Психологический климат в коллективе

     Результат сочетания врожденных качеств и  способности (приобретенного опыта) может  проявиться талантом в определенной области.

     Потребности есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относят в основном потребности физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или определенной группе людей. В том числе многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но это не проявляется, пока не бывают удовлетворены их базисные потребности. Если потребности не удовлетворены человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению.

     В качестве примеров такого поведения  можно привести необходимость общественного  признания и одобрения в поведении  «классного шута»; поведение секретаря  или менеджера, который выдает конфиденциальную информацию кому-либо, чтобы привлечь к себе внимание и повысить свою значимость соответственно.

     С позиций менеджмента организация  должна стремиться создать условия, в которых удовлетворение потребностей сотрудников вело бы к достижению целей организации [8, c.41].

     Ожидания  людей формируют относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-либо значительного для них при определенном поведении в конкретных ситуациях. Эти ожидания оказывают большое влияние на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, наиболее вероятно, не будут работать эффективно.

     Примером  может быть поведение продавца в случаях, когда он ожидает или не ожидает поощрения в зависимости от количества обслуженных покупателей.

     Восприятие (для практических целей) можно определить как интеллектуальное осознание  стимулов, получаемых от различных  ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Восприятие отражает воспринимаемую «реальность определенного события каждым индивидуумом.

     Если  руководство хочет, чтобы сотрудники стремились к достижению цели организации, то оно должно внушить им, что желаемое для организации поведение приведет к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из них.

     Отношение (точка зрения) является конкретным убеждением или чувством индивида (определенного  человека) в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Психолог Дэрил Бем определяет отношение как: «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, коллективам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей среды». Отношения могут формировать также необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влиять на поведение человека. Примерами необъективного восприятия могут служить расовые или иные предрассудки.

     Ценности  отражают общие убеждения, веру людей по поводу того, что хорошо, что является благом, а что не заслуживает внимания в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-либо благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения.

     Организации и их руководители, как правило, признают ценности, существующие в культуре общества. Кроме того, организация  стремится иметь собственные  ценности (мораль, обычаи и табу, другие факторы, воспринимаемые как групповые ценности).

     Влияние среды на личность и ее поведение  связано с тем, что оно приводит к индивидуальному характеру  приспособления данного лица к окружающей среде. Это приспособление проявляется  через характеристики этого человека и его поведение, которые группируются таким образом, чтобы соответствовать внешней среде. При этом, несмотря на возможности конкретного человека вести себя индивидуально в различных ситуациях исходя из его личности, принято говорить о нормах поведения, которые определяются устойчивым набором определенных характеристик, внутренне согласованных относительно этой личности с учетом конкретной внешней среды.

     Сегодня многие психологи считают, что поведение  человека меняется в зависимости  от ситуации. Исследования показывают, что личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, но ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства самой личности. Эти выводы имеют важное значение для менеджмента, так как они указывают на необходимость создания окружающей обстановки на работе, которая бы стимулировала (поддерживала) тип поведения сотрудников, желательный для организации. Исследования показывают также, что черты личности являются сильным фактором успеха в работе.

     Рабочая среда — это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые  могут быть модифицированы и приспособлены  к потребностям организации в  процессе управления.

     Группы  могут оказывать влияние на поведение  конкретных людей. Члены коллектива формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием нормы поведения. Нормой называют стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в конкретных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению целей организации.

     Лидерство является средством, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером [8, c.43].

     Важным  аспектом лидерства, непосредственно  влияющим на поведение сотрудников, является стиль руководства. Стиль  руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации.

     Социально-психологический  климат влияет на результаты хозяйственной  деятельности предприятия. В первую очередь это обусловлено возникновением конфликтов и разногласий в деятельности организации.

     Влияние социально-психологического климата на деятельность организации может быть конструктивным и деструктивным.

     Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

     Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:

     1) его приемлемость для всех  оппонентов, в результате этого  люди чувствуют свою причастность  к принятию решения, что сводит  к минимуму трудности при реализации  решения, возникающие как следствие  необходимости поступать против  своей воли;

     2) расположенность конфликтующих  сторон к сотрудничеству, что  уменьшает вероятность личностно-эмоциональных  конфликтов в будущем;

     З) увеличение возможностей группового мышления, что улучшает качество принимаемых  решений, поскольку дополнительные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;

     4) уменьшение синдрома покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.

     Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

• когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
• когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

     Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     Деструктивными  последствиями конфликта являются:

     1) чувство неудовлетворенности и  плохое состояние духа, что приводит  к текучести кадров и снижению  производительности труда;

     2) сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими сторонами, что ведет к увеличению враждебности и уменьшению степени сотрудничества в будущем;

     З) возрастание представления об оппонентах как о врагах: растет представление  о собственных целях как о  положительных, а о целях противоположенной  стороны — как об отрицательных.

     Таким образом, существует три основных аспекта  человеческой переменной при рассмотрении управления: поведение отдельных  людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (функционирование менеджера в роли лидера и его  влияние на поведение отдельных людей и групп). При рассмотрении вопросов управления сотрудниками в организации следует иметь в виду, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.

     Способности наиболее наглядно отличают различных  сотрудников (и людей вообще). Способности  можно отнести к характеристикам, которые легче всего поддаются  изменениям. Предрасположенность и  одаренность тесно связаны со способностью. Предрасположенность определяет имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Одаренность является врожденным свойством человека проявлять способности в различных сферах его будущей деятельности.

     Потребности есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Ожидания люди формируют относительно результатов своего поведения. Восприятие (для практических целей) можно определить как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от различных ощущений. Отношение (точка зрения) является конкретным убеждением или чувством индивида (определенного человека) в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Ценности отражают общие убеждения, веру людей по поводу того, что хорошо, что является благом, а что не заслуживает внимания в жизни.

     Влияние среды на личность и ее поведение  связано с тем, что оно приводит к индивидуальному характеру  приспособления данного лица к окружающей среде. Это приспособление проявляется  через характеристики этого человека и его поведение, которые группируются таким образом, чтобы соответствовать внешней среде. Рабочая среда — это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые могут быть модифицированы и приспособлены к потребностям организации в процессе управления. Группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Члены коллектива формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием нормы поведения. Лидерство является средством, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Все указанные факторы так или иначе оказывают влияние на социально-психологический климат в коллективе. 

     1.3. Показатели и методы  оценки социально-психологического климата в коллективе 

    Важным  методическим вопросом, возникающим  в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей  выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтность. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляются обычно с помощью различных форм опросов. Посредствам анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.[36,с.394]