Психологический климат в коллективе

    Взаимосвязь между эффективностью организации  и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для  руководителей компании, фирмы. Поэтому  так важно знание основных составляющих социально-психологического климата (СПК) организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

     На  формирование социально-психологического климата оказывают влияние факторы макро- и микросреды.

     К факторам макросреды относятся следующие:

     - общественно-политическая ситуация  в стране;

     - экономическая ситуация в обществе;

     - уровень жизни населения;

     - организация жизни населения;

     - социально-демографические факторы;

     - региональные факторы;

     - этнические факторы.

     Среди факторов микросреды, обуславливающих формирование социально-психологического климата можно выделить:

     -  служебно-функциональные факторы  (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.);

     - экономические факторы (система  оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.);

     - управленческие факторы (стиль  и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.);

     - психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.);

     - факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; укомплектованность личного  состава; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.);

     - правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

     Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

     - совокупность социально-психологических  характеристик группы;

     - преобладающий и устойчивый психологический  настрой коллектива;

     - характер взаимоотношений в коллективе;

     - интегральная характеристика состояния  коллектива [35].

     Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

     Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [35].

     Психологический климат коллектива зависит от размеров и состава рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

     Для создания работоспособного, организованного  коллектива с нормальным морально-психологическим климатом следует проводить социологические, психологические и иные исследования.

     Для изучения социально-психологического климата используют следующие приемы:

     - опрос;

     - анкетирование;

     - составление социоматриц и социограмм;

     - составление карт удовлетворенности работников трудом;

     - оценка мотивации работников;

     - анализ конфликтных ситуаций  в организации и др.

     Так, при формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется  составлять социоматрицы (табл. 1.1) и  социограммы.

     Таблица 1.1  Социоматрица для группы из 5 человек

Примечание. Источник: [26, c.265] 

     Для составления социограммы прежде всего устанавливают символику, например:

     Рисунок 1.2 а) Положительный выбор Б по отношению к Г;

                      б) Отрицательный  выбор Г по отношению к Б;

                      в) Взаимная положительная  связь;

                      г) Взаимная отрицательная  связь 

     Такая социоматрица позволяет выяснить отношение  членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность членов группы.

     Далее с помощью определенных вопросов следует проводить социально-психологическое  исследование. Например, всем членам коллектива задать вопрос: «С кем вы хотели бы продолжать работу?».

     Ответы  членов данного коллектива, используя  введенную символику, следует оформить графически в виде социограмм (рисунок 1.2).

     

Рисунок 1.3 Результаты ответа на вопрос: «С кем бы вы хотели

продолжать  работу?»

Примечание. Источник: [26, c.266]

     Из  рисунка 1.2 видно, что формальным начальником  является «Н», а неформальным лидером  — «Б».

     Таким образом, психологический климат коллектива зависит от размеров и состава  рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

     Для создания работоспособного, организованного  коллектива с нормальным морально-психологическим  климатом следует проводить социологические, психологические и иные исследования.

     Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

 

     

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ЧТУП «СТРОЙКОМГРУПП» 

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧТУП «СтройКомГрупп» 

      Унитарное предприятие «СтройКомГрупп» создано и осуществляет свою деятельность на основании Учредительного договора и Устава в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

      ЧТУП «СтройКомГрупп» является юридическим лицом, осуществляет деятельность на основе полного хозяйственного расчёта и самофинансирования.

      Частное торговое унитарное предприятие «СтройКомГрупп» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков Республики Беларусь.

      ЧТУП «СтройКомГрупп» обладает обособленным имуществом, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, вправе от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в хозяйственном и третейском судах.

      Основной  целью предприятия является осуществление  хозяйственной деятельности, направленной на получение и распределение  прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Учредителя и членов трудового коллектива.

      Местонахождение ЧТУП «СтройКомГрупп»: 220073, г. Минск, пер. Ольшевского,7-1.

      Основными видами деятельности являются:

      - перевозка грузов;

      - перевозка пассажиров;

     - оказание услуг по ремонту и сервисному обслуживанию автомобилей;

     - оптовая и розничная торговля.

      Отношения с юридическими и физическими  лицами во всех сферах предпринимательской  деятельности строятся на основе договоров. ЧТУП «СтройКомГрупп» реализует услуги по свободным тарифам, складывающимся под воздействием спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством - по регулируемым ценам и тарифам.

      ЧТУП «СтройКомГрупп» участвует в формировании централизованных фондов (инновационного, фонда развития науки и др.) в порядке, установленном законодательством.