Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

1. Инструментальная мотивация  (характерна для 35 – 50% работников).

Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для  такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

Инструментальная мотивация  это – цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд.

2. Профессиональная мотивация  (характерна для 15 – 20% работников).

Для любителей с профессиональной мотивацией важны:

• Разнообразие, интересность, творческий характер работы.
• Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
• Профессиональное совершенствование.
• Самостоятельность в работе.
• Развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации очень часто  выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна  профессиональная самореализация (нередко  даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального  успеха, умений и навыков.

Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень  часто трудно управляемы.

3. Патриотическая мотивация  (характерна для 5 – 15% работников).

Для людей с патриотической мотивацией важны:

• Убежденность в своей «нужности» организации.
• Участие в реализации общего, очень важного для организации дел.
• Общественное признание участия в общих достижениях.
• Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к  компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными  не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы  сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.

4. Хозяйская мотивация  (характерна для 5% работников).

Она состоит только из двух пунктов:

1. Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу.
2. Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов – они любят нести от начала до конца ответственность за результат  деятельности. Ими движет потребность  определения границ собственных  возможностей (« Я хочу понять, как  много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

5. Недосижительная мотивация  (характерна для 25 – 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная  на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу,[31, c 19] то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги».

В недостижительной мотивации  практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые  мотивы:

• Низкая ответственность.
• Малые трудовые усилия.
• Привычки.
• Страх
• Гарантированный заработок.

Содержательность труда  такого человека не интересует (фирмой управлять или семечки продать  – все равно), и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для  него – получить ту сумму, которую  он, по его мнению, стоит.

Классические стили мотивации  встречаются редко; чаще всего у  человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

Типы мотивации и поведение

В зависимости от типа мотивации  сотрудника можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению Например, для профессионала можно расширять функции, поощрять инициативу – и тем самым его стимулировать; для человека с индивидуальным типом мотивации важно оставить ровное соответствие должностной позиции должностным обязанностям.

Ко всему вышесказанному хотелось бы добавить, что методы стимулирования должны развиваться и принимать  различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение  долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и, разумеется, должны получать распространение во всей компании и охватывать все уровни руководителей и сотрудников.

 

1.2 Деловая карьера – этапы и особенности формирования

 

С чем связана карьера, от каких факторов зависит? Что можно  считать карьерой, а что нет? К  чему ведет стремление к карьерному росту? Какие организации предоставляют возможность продвижения? Все ли люди стремятся к нему? На эти и другие вопросы, связанные с карьерой, ищут ответы современные практики и теоретики менеджмента. Данная работа посвящена анализу результатов исследования, которое было проведено в рамках международного проекта «Понимание карьеры».

Управление деловой карьерой является важной составляющей системы  управления персоналом современной  организации и регулируется ее потребностями  и стремлением работника к  карьерному росту.

Большое внимание проблемам  карьеры уделяется в современных  периодических изданиях, посвященных  вопросам управления человеческими  ресурсами. Интерес к карьере  не случаен, потому что карьера - это  достаточно сильный мотивирующий фактор, так как большинство молодых  талантливых сотрудников покидают те или иные организации не столько  из-за недостаточного уровня оплаты труда, сколько из-за невозможности быстрого карьерного роста[36, c 16].

В специальной и учебной  литературе деловая карьера понимается по-разному. Наиболее часто встречающееся  определение понятия связано  с продвижением: «деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [1, с. 427 - 428].

Также карьера может пониматься более широко, как жизненный и  трудовой путь человека: карьера менеджера, карьера спортсмена, карьера учителя  и т.п.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

 Специализированная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Карьера – это повышение в должности, продвижение по служебной лестнице (60%), как профессиональный рост карьеру понимают 32%, видят зависимость карьеры от постоянного обучения и развития 30% респондентов. Специалисты в области управления персоналом связывают повышение в должности с профессиональным развитием, которое не может быть без перманентного обучения. Всего лишь одна пятая часть опрошенных менеджеров делают акцент на связи карьеры с повышением социального статуса и благосостояния человека (табл. 1).

Таблица1. 2

«Собственные» определения карьеры менеджерами

N   п/п	Определения карьеры	% ответов
1	Повышение в должности, продвижение  по служебной лестнице	60
2	Профессиональный рост	32
3	Постоянное обучение и  развитие	30
4	Социальный статус, благосостояние	20
5	Повышение зарплаты	8
6	Увеличение ответственности  и обязанностей	8
7	Увеличение возможностей	8

 

Продолжение таблицы 1.2

8	Процесс самоутверждения	8
9	Признание успехов в работе руководством предприятия	4

 

В более «молодых» для России отраслях - продажах - наблюдается такое же понимание карьеры, какое продемонстрировали менеджеры. Для специалистов по продажам карьера – это в первую очередь продвижение вверх по должностной лестнице, повышение в должности, успешное продвижение по службе (55%), а во вторую - профессиональный рост (40%), 20% респондентов этой группы отметили, что карьера - это повышение уровня доходов (табл. 2).

Таблица 1.3

«Собственные» определения карьеры менеджерами по продажам

N   п/п	Определения карьеры	% ответов
1	Продвижение вверх по должностной  лестнице, повышение в     должности, успешное продвижение по службе	55
2	Профессиональный рост	40
3	Повышение уровня доходов	20
4	Достижение успехов в  работе	10
5	Развитие	10
6	Лидерство	5
7	Движение вперед	5
8	Завоевание авторитета	5
9	Повышение социального статуса	5

 

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что сегодня  в целом карьера понимается как: движение вверх по служебной лестнице; профессиональный рост; повышение социального  статуса; достижение материального  благополучия.

В ответах на вопросы, связанных  с пониманием карьеры в той  организации, где работают менеджеры, наблюдается явное смещение понимания карьеры в сторону продвижения по служебной лестнице и повышения в должности (80% организаций). Следует отметить тот факт, что из ответов совсем исчезли такие определения карьеры, как «увеличение возможностей работника», «процесс самоутверждения», «признание успехов в работе руководством предприятия». В связи с этим можно сделать вывод о том, что многие менеджеры понимают карьеру более глубоко, чем большинство их сотрудников или руководители.

Однако следует оговориться, что то или иное понимание какого-либо социального явления формируется  под воздействием не только внутренних, но даже в большей степени внешних  факторов. Поэтому работа в конкретной организации накладывает отпечаток  на восприятие карьеры, в связи с  этим нельзя ожидать того, что собственное  понимание карьеры и понимание  карьеры в организации будут  значительно различаться (табл. 3).

Таблица1. 4

Понимание карьеры в организации (ответы менеджеров)

N   п/п	Определения карьеры	% ответов
1	Повышение в должности, продвижение  по служебной лестнице	80
2	Профессиональный рост	16
3	Постоянное обучение и  развитие	12
4	Социальный статус, благосостояние	12
5	Увеличение доходов	8

 

Менеджеры по продажам не столь  единодушны в ответах, как обычные менеджеры. Здесь мы наблюдаем довольно равномерное распределение между первыми тремя позициями: повышение (продвижение) в должности, профессиональный рост и увеличение дохода (табл. 4).

Таблица1. 5

Понимание карьеры в организации (ответы менеджеров по продажам)

N   п/п	Определения карьеры	% ответов
1	Повышение в должности, продвижение  по службе	35
2	Профессиональный рост	30
3	Увеличение дохода, повышение  заработной платы	30
4	Новое положение, новые обязанности	15
5	Повышение компетенций сотрудников	10
6	Постоянное обучение и  развитие	10
7	Успех	10
8	Лидерство	5
9	Увеличение обязанностей	5