Психологический климат в коллективе

     При помощи этих двух вопросов были определены приоритеты в социальных потребностях сотрудников.

     Работникам  была предоставлена карта оценки удовлетворенности работой, на основании  анализа которой и были сделаны  определенные выводы. Карта представлена в Приложении Б.

     В результате опроса было определено, что:

     - 77% работников чувствуют себя  особенно хорошо после выполнения  служебных обязанностей при получении  ожидаемого вознаграждения;

     - 12% - при выполнении работы в  срок и правильно;

     - 7% - при получении положительного отзыва  о проделанной работе от руководителя;

     - 4 % - другое.

     Плохо после выполнения служебных обязанностей работники чувствуют себя в следующих  случаях:

     - 73 % - при получении вознаграждения  ниже ожидаемого;

     - 15 % - при отсутствии внимания  со стороны руководителя;

     - 9 % - при осознании недостаточности  приложенных собственных усилий;

     - 3 % - другое.

     На  основании результатов анкетирования  были сделаны следующие выводы:

     1. В современных условиях при  сложившейся экономической ситуации  физиологические потребности, а также потребности в безопасности и защищенности удовлетворены в полной мере.

     2. Организацией и условиями труда  персонал предприятия доволен  и было отмечено, что за последний  год данные условия улучшились.

     3. Заработной платой работники  в среднем удовлетворены (77%).

     4. Отношениями с руководителем  и в коллективе в целом удовлетворены  (81%).

     5. Перспективы роста и повышения  квалификации: 25 % - пожалуй не удовлетворены, 33% - в целом удовлетворены.

      Анализ  уровня социально-психологического климата  проведем анкетирование работников ЧТУП «СтройКомГрупп». В опросе участвовало 10 человек. Анкета приведена в Приложении В.

      Результаты  ответа на вопрос «Устраивает ли Вас социально-психологическая обстановка в коллективе?» приведены на рисунке 2.1.

      Рисунок 2.1 Результаты ответа на вопрос «Устраивает ли Вас социально-психологическая обстановка в коллективе?»

Примечание. Источник: собственная разработка.

      Из  рисунка 2.1 видно, что 70% работников удовлетворены  социально-психологической обстановкой. Между тем 30% членов коллектива психологический климат на предприятии оценивают отрицательно.

      Результаты  ответа на вопрос «Часто ли у Вас возникают конфликты с сотрудниками по работе?» приведены на рисунке 2.2

     Рисунок 2.2 Результаты ответа на вопрос «Часто ли у Вас возникают конфликты с сотрудниками по работе?»

Примечание. Источник: собственная разработка.

      Часто возникают конфликты на работе у 20% работников, периодически – у 50% работников, реже – у 20% работников. Абсолютно неконфликтным является лишь один член трудового коллектива, т.е. 10%.

      Результаты  ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив» приведены на рисунке 2.3.

     Рисунок 2.3 Результаты ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив?»

Примечание. Источник: собственная разработка. 

      Из  рисунка 2.3 видно, что 60% опрошенных считают свой коллектив сплоченным. Между тем 30% и 10% работников соответственно считают его разрозненным и конфликтующим.

      Результаты  ответа на вопрос «У Вас складываются положительные отношения со всеми членами коллектива?» приведены на рисунке 2.4.

     Рисунок 2.4 Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные отношения со всеми членами коллектива?»

Примечание. Источник: собственная разработка. 

      Согласно  данным опроса у 70% работников складываются благоприятные отношения со всеми членами коллектива. Ответ на данный вопрос аналогичен ответу на вопрос 1 анкеты, что подтверждает правильность приведенных данных.

      Результаты  ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы от психологической обстановки вокруг Вас?» приведены на рисунке 2.5.

     Рисунок 2.5 Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы от психологической обстановки вокруг Вас?»

Примечание. Источник: собственная разработка. 

     Ответы  на данный вопрос распределились практически  равными долями. Эффективность работы 30% работников зависит от психологической  обстановки в коллективе, эффективность  работы других 30% - не зависит.

