Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

 Мотив постоянно связан  с определенной ситуацией.[23, c 54] Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот период именуется Э.А. Уткинаоптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать рубеж оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою дело в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также появление конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является довольно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют  место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала в привлекательности  труда, творческом ее характере. Поведение  человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении приятель к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации  характеризуется определенной стабильностью, но в то же пора способна изменятся, в том числе обдуманно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.[48, c 66] Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека пребывает под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», потому как мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что  в жизни нет четких различий между  «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других –«внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое важность на выполнение человеком работы, совместно с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник.[38, c 89-91] Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

• потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, жилище, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, вероятность личного профессионального роста и т.д.
• целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в фирм - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую пост - ещё один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
• удовлетворение потребностей – понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его охота реализуется.

  В менеджменте большое важность уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача управляющего содержится в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.[18, c 23]

Первый - появление потребностей

Второй период - поиск  путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не подмечать.

Третий период - определение  целей (направлений) действия.

Определяется, что именно и какими средствами надобно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что  надобно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  достичь того, что нужно и то, что реально получить, способно устранить  потребность.

Четвертый период - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему вероятность приобретения того необходимого, что надобно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый период - получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой период - ликвидация потребности. Человек или прекращает дело до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в менеджменте сведениям процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно додумываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях.

Вывод: таким образом было выявлено, что нет четкого определения мотивации, разные авторы трактуют по разному, но всех связывает одно понятие мотива, или заинтересованности конкретного человека, в выполнении конкретной задачи.

Управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [22, c 44].

Цель управления мотивацией персонала - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.[19, c 27]

Управление мотивацмей персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом в соответствии с поставленной задачей.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого процесса управления.

3. Исходя из установок  управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы управления мотивацией позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ управления мотивацией — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом управления мотивацией персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом управления мотивацией персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления.

В условиях управления мотивацией персонала существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников [6, c. 103].

Однако технологии с управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций  в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов  оперативно-тактического управления в  рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления [6, с. 107].

Для одного работника может  быть важна самостоятельность действий и отсутствие мелочного контроля, для другого – лишь бы зарплату платили вовремя. Для того чтобы  сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации.

«Стимулирование» и «Мотивация» - слова, обозначающие, на первый взгляд, одно и -то же – воздействие с  целью получения результата. Однако есть между ними существенное смысловое  различие.

Говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии  на них, правильнее говорить о стимулировании, так как стимул – это любое  внешнее воздействие, которое позволяет  нам подвести работника к реализации поставленных перед ним задач. Стимул – это объективное явление, действующее  на человека и вызывающее ответную реакцию. Это классическая «стимул-реакция»: мы обозначаем что-то внешнее, и реагируя на это внешнее, человек выдает то поведение, которого мы от него ожидаем.

У мотивации же совсем другой механизм – должна созреть внутренняя потребность. И именно эта потребность  выступает двигателем и активизатором  действий. Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив –  субъективен и находится внутри. Мотивацией можно управлять, но нельзя созидать ее. Мотивация – это  система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов  может человеком не осознаваться. В то время как стимул – это  всегда осознанная (принятая или не принятая) потребность.[62, c 31]

Типы мотивации:

Существует несколько  теорий о мотивах; мы остановимся  на теории И.И.Герчикова.[7, c 436] Применительно к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслову), по которым люди приходят на работу:

• «Могу заработать деньги».
• «Могу использовать свои знания и опыт».
• «Чувствую себя нужным коллективу».
• «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать».
• «Привычная работа, стабильность».

Исходя из этих представлений  он выделяет пять типов мотивации  среди российских работников:

• инструментальная;
• профессиональная;
• патриотическая;
• хозяйская;
• недостижительная.