Personalvadiba valsts iestade

Ar Phare eksperta atbalstu tika izstrādāta Ministru kabineta (MK) instrukcija Nr.6 “Par ierēdņu amatu novērtēšanas un pirmās līdz sestās kvalifikācijas kategorijas noteikšanas metodiku” (15.06.1999). Ar šīs instrukcijas palīdzību bija paredzēts noteikt ierēdņu amatu kategorijas, kas radītu pamatu atalgojuma reformai, kā arī sakārtotu civildienesta iekšējo hierarhiju un palīdzētu definēt katra amata vietu civiliestādes struktūrā.

Projekta ietvaros tika uzsākti pilotprojekti par amata aprakstu izstrādāšanu un karjeras plānošanu Tieslietu un Labklājības ministrijā. Kaut arī amata aprakstu izstrādes prakse Latvijā ir ieviesta jau 1995.gadā, daudzu civiliestāžu amatapraksti neatspoguļo reālo darba saturu un netiek regulāri pārskatīti, tāpēc ir apgrūtināta to efektīva izmantošana, organizējot darbā pieņemšanas, kategorijas noteikšanas un darba izpildes novērtēšanas procedūras. Pilotprojektā Tieslietu ministrijā tika apgūta progresīva interviju metode, kura radīja iespēju izstrādāt kvalitatīvus un darba saturam atbilstošus amataprakstus, vienlaikus pārbaudot metodiku un gūstot vērtīgu pieredzi, kas izplatāma visās civiliestādēs. Sistemātiska karjeras plānošana Latvijas valsts pārvaldē pašlaik nenotiek, tās pilnvērtīgai ieviešanai un īstenošanai centralizēti nepieciešama īpaša informācijas sistēma, kuru tiek plānots izstrādāt uz civildienesta informatīvās sistēmas bāzes.

Ar Phare eksperta atbalstu tika izstrādāta personālvadības attīstības stratēģija, kas paredz veikt pasākumus vienotas personālvadības sistēmas izveidošanai valsts pārvaldē.

Viens no pēdējiem nozīmīgajiem pasākumiem, sadarbībā ar Phare ekspertiem un VAS, bija mācību vajadzību aptauja un analīze ministriju centrālajos aparātos un padotības un pakļautības iestādēs. Tās rezultātā bija iespējams sagatavot mācību pasūtījumu VAS un iegūt papildus informāciju par tām mācību tēmām, kas ir aktuālas valsts pārvaldes darbiniekiem, zināmā mērā gūstot informāciju par galvenajām sfērām, kurās nepieciešams kāpināt valsts pārvaldes darbinieku kapacitāti.

Taču viens no vissvarīgākajiem pasākumiem, kas tika veikts projekta ietvaros, bija civiliestāžu personāldaļu vadītāju un iestāžu vadītāju aptauja par pašreizējo situāciju personālvadībā. Aptauja tika īstenota ar interviju metodi, strukturējot jautājumus atbilstoši iekšējā audita anketas shēmai. Aptaujas rezultāti radīja jaunu priekšstatu par aktuālo situāciju personālvadībā valsts pārvaldē, kā arī deva iespēju daudz konkrētāk plānot nākotnē veicamos pasākumus.

Viena no VCP pamatfunkcijām ir Personālvadības attīstības veicināšana. Šīs funkcijas veikšanai VCP tika izveidota atsevišķa struktūrvienība (personālvadības attīstības sektors – PVAS). Saskaņā ar saviem uzdevumiem, PVAS darbinieki pastāvīgi ir sadarbojušies ar atbalsta programmām un projektiem, taču vienlaikus ir noritējis arī patstāvīgs darbs, strādājot ar personālvadības attīstības jautājumiem. Pašlaik aktivitātes tiek vērstas galvenokārt šādos virzienos:

Metodisko ieteikumu izstrāde un izplatīšana. Pašlaik ir sagatavoti un izplatīti civiliestādēs metodiskie ieteikumi par ierēdņu amata aprakstu izstrādi un izmantošanu, ierēdņu amata kvalifikācijas kategoriju noteikšanu un mācību vajadzību noteikšanu. Pirmie divi ir īpaši nozīmīgi, nodrošinot nepieciešamos apstākļus darba samaksas reformas īstenošanai. Tiek plānots sagatavot metodiskos ieteikumus par visiem galvenajiem tematiem personālvadībā.