      Среди причин конфликтов, возникающих в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп», можно выделить следующие (вопрос 6 анкеты):

      - несовпадение личных интересов  (22%);

      - разногласия по рабочим вопросам (38%);

      - плохое настроение отдельных  работников (9%);

      - грубость по отношению к коллегам (18%);

      - невыполнение своих должностных  обязанностей (13%).

      Проиллюстрируем структуру конфликтов (Рисунок 2.6)

     Рисунок 2.6 Структура конфликтов, возникающих в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка.

     Дальнейшее  исследование проведем с использованием социоматрицы. Составим социоматрицу в таблице 2.10.

     В таблице вертикально располагаются имена сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп», по горизонтали сверху таблицы наносятся порядковые номера сотрудников. В клетках, в строке, напротив фамилий, ставятся цифры, показывающие, кого и в какую очередь выбрал сотрудник для выполнения сформулированного (условного) задания. Если сотрудники выбирали друг друга, эти два выбора являлись взаимными и обводились кружком. 

     Таблица 2.10 Социоматрица для сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка.

     Далее нами было подсчитано количество полученных выборов и количество взаимных выборов. По ниже представленной формуле мы определяли социометрический статус сотрудника ЧТУП «СтройКомГрупп»: 

Σ R

St = ----------,     (2.5)

N -1 

     где Σ R – сумма выборов;

       N -1 – количество сотрудников, участвующих в опросе.

     Социометрический статус работников ЧТУП «СтройКомГрупп» показал его место в психологической структуре трудового коллектива. Рассчитаем социометрический статус в таблице 2.11.

     Таблица 2.11 Социометрический статус работников ЧТУП «СтройКомГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка.

     Таким образом, в коллективе имеется два лидера, имеющие социометрический статус 0,7. В то же время имеются два работника, имеющие социметрический статус 0,1 и 0,2. Можно сделать вывод о том, что данные работники не вписываются в коллектив и являются пренебрегаемыми. «Предпочитаемых» насчитывается 7 человек.

      В результате проведения анкетирования сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп» были сделаны следующие выводы:

      - 50% опрошенных сообщают, что 1-2 раза  в месяц у них возникают  конфликты на работе;

      - у 62,5% опрошенных конфликты возникают  с коллегами по работе;

      - 50% опрошенных называют основной  причиной конфликтов несовпадение  взглядов;

      - все опрошенные решают конфликтную  ситуацию сами, а не обращаются  к руководству;

      - 50% опрошенных считают, что   конфликтную ситуацию в трудовом  коллективе нужно избегать.

     Для укрепления трудовой дисциплины  в  ЧТУП «СтройКомГрупп» руководителями всех уровней регулярно проводится  разъяснительная и воспитательная работа с подчиненными по укреплению дисциплины труда, культуре обслуживания и соблюдению основных форм трудовой деятельности. Новых работников знакомят с должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и условиями Коллективного договора текущего года.

     К нарушителям трудовой дисциплины и  трудового распорядка применяются  дисциплинарные взыскания (замечания, выговоры, понижение в должности),  различные ограничения в работе (проверки, объяснительные), а также  лишение/уменьшение премии.

       В связи с обучением без отрыва от производства  работникам предприятия предоставляются отпуска без сохранения заработной платы на основании вызова учебного заведения. Также предусматриваются  отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника с указанием уважительной причины.

     Декрет  Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» предоставил нанимателям право принимать граждан на работу путем заключения с ними трудовых контрактов.

     С помощью использования контрактной  системы регулирования трудовых отношений в ЧТУП «СтройКомГрупп»  внедряется индивидуализированная система мотивации труда, пока только для отдельных категорий сотрудников. При этой системе снижается доля основной «базисной» заработной платы и растет переменная часть. Постоянная составляющая, так называемый прожиточный доход, должен не допускать нищенского существования и побуждать человека к дальнейшей экономической активности. Его следует оговорить условиями контракта как гарантированную оплату, т.е. особую форму социальной защиты. Переменная составляющая зависит от индивидуальных характеристик работника, его личного творческого вклада, а также от общих результатов хозяйственной деятельности предприятия.