Психологический климат в коллективе

     Формальная  структура — это система ролей  и функций, которые выполняют  люди по отношению к основным задачам  организации, В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

     - разделение труда (система горизонтальной  специализации);

     - субординация должностей по вертикали;

     - система коммуникаций [26, c.268].

     Кроме них в организациях существуют неформальные коллективы — спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

     У неформальных организаций много  общего с формальными, в которые  они оказываются как бы вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, т.е. имеют иерархию и лидеров.

     Лидеры  неформальных организаций добиваются власти и применяют средства воздействия  к членам группы так же, как и  лидеры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку  в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди — два лидера.

     В неформальных организациях также имеются  правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

     Процесс создания коллектива весьма длительный. Западные специалисты этот процесс  делят на 5 ступеней:

     — на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события  аварийного характера;

     — на второй ступени бывают обычно более  осознанные эмоции;

     — на третьей ступени неформальный коллектив уже организованно  сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

     — на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже  нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.

     — на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

     Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости.

     Существует несколько причин вступления людей в неформальные организации:

     1) потребность в чувстве принадлежности  к данной организации;

     2) помощь, которую получают работники  от неформальных организаций  и которую они не получают  от менеджеров;

     З) защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;

     4) потребность людей в общении.  Люди хотят знать, что вокруг  них происходит, Однако во многих  формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;

     5) взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

     Неформальные организации могут создавать проблемы снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам и др. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда). Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры должны признавать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные организации к принятию решений и пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

     Кроме того, в организации деятельности менеджера сказывается соотношение формальной и неформальной структур, так как ему приходится выполнять много задач и функций, осуществление которых непосредственно зависит от того, каково соответствие формальных установок и тех действий и их результатов, которые в конечном итоге проявляются.

     В последнее время большое признание  получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Можно  часто наблюдать, неформальные связи  членов организации соответствуют  формальному плану организации. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно каким-то случайным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях использования взаимодействия двух структур в интересах дела [26, c.270].

     Таким образом, человек нуждается в  общении с себе подобными и  по-видимому получает радость от такого общения. Большинство людей активно  ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. Коллектив – группа людей, работающих в одной организации, деятельность которых направлена на достижение целей этой организации. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. 

1.2. Сущность и особенности  формирования 

социально-психологического климата 

     Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. [35].

     В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые  использовал Н.С. Мансуров, который  изучал производственные коллективы.

     Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата (СПК) В.М. Шепель.

     Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что  климат отношений между людьми в  организации состоит из трех составляющих [35]. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

     В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

     В    исследованиях   отечественных  социальных   психологов   (К.К. Платонова, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

     Зарубежные  исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как  доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [35].

     Необходимо  помнить, что организация, руководители и подчиненные не что иное, как  коллектив. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются важнейшим ресурсом и внутренней переменной организации. Поэтому люди являются центральным фактором любой модели управления.

     Существует  три основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и коллектива).

     Поведение отдельных людей. В мире нет двух людей, имеющих одинаковое сочетание характеров. Поэтому число потенциальных конкретных характеристик различных людей практически бесконечно, и вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю. Тем не менее, рассматривая вопросы успешной деятельности сотрудников в организации, необходимо учитывать, прежде всего, общие факторы, влияющие на их индивидуальное поведение и деятельность в организации. В основу такого рассмотрения можно положить факторы, приведенные на Рисунок 1.1.

     При рассмотрении вопросов управления сотрудниками в организации следует иметь  в виду, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды [8, c.39]. 

     Рисунок 1.1 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе

Примечание. Источник: [8, c.40]. 

     Способности наиболее наглядно отличают различных  сотрудников (и людей вообще). К  индивидуальным способностям обычно относят: интеллектуальные способности и некоторые физические данные. При этом следует учитывать, что способности при назначении человека на ту или иную должность (на конкретную работу), как правило, приобретаются с опытом в процессе обучения. Отбор человека на определенную работу по его способностям стал общепризнанным средством использования (увеличения) выгоды от специализации. На практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают его вести себя не так, как можно было бы предположить, базируясь на его способностях. Это одна из причин, по которым многие организации предпочитают расширять способности конкретного сотрудника к выполнению той или иной задачи путем обучения, если другие характеристики подходят для его новой работы.

     Способности можно отнести к характеристикам, которые легче всего поддаются  изменениям.

     Предрасположенность и одаренность тесно связаны  со способностью. Предрасположенность  определяет имеющийся потенциал  человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Одаренность является врожденным свойством человека проявлять способности в различных сферах его будущей деятельности.

     Влияние одаренности чаще видно в музыке и спорте. Однако проявление одаренности  может быть в любой сфере человека. В том числе предрасположенность к управлению очень важна при определении профессии менеджера.