Aktīvs darbs tiek veikts personāldaļu vadītāju tīkla stiprināšanai un sadarbības attīstīšanai starp VCP un civiliestāžu personāla daļām. Šī sadarbība ir abpusēji nozīmīga, jo, tikai iepazīstot personāldaļu vadītāju ikdienas grūtības, VCP ir iespējams efektīvi plānot savu darbību personālvadības attīstības jomā. Ikmēneša sanāksmēs, ko organizē VCP un kurās piedalās ministriju un citu civiliestāžu personāldaļu vadītāji, tiek pārrunāti visi aktuālie jautājumi, kas saistīti ar civildienesta attīstību.

Saskaņā ar VCP darbības stratēģiju, ļoti liela uzmanība tiek veltīta iedzīvotāju un valsts pārvaldes darbinieku informēšanai par VCP veiktajiem pasākumiem un plāniem. Saskaņā ar VCP Sabiedrisko attiecību veidošanas programmu, tas tiek īstenots, sagatavojot un izplatot informatīvos ziņojumus, publicējot rakstus VCP informatīvajā biļetenā “Jaunā Pārvalde”, sniedzot intervijas dienas avīžu žurnālistiem un veidojot VCP mājas lapu Internetā.

PVAS koordinē ierēdņa statusa iegūšanas procesu. Šīs funkcijas veikšanai notiek sadarbība ar Informācijas apstrādes un statistikas analīzes sektoru, kura darbinieki ar informatīvās sistēmas palīdzību pārbauda pretendentu atbilstību ierēdņa kandidāta vai ierēdņa statusam.

Līdztekus tiešo pienākumu īstenošanai, PVAS darbinieki aktīvi sadarbojas ar citām iestādes struktūrvienībām, sniedzot savu ieguldījumu likuma “Par valsts civildienestu” pilnveidošanā. Būtiski pasākumi tiek veikti vienotās valsts pārvaldes iestāžu un personāla uzskaites sistēmas izveides plānošanā, lai radītu iespēju īstenot centralizētu karjeras plānošanu valsts civildienestā.

Galvenais ieguvums ir tas, ka pašlaik ir izveidots noteikts kompetentu personu loks (personāldaļu vadītāji), kas nākotnē varētu kļūt par “pārmaiņu aģentiem”.

Sabiedrības informēšanas pasākumu rezultātā ir izdevies pievērst uzmanību personālvadības nozīmībai, sākot veidot izpratni plašākam sabiedrības un valsts pārvaldes lokam par personālvadības mērķiem un iespējām, ko sniedz personālvadības tehniku pielietošana ikdienas darbā.

Veiktie pētījumi personālvadības situācijā nosaka šādas problēmu grupas:

Personāldaļu vadītāju iesaistīšana iestādes stratēģijas izstrādē.

Nav dokumentālu apliecinājumu tam, ka augstākajā līmenī  cilvēkresursiem tiek ierādīta galvenā vieta iestādes stratēģijā. Personāla prasmes un lojalitāte ir iestādes darbības pamatā, un visiem darbiniekiem ir jābūt informētiem par ministrijas stratēģiskajiem lēmumiem. Tāpēc nepieciešams pārvietot akcentu no stratēģiskās plānošanas uz stratēģisku domāšanu un radīt iespēju personāldaļu vadītājiem izteikt savu viedokli.

