Психологический климат в коллективе

     - рассмотреть эмоции как индикатор  стресса, определить базовые навыки эмоциональной компетентности, осознать свои эмоции;

     - выявить типичные причины стресса  в работе отдельных участников  тренинга, определить степень подконтрольности  стрессоров, проанализировать причины  стресса участников тренинга;

     - рассмотреть четыре категории стрессовых признаков, определить уровнень стресса участников;

     - изучить стресс, связанный с ошибками  в коммуникациях, конструктивные  стратегии поведения в конфликтных  ситуациях;

     - выработать уверенное поведение,  умение держать удар и говорить  «Нет», правила вежливого отказа, технику противостояния агрессии и манипуляции;

     - рассмотреть правила постановки  целей, хорошо сформулированного  результата;

     - определить порядок планирования  рабочего дня и расстановки  приоритетов;

     - рассмотреть матрицу Эйзенхауэра;

     - изучить механизм выделения приоритетов  даже среди самых неотложных  дел; 

     - приобрести знание использования  инструментов тайм-менеджмента для  снижения стресса;

     - рассмотреть классификацию стрессогенных  ситуаций: проблемы, препятствия, вызовы;

     - овладеть техникой релаксации  и саморегуляции  на рабочем месте;

     - выявить механизм ориентации  на результат как источник  стресса, работы как внутренней  игры;

     - рассмотреть сущность стрессового  баланса и пошагового стрессового  анализа;

     - выявить иррациональные установки работника как источник стресса, схему рационального самоуправления;

     - раскрыть секреты мышления, устойчивого  к стрессу;

     - ознакомиться с практикой управления  стрессом через изменение отношения  к ситуации (позитивный подход, рефрейминг, диссоциирование, рациональная психотерапия);

     -  изучить организацию рабочего  место, устойчивого к стрессам.

     По окончанию тренинга сотрудники ЧТУП «СтройКомГрупп» приобретут следующие навыки:

     - обобщат свои представления о  стрессе;

     - диагностируют свое текущее состояние;

     - научатся понимать свои эмоции  и управлять ими;

     - познакомятся с инструментами тайм-менеджмента и смогут планировать и эффективно использовать личное и рабочее время;

     - устранять излишнее эмоциональное  напряжение и стресс, связанный  с дефицитом времени;

     - приобретут навыки управления  стрессом;

     - выявят свои типичные ошибки  мышления, ведущие к стрессам;

     - узнают об основных принципах  управления стрессом в организации;

     - освоят приемы саморегуляции,  применимые на рабочем месте.

     Адаптация с позиции организационного управления – это процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды предприятия.

     С позиции социального управления адаптация – это процесс активного  приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управленческого воздействия.

     По  воздействию на работника выделяют:

1. Прогрессивную адаптацию, при которой эффективность труда работников повышается.
2. Регрессивная адаптация, когда происходит снижение эффективности труда. Это может быть при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

     По  степени включенности работников в  производственный процесс различают:

     1. Первичную производственную адаптацию  – это первое вступление в  постоянную трудовую деятельность.

     2. Вторичная производственная адаптация  – это приспособление работников, имеющих опыт в профессиональной деятельности.

     В структуре производственной адаптации  выделяются следующие ее стороны (черты).

     1. Психофизиологическая адаптация  – приспособление работника к  новым физическим и физиологическим  нагрузкам и новым физиологическим условиям труда (уровень монотонности труда,  санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, режим труда, внешние факторы воздействия).

     2.  Профессиональная адаптация –  приспособление к содержанию  и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.

     3. Социально-психологическая адаптация  – приспособление и включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами, поведениями, особенностями межличностных отношений. Выражается в идентификации личностей с коллективом в целом или с какой-то его формальной или неформальной группой.

     4. Организационная адаптация –  усвоение работником своей роли  и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре и осознание работником особенностей организационного и экономического механизма управления компанией.

