Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

3 этап. Анализ схем карьерного роста предприятия – знакомство со схемами возможного карьерного роста сотрудника с начальной позиции по каждому направлению деятельности до возможных высших точек роста на предприятии.

4 этап. Сбор полной достоверной  информации по каждому кадровому  резервисту:

• Изучение личных дел сотрудников;
• Изучение результатов оценочных процедур, аттестации;
• Сопоставление фактических данных кадрового резервиста с требуемым уровнем должности руководителя;
• Выявление ресурсных зон каждого резервиста, определение его точек роста, предложения программ подготовки и развития.

5 этап. Разработка и оформление  индивидуальных планов развития  для каждого резервиста (карьерограммы):

• Разработка формы бланка карьерограммы;
• Заполнение бланка карьерограммы для каждого кадрового резервиста с указанием: схемы карьерного роста, требованиями к должности при переходе с одной позиции на следующую, планом подготовки и развития на определенный период.

6 этап. Ознакомление с  планами индивидуального развития  сотрудников службы управления персоналом и службы подготовки персонала, обучение технологии составления карьерограмм, передача опыта, назначение ответственных за блок работы с кадровым резервом. Непосредственных руководителей кадровых резервистов.

7этап составление карьерограммы.

В результате разработки:

1. Четкое представление о кадровом потенциале компании.
2. Разработанные индивидуальные планы развития для каждого резервиста.

 

Таблица 2.19

Типовая структура карьерограммы  разработанная для ООО «Макдоналдс»

№	Дата _____________20__г.
Ф.И.О
Пол
Дата рождения
Образование
Специальность
Кадровое движение
Должность
Подготовка и повышение  квалификации (в том числе самообразование)
Дополнительная информация

 

1. Подструктура индивидуальности.

1. Характеристика образа «Я»:

2. Особенности мотивации и потребности в достижениях:
3. Характеристики самооценки:
4. Личностные ориентации:
5. Оценка самореализации:

2.Подструктура направленности.

2.1 Отношение к профессиональной деятельность:

2.2 Направленность на взаимодействия:

3. Характер и направленность  качества.

3.1 Целеустремленность:

3.2 Воля:

3.3 Организация:

3.4 Отношения к успехам  коллег:

3.5 Особенности межличностных  отношений:

3.6 Инициативность, ответственность,  честность, порядочность, принципиальность, и другие качества:

4. Профессиональные характеристики:

4.1 Профессиональная компетентность, знания, умения, навыки:

4.2 Профессиональная креативность:

5. Амеологические варианты  профессионализма.

5.1 Саморегуляция:

5.2 Умения принимать и  реализовать решения:

5.4 Работоспособность:

5.5 Другие  профессионально  – важные качества (ПВК):

6. Дополнительные данные:

7. Общее заключение:

В большинстве случаев  оценить свои карьерные перспективы  сотрудник может, только поработав  полгода-год в компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь. Информация, которая обычно предоставляется  на собеседованиях, когда будущий  руководитель рисует радужные картины  их совместного безоблачного будущего, редко выдерживает проверку временем.

 Однако, несмотря на  массу достоинств, внедрение планирования  карьеры сотрудника может быть  затруднено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, существует вероятность  того, что, при условии выполнения  основных формальных требований, человек по своим личностным  характеристикам не сможет соответствовать  более высокой должности. 

В иных случаях проблемы могут возникнуть и тогда, когда  сотрудник, выполнивший все формальные требования, не может занять новую  должность из-за отсутствия соответствующей  вакансии. В этом случае долгое ожидание неприемлемо, ведь тогда этот инструмент теряет смысл. Это важно учитывать  и гибко подходить к планированию, иногда используя введение дополнительных, «статусных» должностей.

Во-вторых, помимо «вертикальной» карьеры, план должен предусматривать  и горизонтальную ротацию сотрудников, что требует постоянной обратной связи с работниками.

В-третьих, разработка и особенно внедрение «карьерограмм» — довольно сложное мероприятие, требующее  от специалиста по персоналу значительных усилий, а также грамотных и  профессиональных действий. Однако эти  трудозатраты могут быть полностью  компенсированы снижением текучести кадров до 5-7%. Возможность строить долговременные планы обучения, которые позволяют значительно оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников.

 

Выводы по второй главе

 

В связи с поставленной целью, - анализом управления мотивацией персонала ООО «Макдоналдс», был проведен опрос мнения менеджеров, направленный, на мотивацию сотрудников.

При этом выявлены следующие  проблемы: аттестации рабочих показателей проводятся не своевременно, премия выплачивается не в соответствии с проведенной оценкой, оценка рабочих показателей не справедлива, всего 65%  сотрудников, уверены, что могут получить повышение в компании.

Также была разработана  типовая карьерограмма, нацеленная на удержание сотрудников и повышение  уровня квалификации сотрудников, за счет обучения и повышения.