Atsevišķās iestādēs ir saglabājies uzskats, ka personāldaļas vadītāja loma ir rutīnas pienākumu veikšanā, īstenojot citu amatpersonu lēmumus. Taču gandrīz ikviens personāldaļas vadītājs ir izstrādājis savu stratēģiju un realizē atsevišķas tehnikas un personālvadības paņēmienus. Ir vērojams noteikts progress, bet ne vienās un tajās pašās sfērās. Aktivitātes zonu nosaka valsts sekretāra interese un/vai personāldaļas vadītāja personība.

Nav aktīvu centienu izvirzīt stratēģijas priekšplānā iestādes kultūru un vadības stilu, un nav ieviestas iestādes vērtību sistēmas, kas ietvertu atbalstu iniciatīvai, brīvai diskusijai par problēmām u.c. Saskaņā ar pašlaik spēkā esošo plānošanas sistēmu, pasākumi tiek plānoti viena gada periodam, kamēr nozīmīgākas organizācija kultūras maiņas iespējams panākt vismaz piecu gadu laikā.

Attiecības starp struktūrvienību vadītājiem un personāldaļu vadītājiem

Ir vērojamas grūtības, mēģinot iesaistīt struktūrvienību vadītājus dialogā par to, kā personālvadība var palīdzēt sasniegt iestādes mērķus. Dažkārt iniciatīva, kas nāk no augšas, sastopas ar neizpratni no struktūrvienību vadītāju puses un pārmetumiem par pārslodzi un “liekiem” pienākumiem, kas jāveic papildus jau esošajiem darba uzdevumiem. Īstenojot uz klientu orientēto pieeju valsts pārvaldē, personāldaļu darbiniekiem būtu jācenšas uzlabot savu tēlu un demonstrēt kā augstākajam vadības līmenim, tā struktūrvienību vadībai, ka starp stratēģijas īstenošanu un personālvadību pastāv tieša sakarība.

Nākotnē veicamie pasākumi:

Iestādes darbības un komunikācijas stratēģijas izstrāde kopā ar vadošajām amatpersonām un struktūrvienību vadītājiem.

Konkrētu darba novērtēšanas kritēriju izstrāde organizatoriskā  līmeni, demonstrējot personālvadības radīto pievienoto vērtību.

Piedāvāt atbalstu termiņu saspringtības un biežu situācijas izmaiņu apstākļos.

Personāldaļas vadītāja loma iestādes struktūras maiņas situācijā

Struktūras maiņas ir kļuvušas par personālnodaļu vadītāju galveno raižu iemeslu, nereti nākas sastapties ar situāciju, kad ministrs drīz pēc stāšanās amatā maina iestādes struktūru un izdod organizatoriskus rīkojumus, ne vienmēr ņemot vērā esošos noteikumus un iestādes neformālo līdzsvaru.

No iestādes kultūras un vērtību viedokļa stratēģijai būtu jābalstās uz gatavību mainīties, nevis izmaiņām kā tādām. Saskaņā ar šādu izpratni cilvēkresursi kļūst par izmaiņu galveno instrumentu. Jauna vadītāja pirmajam uzdevumam ir jābūt sarunai ar personālnodaļas vadītāju, izskaidrojot, kāda veida attieksmi un izturēšanos viņš vēlas savā iestādē. Personālnodaļas vadītājam būtu jāiesaka stratēģija jaunas kultūras ieviešanai iestādē.

Pietrūkst pastāvīga kontrolmehānisma, kas nodrošinātu personālvadības stratēģijas adaptēšanu un piemērošanu mainīgajiem apstākļiem (piemērs: amata apraksti). No otras puses, likums un noteikumi nosaka vienotu valsts pārvaldes struktūru, kas nodrošina valsts pārvaldes funkciju īstenošanas nepārtrauktību. Vadībai ir jābūt elastīgai, izvēloties mērķus, resursus, struktūru un darba novērtēšanas metodes, taču tam jānotiek saskaņā ar likumu vai noteikumiem. Darbinieku atlasē, prēmiju piešķiršanā, darba un amata vērtēšanā patvaļīgi lēmumi nav pieļaujami, un personālnodaļas vadītājam jābūt galvenajam likumības, taisnīguma un caurskatāmības sargam iestādē.

