Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

 

Рисунок 2.7 – отношение менеджеров друг к другу

 

Из переставленных данных видно, что 70 %  менеджеров хорошо относятся  друг к другу.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.8

Общение между менеджерами  и работниками в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
У нас хорошее обшение  между менеджерами и работниками	15	0	5
%	75	0	25

 

Рисунок 2.8 – общение между менеджерами и работниками

 

Из переставленных данных видно, что 75 %  менеджеров хорошо общаются с работниками.

 

 

 

 

 

Таблица 2.9

Удержание лучших работников в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Мы делаем все возможное  для удержания наших работников	19	0	1
%	95	0	5

 

Рисунок 2.9 – удержание лучших работников

 

Из представленных данных видно, что 95 % менеджеров делают все  возможное, для удержания лучших работников.

 

 

 

 

 

Таблица 2.10

Признание и поощрение  в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Я получаю признание и  поощрение в компании Макдоналдс	15	1	4
%	75	5	20

 

Рисунок 2.10 – признание и поощрение за хорошую работу

 

Из представленных данных видно, что 75 % менеджеров получают признание  и поощрение за хорошую работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.11

Материалы для обучения сотрудников в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Материалы для моего обучения есть в наличии	20	0	0
%	100	0	0

 

Рисунок 2.11 – материалы для обучения

 

Из представленных данных видно, что 100%  сотрудников получают все необходимые материалы для обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.12

Проведение аттестаций в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Мне вовремя проводят аттестацию и выплачивают  премию на основании  моей оценки	6	0	14
%	30	0	70

 

Рисунок 2.12 – своевременное проведение аттестаций сотрудникам

 

Из представленных выше данных видно, что 70% менеджерам не своевременно проводят аттестации и выплачивают премию на основании оценки.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.13

Оценка рабочих показателей в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Оценка моих рабочих показателей  справедлива	10	0	10
%	50	0	50

 

Рисунок 2.12 – оценка рабочих показателей

 

Приведенных  данных видно, что 50% менеджеров удовлетворены оценкой своих рабочих показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.13

Безопасные условия работы в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Место, где безопасные условия  для работы	20	0	0
%	10	0	0

 

Рисунок 2.13 – безопасные условия работы

 

Из приведенных данных видно, что 100% сотрудников считают, что ресторан Макдоналдс безопасное место для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.14

Я горжусь работой в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Я горжусь работой в  «Макдоналдс»	19	0	1
%	95	0	5

 

Рисунок 2.14 – Сотрудники гордятся работой в «Макдоналдс»

 

Из представленных данных видно, что 95% сотрудников гордятся работой в «Макдоналдс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.15

Решение проблем в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Если я не могу решить проблему с моим непосредственным начальником, я могу свободно обращаться с ней  к руководителю более высокого ранга	17	1	2
%	85	5	10

 

Рисунок 2.15 – решение проблем с руководителем

 

Из представленных данных очевидно, что 85% менеджеров могут свободно обращаться со своими проблемами к  руководителю более высокого ранга, если проблему не может решить непосредственный начальник.

 

 

 

 

Таблица 2.16

Программа льгот и поощрений  в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Меня удовлетворяет и  я понимаю программу льгот  и поощрений компании	18	0	2
%	90	0	10

 

 

Рисунок 2.16 – программа льгот и поощрений в компании

 

Из представленных данных очевидно, что 90% сотрудников удовлетворены  программой льгот и поощрений  в компании.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.17

Повышение в ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Я уверен, что могу получить повышение в «Макдоналдс»	13	0	7
%	65	0	35

 

Рисунок 2.17 – повышение в «Макдоналдс»

 

Из приведенных выше данных видно, что 65% сотрудников рассчитывают на повышение в «Макдоналдс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.18

Доверие ООО «Макдоналдс»

	Согласен	Затрудняюсь ответить	Не согласен
Я доверяю компании «Макдоналдс»	20	0	0
%	100	0	0

 

Рисунок 2.18 – доверие компании «Макдоналдс»

 

Из представленных видно, что 100% менеджеров доверяют компании «Макдоналдс».

По проведенному тесту  выявлены  три основные проблемы:

1. Аттестации рабочих показателей проводятся не своевременно, премия выплачивается не в соответствии с проведенной оценкой;
2. Оценка рабочих показателей не справедлива;
3. Всего 65%  сотрудников, уверены, что могут получить повышение в компании.

Рекомендации:

1. Проводить своевременно аттестации рабочих показателей (в соответствии с графиком проведения);
2. Выставлять оценки сотрудникам в соответствии с «застуженной оценкой» по четырёх бальной системе, принятой в ресторанах;

3. В течении смен проводить адекватные и честные оценки управления участком и оценки управления сменой, своевременно давать обратную связь;

4. Менеджеру отдела кадров необходимо ежемесячно проверять соответствие оценки в аттестации и размера премии, своевременно предоставлять расчетные листы;
5. Организовать в ресторане «Встречи по развитию» с каждым менеджером индивидуально, хоть бы по 1 часу два раза в месяц.

 

2.4 Модель карьерограммы для  ООО «Макдоналдс»

 

Специалисты по построению карьеры – карьерологи - выделяют два основных подхода к построению карьеры.

Вертикальный путь построения карьеры ↑ 

Горизонтальный путь построения карьеры → 

Если карьерный рост у  данного сотрудника проходит очень  быстро, причем сотрудник сам совершенствует свои навыки и умения, посещает различные тренинги, характерно резкое повышение, на несколько ступеней вверх, то это вертикальный путь карьеры . Если же повышения происходят очень медленно, постепенно переходя из одной должности в другую, то это как правило горизонтальный путь построения карьеры.

В компании «Макдоналдс» повышения  происходят последовательно. Из одной  должности в другую, причем перед  следующим повышением должно пройти определенное вредя (от 3 месяцев, до 2 лет).

Таким образом для данной организации подходит горизонтальная модель карьерограммы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.19 – структура  персонала в «Макдоналдс»

Из предоставленных данных видно, что наивысшая ступень  внутри ресторана – это должность  директора, для того чтоб дойти до этой должности может пройти не один год. Но каждый сотрудник может стремится  к повышению в ресторане, для  этого необходимо выполнять все  стандарты работы к компании «Макдоналдс». Своевременно заполнять прогресс листы. Получать 3 или 4 по итогам аттестации. Стремиться получать знания и постоянно усовершенствовать умения. Также за выполнение поставленных целей с задач получать премию (Приложение В)

Цель исследования — разработка планов индивидуального развития –карьерограммы , в соответствии с целями и стратегическими планами развития предприятия и требованиями к квалификации должности.

1 этап. Анализ и изучение  организационной структуры предприятия,  стратегии развития предприятия  и модели управления на предприятии:

• Знакомство с организационной структурой;
• Знакомство с основными бизнес-задачами предприятия на ближайшую и долгосрочную перспективу;
• Определение основных бизнес-показателей достижения целей;
• Определение задач, стоящих перед кадровым резервом предприятия, для достижения бизнес-целей организации.

2 этап. Анализ документов  и информации, связанной с определением  требований к должности руководителей,  системой оценки кандидатов в  кадровый резерв, формированием  планов обучения и развития  резерва:

• Положение о кадровом резерве;
• Определение требований к должности (профиль требований, должностная инструкция, другие, регламентирующие требования, документы;
• Система оценки кандидатов в кадровый резерв: процедура, методики, инструменты;
• Итоги и результаты оценки кадровых резервистов на соответствие требованиям, предъявляемым к должности руководителей;
• Программы подготовки и развития необходимых знаний и навыков кадровых резервистов — пройденные и планируемые.