Кадровый резерв

В ряду специфических  технологий управления карьерным процессом  центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с  ним. Кадровый резерв - это группа банковских руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

 Кадровый  резерв необходим для того, чтобы,  во-первых, обеспечить преемственность  управленческих кадров, сохранив  самое ценное, что есть в организации, - ее корпоративную культуру; во- вторых - предотвратить возможные  кризисные ситуации в организации  в случае ухода ключевых менеджеров  и, в-третьих, для стимулирования  профессионального роста сотрудников  компании. Так же наличие грамотно  организованного кадрового резерва  в компании: уменьшает текучесть  кадров, позволяет повысить отдачу  от сотрудников, предоставляет  возможность сохранения знаний  и опыта в компании. В любой  компании существует естественная  смена персонала, и более эффективно  продвигать своих людей, чем  нанимать сотрудников со стороны,  т. к. на обучение и вхождение  в бизнес нового человека необходимо  значительно больше времени. Менеджеры  по персоналу могут сохранить  ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на  компанию за счет развития  и ротации, а так же закрывать  новые вакансии, а не только  обеспечивать естественную смену  персонала. 

 Кадровый  резерв необходим на все позиции  в банке, в том числе исполнительские.  Не всегда мы можем взять  готового специалиста с «улицы».  Работа с кадровым резервом  с помощью организации стажировок  позволяет передать опыт от  зрелых специалистов молодым.  Не маловажной причиной формирования  резерва кадров является экономия  денег. Сокращается время на  поиск и адаптацию работников  со стороны. Работающий сотрудник  из группы резерва лоялен, знаком  с особенностями банка. 

На своем  рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени. Текучесть кадров в банке неизбежна  и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает значимая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

Принципом актуальности формирования резерва  служит то, что потребность в замещении  должностей должна быть реальной, а  принцип перспективности кандидата  должен ориентироваться на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и  динамичность карьеры в целом, состояние  здоровья. Наличие кадрового резерва  должно максимально удовлетворять  потребности организации в замещении  должностных позиций менеджеров различного уровня.

 Из  всего вышеизложенного, можно  сделать вывод, что наличие  профессионально организованного  кадрового резерва в банке  способствует его успешному развитию, так как - это не упущенное  время. 

3. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв

Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение  отсутствующего руководителя на время  его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. 2 (приложение 3).¹³

Наибольшее  распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и  письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое  тестирование и тестирование самооценки работника.

Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с передвижением  работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Метод «интервью» дает возможность расширить систему  получаемых показателей, однако при  этом данные о работнике будут  не объективными, а преломленными  с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника  с объективных позиций. Метод  «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут  длительные беседы с работниками  разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед  состоит в получении большего количества информации об изучаемом  работнике с различных точек  зрения и по разным направлениям его  деятельности.

В последнее  время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов  привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника  по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной  анкете, и полученная информация после  соответствующей обработки используется как дополнительный источник для  принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению  работника и т.д.

Для получения  объективной информации о возможностях и способностях работника часто  используются методы психологического тестирования, в процессе которых  изучаются его личностно-деловые  характеристики. Применения таких методов  требует особой предварительной  подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-психологами или социологами.

Работа  по изучению личностно-деловых качеств  работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают: наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов; умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов; создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника; совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

4. Отбор и подготовка кандидатов в резерв

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для  каждой категории руководителей, а  также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность  мастера, начальника цеха – должность  начальника участка и т.д.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
• заместители руководителей разного ранга;
• работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве  каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права и  обязанности должностных лиц, ответственных  за формирования и подготовка резерва  руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник  участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование  специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников  участков; директор завода несет ответственность  за создание резерва начальников  цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации  формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также  кадровые службы.

Работа  по отбору кандидатов в резерв руководящих  кадров предусматривает несколько  этапов:

• организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;
• развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;
• сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;
• оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма  управления производством закономерно  повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая  подготовка является важнейшей составной  частью квалификации руководителя и  во многом определяет ее уровень. Выбор  формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими  квалификационной учебы, обучения в  данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме  и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом  кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в  резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает  учебные программы и планы, устанавливает  сроки обучения и организует учебный  процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме  установленных видов обучения системы  повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе  соискательства ученых степеней; организация  теоретических семинаров; привлечение  работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в  системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
• организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва  – важное звено в подготовке будущих  руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии  зачисление в школу резерва оформляется  приказом руководителя, а возглавляет  ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство  школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

Система работы с резервом показана на рис. 3 (приложение 4) ¹⁴. Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность их состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Резерв  кадров необходим для предприятия  любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия  которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено  вертикальной ротации кадров для  линейных руководителе и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны. На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может быть сформирована за счет собственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабочие места.