Personālvadības stratēģijas prioritātes

Ministriju un valdības galvenajam mērķim būtu jābūt personālvadības prioritāšu noteikšanai, taču tā tas nav. Līdz ar finansēm personālvadība ir galvenais valsts sekretāra instruments, lai vadītu valsts pārvaldes pamatvērtību – personālu. Runāt par profesionalitāti, efektivitāti, motivāciju, atbildību un pakalpojumu kvalitāti nozīmē pievērst vairāk uzmanības darbaspēkam. Personālnodaļu vadītāji ir pieņēmuši šo ideju, tagad atliek par to pārliecināt struktūrvienību vadītājus.

Konkurences apstākļos atšķirības valsts pārvaldes pakalpojumu kvalitātē kļūst aizvien svarīgākas, jo sabiedrība pieprasa arvien vairāk un vairāk pakalpojumu no valsts pārvaldes darbiniekiem. Šīs problēmas kontekstā ir jāizmanto vadības (jeb menedžmenta) pieeja, kas paredz formulēt valsts pārvaldes nākotnes vīziju un definēt stratēģiju, lai sasniegtu galvenos mērķus.

Informācijas aprites un komunikācijas faktori, t.sk. mācības.

Ja personālnodaļas vēlas mainīt savu pašreizējo tēlu, tad tām jākļūst atvērtākām no profesionalitātes un atsaucības klientu vajadzībām viedokļa. VAS un VCP demonstrē lielu progresu šai jomā. Valsts pārvaldes darbinieki un amatpersonas labprāt turpina izglītošanos un akceptē VAS centienus informācijas un mācību sfērā. Mēs esam sastapušies tikai ar atsevišķiem gadījumiem, kad priekšnieks nedod atļauju kursu apmeklēšanai. Personāls ir vissvarīgākais un vērtīgākais jebkuras iestādes resurss, un nevērība pret personāla izglītošanu un kvalifikācijas celšanu, neradot iespēju izmantot darbinieku potenciālu pilnībā, ir izšķērdība un liecina par neracionālu budžeta līdzekļu izmantošanu. VAS kursi ir izšķiroši svarīgi, lai celtu darbinieku kapacitāti un rosinātu viņus izmantot jaunus risinājumus savā darbā. Personālam var uzticēt pienākumus, taču iestādes vadītāja uzdevums ir viņus apmācīt to veikšanai.

VAS aktīvi darbojas sabiedrības informēšanas jomā – ar Phare eksperta atbalstu sākta veidot mājas lapa Internetā. VCP tēla izmaiņas notika pēc nopietnām pārrunām par informatīvā biļetena mērķi, nosaukumu un saturu, kā arī sabiedrības informēšanas stratēģijas īstenošanas uzsākšanas. Arī citām valsts pārvaldes institūcijām būtu jāizstrādā komunikācijas un sabiedrības informēšanas plāns.

Personālvadības sistēmas iekšējā  saskaņotība

Darba samaksas reformas trūkums ir kavēklis noteikumu izstrādei par darba izpildes novērtēšanu. Pieņemot lēmumus šodien, pastāv risks, ka pēc dažiem mēnešiem tos nāksies mainīt. Tomēr civildienestam ir jāattīstās, un VCP nav citas iespējas, kā vien risināt problēmas vienu pēc otras.

Vadītāji vēlas būt brīvi savās darbībās un vadīt bez formāli definētiem kritērijiem, viņi kritizē esošās procedūras, taču vienlaikus daudzi vēlas vienotu sistēmu, kuru nosaka MK noteikumi.