     Организация адаптации персонала в ЧТУП «СтройКомГрупп» целесообразно проходить с использованием следующих методов:

1. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника или консультанта с новым сотрудником.
2. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей впервые вступающих в руководящую должность.
3. Проведение организационно-подготовительной работы при нововведениях.
4. Специальные курсы подготовки наставников.
5. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.
6. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

     В любом случае адаптация должна способствовать включению нового работника в  коллектив, что в первую очередь  зависит от него самого. Однако немаловажную роль здесь играют действия руководителей  и сотрудников. Закрепление традиции доброжелательного отношения к поступающим сотрудникам будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе. Каждый работник вносит сой вклад в формирование психологического климата организации. Если у нового работника сложится негативное представление о коллективе с начала работы, это будет способствовать формированию отрицательного психологического климата. Адаптация же нового работника в коллективе будет способствовать формированию положительного мнения об организации и ее работников. В такой ситуации проще заводить знакомства, дружеские отношения, развивать сотрудничество и взаимопомощь.

     Таким образом, мерами по разрешению конфликтов в организации являются предупреждение, регулирование и стимулирование.

     Предупреждение  конфликтов – это своего рода «отмена» конфликта. Поэтому данная деятельность является разумной и социально значимой. На наш взгляд в ЧТУП «СтройКомГрупп» необходимо больше внимания уделять профилактике конфликтных ситуаций. Так, избеганию возникновения конфликтов в ЧТУП «СтройКомГрупп» способствовала бы реализация в организации следующих направлений: четкое разъяснение задач и требований к деятельности каждого работника (конкретных показателей работы, функциональных обязанностей, критериев оценки результата, сроков отчетности), установление системы полномочий и ответственности, информационных взаимоотношений и ответственности, что в настоящее время имеет ряд недостатков на предприятии; использование координационных и интеграционных механизмов: установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); постановка комплексных целей; установление системы вознаграждений.

     Другими мерами по разрешению конфликтов в  организации являются: внедрение компьютерных программ в процесс принятия управленческих решений; посещение сотрудниками предприятия тренингов по стрессоустойчивости. Цель проведения тренингов по стрессоустойчивости: повысить стрессоустойчивость сотрудников организации, наработать базовые навыки управления стрессом, лежащие в основе профилактики профессионального выгорания, создать собственную систему управления временем, контролировать свое рабочее время.

     Адаптация должна способствовать включению нового работника в коллектив, что в первую очередь зависит от него самого. Однако немаловажную роль здесь играют действия руководителей и сотрудников. Закрепление традиции доброжелательного отношения к поступающим сотрудникам будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе. Каждый работник вносит сой вклад в формирование психологического климата организации. Если у нового работника сложится негативное представление о коллективе с начала работы, это будет способствовать формированию отрицательного психологического климата. Адаптация же нового работника в коллективе будет способствовать формированию положительного мнения об организации и ее работников. В такой ситуации проще заводить знакомства, дружеские отношения, развивать сотрудничество и взаимопомощь. 

     3.3. Совершенствование социальной политики предприятия 

     Социально - экономическая политика в организации  должна дополнять механизм оплаты труда  наемных сотрудников для существенного  усиления ее стимулирующего воздействия. Методы социального характера способны также активно влиять на состояние  психологического климата в трудовом коллективе. Расходы социального характера позволяют частично облегчить налоговое давление на организацию как субъект хозяйствования и непосредственного на ее работников.

     При разработке общей концепции социально-экономической поддержки персонала (социальной политики организации) необходимо учитывать следующие требования:

     - реальность планирования социальных  мероприятий и особая осторожность  при их декларации в трудовом  коллективе  (намеченные социальные  программы должны соответствовать финансовым возможностям организации). Нереализованные обязательства социального характера могут выступить основанием для возникновения трудовых споров и судебного разбирательства, существенно подорвать имидж администрации и во всех случаях ухудшить психологический климат в коллективе;

     - в индивидуальном трудовом договоре  целесообразно указывать лишь  минимально установленный действующим  трудовым законодательством объем  социальных гарантий;

     - недопустимость использования исключительно  коллективных (т.е. распространяемых на весь персонал) форм социальной поддержки;

     - соблюдение принципа информационной  закрытости социальных мероприятий  индивидуального характера при  широкой пропаганде реализованных  программ коллективной направленности.

     Социально-экономическая поддержка персонала включает в себя:

     - методы коллективной поддержки;

     - методы групповой поддержки;

     - методы индивидуальной поддержки.

     Методы  коллективной поддержки распространяются на весь коллектив организации. Это  может быть: оплачиваемый проезд на городском транспорте; дотируемое питание в столовой и буфетах организации; дотации на приобретение путевок  и туров (в фиксированных размерах, пропорциональных фактическому заработку); льготы по потребительским ссудам на различные цели.