  Исходя из этого, в ходе проводимого исследования предложено внести некоторые изменения в процесс проведения аттестации сотрудников.

Для повышения  эффективности функционирования подсистемы управления персоналом на предприятии  ООО «Макдоналдс» разработаны мероприятий по следующим направлениям:

1. Проводить  своевременно аттестации рабочих  показателей (в соответствии с графиком проведения);

2. Выставлять оценки сотрудникам в соответствии с «застуженной оценкой» по четырёх бальной системе, принятой в ресторанах;

3. В течении смен проводить адекватные и честные оценки управления участком и оценки управления сменой, своевременно давать обратную связь;

4. Менеджеру отдела кадров необходимо ежемесячно проверять соответствие оценки в аттестации и размера премии, своевременно предоставлять  расчетные листы;
5. Организовать в ресторане «Встречи по развитию» с каждым менеджером индивидуально, хоть бы по 1 часу два раза в месяц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной выпускной квалификационной работе по построению карьерограммы как метода управления мотивацией персонала. И на основе изучения теоретических источников и практического анализа проблемы выдвинуты рекомендации по повышению мотивации персонала в ООО «Макдоналдс».

Итак, в качестве объекта  исследования выступает мотивация персонала в ООО «Макдоналдс», основной вид деятельности организации – ресторан быстрого питания.

В ходе исследования рассмотрена  общая характеристика ООО «Макдоналдс», изучены организационная структура, методы мотивации персонала. В связи с поставленной целью, - исследование карьерограммы, как метода управления мотивацией персонала, было проведено тестирование менеджеров, влияющее на мотивацию данных сотрудников.

При этом выявлены следующие  проблемы: аттестации рабочих показателей проводятся не своевременно, премия выплачивается не в соответствии с проведенной оценкой, оценка рабочих показателей не справедлива, всего 65%  сотрудников, уверены, что могут получить повышение в компании.

Исходя из анализа мотивации менеджеров, для данной компании в качестве ориентировочной стратегии выбирается стратегия удержания сотрудников, найм новых сотрудников за счет  предоставления оптимальных условий для сотрудников, таких как гибкий график, работа в удобное время, возможность карьерного роста.

При этом сохраняется основная задача ресторана, в удовлетворении посетителей, как внешних, так и внутренних. А благодаря внедрению новой, для данного ресторана системы использования карьерограммы, многие сотрудники стремятся к развитию и саморазвитию.

В ходе проводимого исследования предложено: проводить своевременно аттестации рабочих показателей (в соответствии с графиком проведения), выставлять оценки сотрудникам в соответствии с «застуженной оценкой» по четырёх бальной системе, принятой в ресторанах, в течении смен проводить адекватные и честные оценки управления участком и оценки управления сменой, своевременно давать обратную связь, менеджеру отдела кадров необходимо ежемесячно проверять соответствие оценки в аттестации и размера премии, своевременно предоставлять  расчетные листы, организовать в ресторане «Встречи по развитию» с каждым менеджером индивидуально, хоть бы по 1 часу два раза в месяц.

Также разработана карьерограмма, оптимально подходящая для данной организации. При внедрении которой организация сможет эффективно наладить систему карьерного роста.

Таким образом, цель исследования достигнута, задачи выполнены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

I Литература

1. Блинов А.Н. Мотивация персонала корпоративных структур, 2005.-117с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 2005. – 218с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2006. - 438 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.
6. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. - 521 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 2005. -232 с.
8. Гербет А., Саймон и др. Менеджмент в организациях. - М., 2006. – 156с.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебник для вузов. В.В. Глухов. - С._Петербург.: "Спец. литература", 2005.- 206 с.
10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Р.Д. Гутгарц Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. – 96 с.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика, 2006 – 175 с.
12. Зайцев Г.Г, Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 2007 – 276 с.
13. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: - М.: Издательство ПРИОР 2006 – 136 с.
14. Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М: Дело, 2005 – 144 с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2008.- 508 с
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 2008 – 307 с.
17. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента, 2006 – 86 с.
18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном менеджменте персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2006.С. 38-41.
19. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2007 – 116 – 159 с.
20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2007 – 79 – 96 с.
21. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Дело, 2009. - 472 с.
22. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. СПБ.: СПБГУ, 2006 – 176 с.
23. Основы управления персоналом. Под. ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006 – 149 с.
24. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. Москва, ИНФРА-М, 2008 – 163 с.
25. Рынок труда и доходы населения. Под ред. Н.А. Волгина Учебное пособие. М. Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006 – 231с.
26. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ. – 169 с.
27. Удальцова М. В., Авчиренко Л. К. Социология и психология управления. М. Инфра- М, 2008 – 97 с.
28. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009 – 638 с.
29. Уткина Э. А. Профессия- менеджер, Ростов-на-Дону, 2008 – 331 с.
30. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. - М., 2005 – 86 с.