 

 

 

Personālvadības ieviešanas līmenis

Visas ministrijas vēl arvien nogaida savas iestādes personālvadības stratēģijas īstenošanas uzsākšanu. Valsts pārvaldes kopēja iezīme pašlaik ir sistemātiskas pieejas trūkums problēmu risināšanā.

Grūtības, ar kurām sastopas personālnodaļu vadītāji, ietver:

Vispārēju sarūgtinājumu darbinieku vidū, kā pamatā  ir uzskats, ka cilvēkresursiem netiek piešķirts nepieciešamais finansējums un ka struktūrvienību vadītājus īpaši neinteresē personālvadība.

Uzskatu par vadības neobjektivitāti (personīga attieksme, politiska izvēle).

Darba izpildes vērtēšanas kritēriju un atskaitīšanās mehānisma trūkumu.

Saskaņas trūkumu starp oficiālajiem vadības paņēmieniem un realitāti.

Izpratnes trūkumu par VCP un semināros piedāvāto metožu vai paņēmienu mērķiem. Struktūrvienību un personālnodaļu vadītāji pastāvīgi uzdot jautājumus “Kāpēc tas ir nepieciešams?”  vai “Kāpēc kaut kas ir jāmaina?” Situācijas risinājums ir lielāki centieni komunikācijas uzlabošanai.

Taču, ja salīdzinām pašreizējo situāciju ar to, kas tika konstatēta Phare projekta sākumā 1998.gada novembrī, ir vērojamas arī  noteiktas pozitīvas izmaiņas:

Samazinājušās sūdzības par augsto personāla mainību zemo algu dēļ. Kā viens no galvenajiem personāla mainības iemesliem tiek minētas biežās iestādes struktūras maiņas. Augstas prasības attiecībā uz darba izpildi paaugstina personāla mainību iestādē. 

Valsts sekretāri deleģē arvien vairāk atbildības personālnodaļu vadītājiem. Iespējams, ka tas saistāms ar labāku izpratni par personālvadības lomu valsts pārvaldē. Atbildība par personālvadību no valsts sekretāra tiek pāradresēta struktūrvienību vadītajiem, taču tas atkarīgs arī no šo vadītāju kompetences personālvadības jautājumos. Personālvadības principi tiek īstenoti veiksmīgāk, ja struktūrvienības vadītājs ir mācījies ārzemēs

Personālnodaļu vadītāji daudz labāk pārzina personālvadības instrumentus un to pielietošanas iespējas, kā arī ir spējīgi adekvāti novērtēt padarāmā darba apjomu savā iestādē. Ikviens personālnodaļas vadītājs ir mēģinājis izmantot kādu no personālvadības instrumentiem, kuri apgūti Valsts administrācijas skolas vai Phare eksperta organizētajās mācībās. Taču daži personālnodaļu vadītāji turpina gaidīt valsts sekretāru rīkojumu tādu ikdienas pienākumu kā amatapraksta pārskatīšana vai mācību vajadzību analīzes veikšanai. Pienākumu deleģēšanas prakses trūkums varētu būt viens no šķēršļiem valsts pārvaldes darbinieku profesionalitātes sekmēšanā.

Par personālnodaļu vadītāju prioritāti kļuvušas darbinieku psiholoģiskās un saskarsmes vajadzības, kas saistās ar darbu valsts pārvaldes iestādēs..

Labāki rezultāti tiek sasniegti mazās iestādēs un tur, kur personāla nodaļā vai departamentā ir vairāk darbinieku.

Minēto situācijas izmaiņu pamatā ir šādi aspekti:

iepazīstināšana ar personālvadības instrumentiem, parādot to savstarpējo saistību un vietu personālvadības sistēmā, 

izmaiņas VCP darbības stratēģijā un taktikā,

personālvadības pamatatziņu popularizēšanu, kā arī ieguldījums, ko snieguši Valsts administrācijas skolas kursi un Phare projekta ietvaros organizētie semināri.

