Лекции по психофизиологии

      Следует подчеркнуть, что  психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, который  предусматривает оценку пригодности  индивида  по комплексу информативных  показателей для выполнения определенной деятельности.

      Данные  показатели профессиональной пригодности  отдельно взятого человека к конкретной профессии не являются некой рядоположеннной  совокупностью, а образуют систему.

      Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых  данной системы.

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.
3. Общая дееспособность: не только физическая, но и умственная (включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность, а также физические – состоя-ние здоровья, сила, выносливость и т.д.).
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
5. Навыки, привычки, знания, опыт.

      Согласно  исследованиям Е.А. Климова существуют четыре степени профпригодности.

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить при наличии отклонений в здоровье, не совместимых с данной профессией (противопоказания также могут быть и социальными).
2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний, т.е., есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
3. Соответствие (данного человека данной области деятель-ности). Характеризуется не только отсутствием противо-показаний, но и  наличием личных качеств, которые пригодны для выбора данной профессии  или группы профессий.
4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

      Следует отметить, что наиболее актуальным в настоящее время остается  профессионально-психологический отбор  на конкретные профессии, предъявляющие  повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной  подготовки. И если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа "человек-человек" на рынке труда, наибольший интерес представляют «управленческие» виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей, навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.

Лекция 6.  Психофизиологические детерминанты адаптации  человека к экстремальным  условиям деятельности

Содержательный анализ понятий «адаптация», «трудовая адаптация»

      Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноров-ление к  окружающей среде.

      Трудовая  адаптация персонала представляет собой процесс приспособления работников к содержанию, условиям трудовой деятельности  и производственной среде, а также совершенст-вования деловых и личных качеств работников.

      Процесс трудовой адаптации может осуществляться по одному из трех сценариев: 1) личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными; 2) среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности;        3) будет происходить сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

      Включаясь в профессиональную деятельность, человек   погружается в систему профессиональных и социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, трудовые операции и др.

      Однако  при поступлении на работу у человека уже сложились определенные цели и ценностные ориентации поведения, индивидуальный стиль деятельности, формирующие его требования к  организации труда данного предприятия. Предприятие, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

      Исследователи выделяют виды, стадии и факторы  адаптации работника к профессиональной деятельности.

      Виды  адаптации персонала – это  составные элементы трудовой адаптации, определяемые особенностями производст-венно-экономической  системы и социальных отношений в организации. Классификацию адаптации можно произвести по разным критериям:

      1. По отношениям «субъект-объект»  выделяются два вида адаптации:  активная – когда индивид стремится  изменить среду (в том числе  и те нормы, ценности, формы  взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

      2. По воздействию на работника  адаптация разделяется на: прогрессивную  (благоприятно воздействующую на  работника) и регрессивную (пассивную  адаптацию к среде с отрицательным содержанием).

      3. По уровню различают: первичную  адаптацию – когда человек  впервые включается в постоянную  трудовую деятельность на конкретном  предприятии; вторичную – при  последующей смене работы.

      4. По направлениям адаптация может быть производственная и непроизводственная.

      Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации, наиболее наглядно представленной в  работах А.Я. Кибанова.

      Попытаемся  раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации, важных с точки зрения нашего предмета изучения.

      Профессиональная  адаптация – это приспособление работ-ника к профессии, освоение входящих в ее структуру операций, а также готовность к принятию решений в стандартных производственных ситуациях. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании   профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

      Социально-психологическая  адаптация – адаптация к социаль-ному окружению в коллективе, к традициям коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отноше-ний, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях,            о системе деловых и личных взаимоотношений в группе,                   о социально-психологической позиции отдельных членов группы. При соответствии информации прошлому опыту и  ориентациям работника, она оценивается положительно. Работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

        Психофизиологическая адаптация – приспособление работ-ника к условиям труда, режимам работы и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на воздействие внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.). Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, повышение уровня жизни населения не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. 

      В процессе трудовой адаптации работник проходит ряд стадий:

• стадию ознакомления, на которой получает информацию о новой ситуации, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе;
• стадию приспособления – на этом этапе работник переориентируется на новую систему ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
• стадию ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;
• стадию идентификации, когда личные цели работника отождествляются с целями организации, предприятия, фирмы и т.д.

      Ядро  любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Скорость адаптации зависит от многих факторов.

      Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

      Объективные – это факторы, которые в меньшей  степени зависят от работника. Это  уровень организации труда, механизация  и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

      К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль, умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности труда, наличие установки на профессиональное развитие и т.д.).

      Следует различать процесс адаптации  – развитие явления во времени, постепенное, последовательное количественное накопление его элементов – и результат адаптации: адаптированность – определенный качественный этап в данном процессе, который характеризуется наличием наблюдаемых признаков.

      Адаптированность  человека в конкретной трудовой среде объективно проявляется в его поведении, в показателях   эффективности труда (его количестве, качестве), в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познаватель-ной).

      Адаптированность  человека в профессиональной среде  субъективно проявляется в его удовлетворенности   трудовой деятельностью и функциональном состоянии: степени работоспособности, нервно-психологического напряжения и  особенностях протекания нервных процессов.

      Адаптация к комплексу новых факторов, специфичных для конкретной трудовой организации, является сложным много-уровневым социально-психофизиологическим процессом и сопро-вождается значительным  напряжением компенсаторно-приспосо-бительных систем организма работника. Постоянное умственное и  эмоциональное напряжение, а также возможные  нарушения режима труда, отдыха и питания приводят к срыву процесса адаптации и развитию целого ряда заболеваний.

      Неумение  войти в трудовую организацию, адаптироваться к профессиональной деятельности в  ней, вызывает явление психологической дезадаптации.

      Дезадаптация  личности формируется вследствие нарушения  адаптационных механизмов на уровне организма, субъекта и личности. На уровне организма дезадаптацию поведения  могут вызвать различные отклонения в физиологическом и физическом развитии, а также патологические нарушения функций организма человека.

      На  уровне субъекта причиной дезадаптации являются нарушения в области  психических механизмов жизнедеятельности  человека.

      На  личностном уровне причиной дезадаптации являются трудности приспособления субъекта к социальным нормам поведения, общественным ценностным ориентациям.

      В научной литературе выделяют следующие  формы дезадаптации личности в процессе трудовой деятельности:

• несформированность элементов и навыков профессиональной деятельности;
• несформированность  трудовой мотивации;
• неспособность произвольной регуляции поведения;
• неумение приспособиться к темпу трудовой деятельности.

      Понятие дезадаптации личности является вторичным  по отношению к понятию адаптации  и рассматривается многими авторами как ее самый низкий уровень или фаза.