности процесса подготовки высококвалифицированных специалистов.

      Существует  прямая зависимость развития психики  конкретного человека от характера  реальных условий и факторов. Важность состоит в раскрытии психических  функций  работников, внутрифункциональных и межфункциональных связей, которые выступают у них в качестве характеристик сформированности и структурно-функциональных изменений их трудового потенциала, актуализированного на разных этапах жизни и профессиональной деятельности. Следует системно определить творческий потенциал работника, непосредственно его креативные составляющие, проявляющиеся в профессиональной деятельности и общении.

      Установлено, что период наивысшей творческой активности работников приходится на должностной стаж 1 – 3 года и на возраст 30 – 35 лет. Первое проявление творческой активности у большинства работников связывается с мотивационно-ценностными доминантами. Последующий пик  проявления творческой продуктивности наблюдается после 7 лет пребывания в должности в возрасте 42 – 45 лет.

      Отмечено, что закономерный пик творческой активности, выделяемый как второй пик личностно-профессионального роста, приходится на должностной стаж 3 – 5 лет и наблюдается в возрастные периоды до 41 – 42 лет. В другие возрастные периоды и длительности пребывания в должности, особенно в возрасте старше 45 лет, выявлены спады в творческой продуктивности, которые являются следствием физиологических особенностей, индивидуальной неготовности и неподготовленности к решению оперативных задач.

      Одним из определяющих факторов повышения  влияния на результаты деятельности является мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что, если ее компоненты – мотивация самопознания, мотивация планирования самосовершенствования, мотивация реализации программы самосовершенствования и самоконтроля осознаются и находятся в поле влияния, то у руководителя обеспечиваются более высокие результаты в профессиональной деятельности и общении. Следовательно, повышение эффективности деятельности по профессиональному развитию персонала требует  сосредоточения влияния руководителя на мотивационно-ценностной сфере и непосредственно на мотивации достижения. В профессионально-возрастной группе со стажем до 1 года и в возрасте до 35 лет акцент должен быть сделан на решении проблем их адаптации к профессиональной роли и на развитие у них саморегуляционной  активности и различных компонентов творческой продуктивности. Для профессионально-возрастной группы должностной стаж от 1 года до 3 лет, задачи должны быть направлены на развитие и поддержание стабильности параметров творческого потенциала за счет оптимизационных возможностей личности в деятельности. В профессиональной группе со стажем работы от 3 лет основное внимание целесообразно сосредотачивать на поиске резервов организма для реализации его компенсаторных функций.

      В качестве одного из принципиальных выводов правомерно следующее утверждение: профессионализация сотрудников орга-низации протекает успешнее  в процессе совместной деятельности и общения. Как правило, в результате интенсивного взаимо-действия с руководителем, специалистом-наставником работники становятся более адекватными воспринимаемой ситуации профессионального развития.