Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

 

Специфика труда специалистов по продажам и их личные особенности  таковы, что возможность увеличения дохода является одним из главных  мотивирующих факторов для построения карьеры.

Таким образом, в российских компаниях под карьерой понимают: профессиональный рост; повышение в  должности; постоянное развитие; повышение  дохода; повышение социального статуса.

Для уточнения понятия  «карьера» респондентам было предложено привести ассоциации, синонимы, определения карьеры, которые употребляются в их организации.

В целом можно сказать, что карьера ассоциируется с  ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице.

Итак, исходя из анализа представленных определений, делаем вывод, что карьера – это продвижение, профессиональный и служебный рост, ведущий к успеху и материальному благополучию и сопряженный с увеличением ответственности.

Таким образом, карьерный  рост можно понимать как расширение ответственности и полномочий работника  при переходе с одного уровня на другой. При благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается  по карьерной лестнице, тем более  широкими знаниями он должен обладать.

С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства между  карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой жизни.[58, c 27]

Принципы управления деловой  карьерой работников:

Среди многочисленных факторов, влияющих на вариант решения основной задачи (совершенствование управления деловой карьерой в компании), наиболее существенными являются следующие:

• относительная «молодость» организации (6 лет); это также является причиной усиления влияния многих других факторов;
• большая часть коллектива - молодые (моложе 30 лет) работники, что с одной стороны облегчает задачу (отличное восприятие инноваций), с другой - усложняет (персонал очень мобилен, «текуч», чувствителен к вопросам карьеры);
• специфика деятельности организации - ИТ, поэтому персонал должен обладать высоким творческим потенциалом и иметь возможность его развивать (особенно это касается такого подразделения, как редакция журнала); кроме того, рынок информационных технологий в принципе не допускает инертности организации, и здесь, как уже отмечалось, особо серьезные масштабы обретает борьба за квалифицированных сотрудников;
• специфика организационной культуры компании - организация находится на переходном этапе, от компактной фирмы «семейного типа» к организации с более-менее формализованными процессами;
• неоднородная структура персонала по профессиональным сферам: присутствуют специалисты в области продаж, финансов, ИТ, маркетинга, журналисты и еще несколько категорий;
• относительно «плоская» организационная структура, т.е. на данный момент в компании существует два-три уровня управления (генеральный директор - директор по направлению - и - в отдельных случаях - руководитель группы, отдела или проекта).

С учетом этих факторов генеральным  директором компании совместно с  менеджером по персоналу были сформулированы принципы совершенствования системы  управления карьерой:

• система управления карьерой должна быть гибкой, т.е. работать в отношении работника любой категории из присутствующих в компании, но вместе с тем иметь потенциал для максимальной конкретизации под конкретную группу, должность или личность;
• система управления карьерой должна быть инновационной, т.е. учитывать последние тенденции в области управления персоналом и совершенствоваться в дальнейшем с их учетом;
• система управления карьерой должна быть универсальной, т.е. предусматривать возможность как горизонтального, так и вертикального продвижения, сочетание первого и второго, а также обеспечивать комфортную среду для тех сотрудников, которые вполне удовлетворены своим нынешним положением, успешны в его рамках и не планируют дальнейшего развития в масштабах организации;
• система управления карьерой должна учитывать интересы обеих сторон (организации и сотрудника);
• система управления карьерой должна быть логичной, ни в коем случае не дискретной, то есть работать на протяжении всего периода пребывания работника в организации - от первого собеседовании на этапе подбора до увольнения;
• система управления карьерой должна быть эффективной; организации требуется реальное решение проблемы управления деловой карьерой персонала, а не набор соответствующих документов для галочки.

    

Рисунок 1.1 – факторы влияющие на карьерный рост (мнение менеджеров по продажам)

Исходя из рисунка 1, было выявлено,  что личность работника играет очень важную роль в построение деловой карьеры, но немало важную роль играет и отдел, в котором работает данный сотрудник. Наиболее важную роль, как ни странно играет сама личность сотрудника,  на втором месте по значимости находится отдел, в котором работает данный сотрудник, после идет организация в которой работает данный сотрудник, а на последнем месте находится окружение, в котором работает сотрудник.

 

1.3 Карьерограмма как инструмент управления карьерой. Структура карьерограммы

 

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия  им желаемой позиции в организации. Формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые  знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [2, с 24-26]

В структуру карьерограммы  обычно включаются:

• Личные данные сотрудника;
• Занимаемая должность;
• Стаж работы на занимаемой должности;
• Личные карьерные ориентиры сотрудника;
• Возможности роста на занимаемой должности;
• История работы сотрудника в компании;
• Информация об обучении;
• Результаты аттестации;
• Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
• Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность;
• Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;
• Наличие вакансий в компани;

Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Преимущества:

Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата

Стимулирует к профессиональному  и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника

Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Недостатки:

Сложность разработки и внедрения

Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической  структуры компании, внедрение системы  «статусных» должностей.

Не зря говорят, что  составить план – уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные  компании, чтобы создать план карьеры  каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы  прибегают люди, которые хотят  получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит  развиваться, чтобы достичь желаемого.[36, c 30-32]

Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет в нужном направлении. Но если иметь отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%.

Полная прозрачность:

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Риски и возможности:

Если обращаться за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, то, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать  сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Можно проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается  спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма  строится на 5-10 лет.  На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.[44, с 42]

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму:

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1-3-5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере);
• кем он хочет стать.

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в  будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1-3-5 лет;
• информация о том, что ему нравится и не нравится делать.

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет  развития (творческой работы, перемен  и т. д.):

• ключевые навыки (что умеет делать);
• опыт работы;

образование;

• что не любит делать (от чего наступает выгорание).

В каждом из рассмотренных  случаев желательно иметь резюме кандидата.

Выводы по первой главе

 

Мотивация – это состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [23.с 18];

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный  предмет, достижение которого выступает  смыслом деятельности. Мотив представлен  субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного  предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения[14, с 24];

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия  им желаемой позиции в организации. Формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [2, с 24-26].

В современных условиях развития предприятий очень важную роль занимает карьера.  Поэтому предприятиям необходимо развиваться и внедрять систему  построения карьерограммы и налаживать систему мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Исследование метода мотивации и построение карьерограммы для ООО «Макдоналдс»

2.1 Организационно – управленческая характеристика компании «Макдоналдс» и анализ её проблем

 

Макдоналдс это один из крупнейших ресторанов быстрого питания, как в России, так и зарубежом. Впервые концепция «фаст фуд» (быстрая еда) в современном ее понимании была реализована в России известной в этой области компанией Макдоналдс.

К моменту прихода в  Россию «Макдоналдс» уже имел опыт работы в более чем в 50 странах, жесткую операционную модель и кадры, умеющие ее внедрять.

Уже был наработан опыт глобального международного менеджмента, а также умение учитывать местную специфику.

Первый в Москве ресторан «Макдоналдс», который оказался в  то время самым большим в мире, открыл свои двери для посетителей  в январе 1990 года.

Рядовые москвичи почувствовали  вкус к еде «Макдоналдс» значительно  быстрее, чем их лидеры к сотрудничеству, и ресторан имел огромный успех.

Московский «Макдоналдс» стал совместным предприятием канадского отделения компании и Мосресторантреста, Московской городской организации  по управлению ресторанами.[75]