Phare projekta ietvaros ir sniegta informācija un mācības par tādiem integrējošiem instrumentiem kā iekšējais audits, karjeras plāns, pakalpojumu kvalitāte un datu bāze. Šo tehniku izmantošana sekmē labāku izpratni par saistību starp personālvadības atsevišķām sastāvdaļām un šo paņēmienu ietekmi uz iestādes finansēm un kopējiem darba rezultātiem. Idejai par to, ka personālvadības instrumenti nedrīkst tikt nošķirti no citiem vadības instrumentiem, arvien vairāk ir jākļūst pašsaprotamai vadošo darbinieku darbībā. Ir jānonāk pie atziņas, ka personālvadība ir viens no visiespaidīgākajiem paņēmieniem labāku rezultātu sasniegšanai. Nākamais solis ir šo principu ieviešana savas iestādes darbā.

Personālvadības pamatatziņu popularizēšana, īpaši jaunā  likuma par valsts civildienestu, darba samaksas sistēmas reformas un darba izpildes novērtēšanas kontekstā, ir pievērsusi vadošo amatpersonu uzmanību šiem jēdzieniem. Ārvalstu atbalsta organizāciju (Phare, SIGMA, Pasaules Banka) viedokļu vienotība šajos būtiskajos jautājumos ir labi zināma daudzām valsts amatpersonām.

Risinājumi.

Kā jau tika minēts, vienotas personālvadības sistēmas ieviešanai personālvadībā VCP ir izstrādājusi stratēģiju. Tā pamatojas uz VCP darbības stratēģiju (1999-2001). Stratēģija izstrādāta ar mērķi ieviest vienotas personāla vadības sistēmu, kura atbalstītu valsts civiliestādes mērķu un uzdevumu sasniegšanu un nodrošinātu karjeras plānošanas iespējas valsts pārvaldē, vienlaicīgi nodrošinot arī prasību izpildi integrācijai Eiropas Savienībā, jo kvalificēti cilvēkresursi un efektīva personālvadība civildienestā ir viens no galvenajiem priekšnoteikumiem valsts pārvaldes administratīvās kapacitātes paaugstināšanai. Stratēģijas realizācijai paredzētas šāda aktivitātes:

Civildienesta likuma realizēšana (sekundārā  likumdošana) un atalgojuma sistēmas reforma. Šī uzdevuma īstenošanai plānots pasākumu kopums, kas ietver amatu aprakstu pārskatīšanu un pilnveidošana, balstoties uz VCP izstrādāto instrukcijas “Instrukcija par valsts civildienesta ierēdņu amatu paraugaprakstiem”, kā arī amatu novērtēšana un kvalifikācijas kategoriju piešķiršana saskaņā ar MK instrukciju Nr.6 “Instrukcija par ierēdņu amatu novērtēšanas un pirmās līdz sestās amata kvalifikācijas kategorijas noteikšanas metodiku”, kā arī kvalifikācijas kategoriju saskaņošana ar atalgojuma sistēmu.

Viens no nozīmīgākajiem un vērienīgākajiem pasākumiem šī uzdevuma ietvaros ir darba izpildes analīzes un novērtēšanas sistēmas izstrāde un ieviešana valsts pārvaldē. VCP ir veicis darba izpildes novērtēšanas pilotprojektu, kura mērķis bija pārbaudīt izstrādāto metodiku un vienlaikus analizēt un novērtēt darbinieku sniegumu, kā arī plānot veicamos uzdevumus un karjeras attīstību.

