Кадровый резерв

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение	2
Глава 1. Резерв кадров как составляющая стратегии развития организации	4
Резерв кадров на выдвижение как фактор развития управленческого звена организации. Сущность и цели работы с кадровым резервом	4
Этапы формирования кадрового резерва	10
Методы подбора кандидатов в кадровый резерв	18
Отбор и подготовка кандидатов в резерв	20
Глава 2. Анализ использования технологий при формировании кадрового резерва  в ОАО «СКБ-банк»	27
2.1. Общая характеристика предприятия	27
2.2. Кадровая политика банка	31
2.3. Анализ формирования кадрового  резерва в ОАО «СКБ-банк»	37
Глава 3. Пути решения проблем, возникающих  при формировании кадрового резерва  в ОАО «СКБ-банк»	44
Заключение	59
Библиография	62
Приложение	64

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Современный этап развития экономики, характеризующийся  ростом конкуренции, привел к качественному  изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь  не только высоких экономических  результатов, но и создает благоприятный  климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Политика  развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения  исполнения своих обязанностей и  подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет  выявить сотрудников с высоким  потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных  должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение  должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать  как целевую комплексную программу  организации, тесно связанную с  ее кадровой политикой. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.

Проблемы  формирования и развития резерва  кадров на выдвижение нашли свое отражение  в работах таких ученых как: Базаров  Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.

Цель  выпускной квалификационной работы состоит в исследовании процесса формирования и функционирования кадрового  резерва банковских служащих. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

• выявить  взаимосвязь и степень воздействия  стратегии развития организации  на ее кадровую политику и развитие персонала;

• исследовать  современные подходы к формированию резерва кадров на выдвижение как  основы развития менеджмента организации;

• сформировать подходы к оценке управленческого  потенциала организации с целью  использования их для формирования резерва;

• разработать  модель механизма формирования и  подготовки резерва кадров в системе  управления персоналом в рамках ОАО «СКБ-банк».

Предметом исследования выступает система  социально-экономических отношений, возникающих при работе с кадровым резервом в организации. Объектом исследования является система управления формированием и подготовкой резерва кадров в банковской сфере.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. РЕЗЕРВ КАДРОВ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Резерв кадров на выдвижение как фактор развития управленческого звена организации. Сущность и цели работы с кадровым резервом 

 

В условиях рыночных отношений роль персонала  в обеспечении конкурентоспособности  организации возрастает. Без персонала, готового и способного включить свою энергию и квалификацию в выполнение определенных функций, организация  не сможет обеспечить высокую эффективность  производства товаров и услуг. Развитие персонала является фактором качественного  повышения конкурентоспособности  организации.

Условия повышения конкурентоспособности  организации. Специалисты в области  управления выделяют следующие условия  повышения конкурентоспособности: обеспечение понимания на уровне высшего руководства организации  значимости персонала как ресурса; жесткие критерии отбора персонала; мотивация персонала к выполнению поставленных задач; высокие стандарты  работы; стабильный коллектив.

Стабильность  коллектива предполагает активное обучение и удержание персонала, чтобы  с повышением эффективности работы росли и экономические показатели фирмы, максимально использовался  эффект развития сотрудников, их накопленный  опыт. Особое значение при этом приобретают  линейные менеджеры организации, т.к. они осуществляют каждодневное руководство  своими подчиненными, являются проводниками политики организации. Поэтому особенно важно обучать линейных менеджеров методам управления и мотивации  персонала, а также периодически оценивать их труд.

Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического  осуществления курса на развитие «умной» экономики, внедрение инноваций в государственное управление, рациональное использование сотрудников.

Кадровый  резерв — это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую  целевую квалификационную подготовку.¹

Кадровый  резерв предприятия – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение  вакансий вышестоящих должностей.² Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 1. Приложение 1).

Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.³

По виду деятельности:

• Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
• Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени  назначения:

• группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Работа  с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает  несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
• рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.

При принятии решения о зачислении кандидата  в состав резерва учитываются: итоги  производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней  аттестации; результаты изучения работника  путем личного общения, а также  отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного  мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые  и личностные качества работника.

Можно выделить следующие принципы формирования кадрового  резерва:⁴

Принцип актуальности резерва — потребность  в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности  и типу резерва — требования к  квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата —  ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и  динамичность карьеры в целом, состояние  здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а  также особенности требований к  личности кандидата, основанные на анализе  ситуации в подразделении, типе организационной  культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности  могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый  уровень резерва кадров — все  специалисты предприятия, следующий  уровень — заместители руководителей  различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Подготовка  кадрового резерва предприятия  эффективна в том случае, когда  при ее построении применятся комплексный  подход. Если создание кадрового резерва  не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив, то оно принесет максимальную пользу.

Необходимость подготовки кадрового резерва компании обусловлена следующими обстоятельствами:

►Во-первых, создание кадрового резерва предприятия  позволяет существенно экономить  средства на поиск, обучение и адаптацию  нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется  к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени  уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для  компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет  стоить и ошибка в случае подбора  неправильного кандидата.

► Защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов. Уходя из компании, сотрудник уносит с собой часть  знаний о некоторых технологиях, стандартах работы, know how и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Подготовка кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.

► Мотивация  персонала, повышение лояльности. Создавая кадровый резерв предприятия, вы делаете  прозрачными карьерные перспективы  сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.