Формирование кадровой политики организации (на примере предприятия ф-л «Заря»)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

     Стратегия кадровой политики подчинена общей  стратегии организации, ее стратегическому  планированию. Менеджмент персонала  определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала. Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свидетельствует о самом серьезном внимании к службам управления персоналом. Вместо офисов по хранению кадровой документации они стали выполнять функции планирования, координации, регулирования персонала, рассматривая их как ключевые по обеспечению выживания предприятия в условиях конкуренции.

     В Республике Беларусь необходимо преодолеть разрыв между новыми организационными формами и старыми способами  управления людьми в организациях. Важным стратегическим ресурсом становится сочетание энергии, знаний, предприимчивости, усердия и работоспособности персонала.

     Вложения в кадровый потенциал фирмы стали непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке. Эти требования начали учитываться в стратегии кадровой политики ведущих компаний еще в 1970-е гг. Высшее руководство стремится повысить компетентность и роль кадровых служб, понимая их важность для развития компаний. Это подкрепляется серьезными финансовыми вливаниями, причем затраты на кадровое регулирование, переподготовку и учебу сотрудников рассматриваются как капитальные вложения, а не как издержки. Например, развитие капитальных вложений на повышение квалификации сотрудников фирмы «Сименс» выглядит следующим образом:

1970-1971 гг. — 66 млн DM (1,8 % фонда зарплаты);

1974—1975 гг. -- 134 млн DM (2,4 % фонда зарплаты);

1983—1984 гг. - 240 млн DM (2,8 % фонда зарплаты).

     В 1990-е гг. затраты на повышение  квалификации работников «Сименс» составили 3 % фонда заработной платы.

     Однако  стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала. Направления стратегии зависят от имеющихся работников и резервов, а также состояния деловой активности сотрудников. Это состояние заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику, которая всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений и весьма часто по остаточному принципу.

     Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

• стратегию использования персонала;
• развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;
• развитие персонала, его обучение и переподготовку;
• единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;
• прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;
• прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.
• Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ф-ла «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт».

   Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:

• раскрыты сущность и содержание кадровой политики предприятия;
• рассмотрены этапы построения и условия разработки кадровой политики предприятия;
• проведен анализ кадровой политики ф-ла «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт»
• разработаны и рассмотреть пути повышения эффективности кадровой политики.

   Объектом  исследования ф-л «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт»)

• Предмет исследования - механизм и факторы формирования кадровой политики предприятия, направленной на повышение эффективности  использования человеческих ресурсов ф-ла «Заря» ЗАО«Витебскагропродукт».

   Практическая  значимость исследования состоит в  том, что предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволят существенно повысить социально-экономическую активность работников управленческого труда и результативность их деятельности, а также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, способствующий развитию, совершенствованию и наращиванию конкурентных преимуществ предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации 

1.1 Содержание цели и принципы формирования кадровой политики 

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

     В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

     Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

     В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. [1, с. 147]

     Совокупность  целей кадровой политики предприятия  в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в этой сфере.

     Кадровая  политика — целенаправленный процесс  формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

     Выделяют  следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

     В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности — формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;
• принцип комплексности – разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;
• принцип приоритетности – обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;
• принцип перспективности – отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;
• принцип адаптируемости – предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности – подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;
• принцип многофакторности – предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;
• принцип мотивированности – предусматривает создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом установленных ему функций;
• принцип ответственности – подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное использования установленных функций. [2, 296-297]

   Принципы  кадровой политики:

1.Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2.Комплексность.  Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3.Системность.  Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.