Vienotu metodisko ieteikumu izstrāde personāla vadībā un informatīvu ziņojumu sagatavošana. Tiks sagatavoti metodiskie ieteikumi par darbā pieņemšanu un atlasi (interviju tehnika); personāla plānošanu un karjeras veidošanu; darba izpildes novērtēšanu un karjeras plānošanu. Informatīvie ziņojumi tiks izstrādāti par šādiem aktuāliem personālvadības jautājumiem: personālvadības attīstība un tās perspektīvām; darba novērtēšanas sistēmas nepieciešamību, vērtēšanas procesa norisi, tā vadīšanu.

Amatu analīze un mācību vajadzību noteikšana saskaņā ar veicamajiem uzdevumiem, sagatavojot mācību pasūtījumu VAS.

Personālnodaļu vadītāju tīkla stiprināšana un pieredzes apmaiņa, organizējot regulāras personālnodaļu vadītāju Sadarbības konsultatīvās padomes sanāksmes un izglītojošus seminārus personālnodaļu vadītājiem par šādiem jautājumiem: stratēģiska personāla plānošana; saskarsme un ētika darba vietā; karjeras plānošanas iespēju izmantošana.

Izglītojošu semināru organizēšana augstākā un vidējā  līmeņa vadītājiem par šādiem jautājumiem: darba izpildes analīze un novērtēšana, karjeras plānošana valsts civildienestā. 

Paredzams, ka personālvadības attīstībā nozīmīgas kvalitatīvas izmaiņas radīs Vienotās valsts pārvaldes iestāžu un personāla informācijas sistēmas izveide un ieviešana valsts nozīmes datu pārraides tīklā. Pašlaik tiek uzturēta civiliestāžu datu bāze, kas tehniski ir novecojusi un nav ērta lietotājiem. Taču informatīvā sistēma ir svarīgs priekšnoteikums efektīvai personālvadībai. Tā ir nepieciešama, lai nodrošinātu darba samaksas sistēmas caurskatāmību, veiktu centralizētu karjeras plānošanu, kā arī īstenotu un optimizētu personāla plānošanu katrā valsts pārvaldes iestādē.

Taču līdztekus minētajiem pasākumiem ir jāturpina un jāpilnveido iesāktais darbs ar valsts pārvaldes darbinieku izpratni un attieksmi pret personālvadības mērķiem un nozīmi. Nepieciešams pievērst uzmanību šādiem aspektiem:

Stratēģiskās pieejas ieviešana personālvadībā

Valsts pārvaldes reformas pieredze norāda uz stratēģiskas pieejas ieviešanas nepieciešamību personālvadībā. Jābūt izstrādātai personālvadības kā vispārēja procesa stratēģijai, skaidri definējot personālvadības funkcijas un atbildību un izskaidrojot tās būtību lietotājiem.

Lielāka uzmanība personālnodaļu vadītāju darbam

Nepieciešams popularizēt panākumus personālvadības jomā  valsts augstāko valsts amatpersonu vidū, lai radītu lielāku paļāvību uz personālnodaļas vadītāju prasmēm un pieredzi. Veicot personālvadītāju aptauju viņu darba vietās, noskaidrojās, ka ikviens personālnodaļas vadītājs ir izstrādājis kādas noteiktas problēmas risinājumu. Apvienojot šos sasniegumus, iegūtā personālvadības aina rada ļoti pozitīvu iespaidu.

Viena no iespējām personālvadības instrumentu apguves un izmantošanas līmeņa izlīdzināšana ir personālnodaļu vadītāju “tandēmu” ieviešana, nodrošinot praktiskās pieredzes apgūšanu un pārņemšanu. Nepieciešamības gadījumā VAS konsultanti varētu atkārtoti demonstrēt dažus personālvadības paņēmienus un principus.

Darba samaksas sistēmas reformas novēlošanās kavē arī  personālvadības attīstību. Visiem personālnodaļu vadītājiem būtu jāiesaistās darba samaksas sistēmas reformas izstrādē, jo pareizi veidota darba samaksas sistēma nodrošinātu optimālu budžeta līdzekļu izlietojumu, kas ir cieši saistīts arī ar efektīvu personālvadību.