Культура и этика современного менеджмента

    Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

    Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

    Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

    Культура  помогает управлять людьми (вежливая , просьба руководителя будет быстрее  и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ): Фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что каждый человек купит прежде всего изящную, добротно  сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием. ⁵

    Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная  культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

    В России, как отмечают исследователи, зависимость  между прибыльностью  предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.

    Организационная культура - совокупность коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

    Объединяет  в одно целое культуры различных  подразделений, групп, сфер деятельности.

    Функции (основные задачи) организационной культуры:

    -. охранная - препятствует проникновению  в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;

    - интегрирующая  - объединяет действия всех членов  организации; 

    - регулирующая - обеспечивает поддержание правил  и норм поведения;

    - адаптивная - облегчает вхождение в организацию  новичков;

    - ориентирующая  - направляет действия членов  организации в необходимое русло; 

    - мотивирующая - побуждает людей активно участвовать  в делах организации; 

    - формирующая  имидж - создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.

    Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации .

    К объективным элементам культуры можно отнести символику организации, товарную марку, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.

    Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

    К ним, прежде всего, относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или  иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

    Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.

    Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.

    Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Обряды это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.

    Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений.

    Образцы легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

    Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Всем знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.

    В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним  партнерам, осуществления управленческих действий, решение проблем.

    Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а, во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

    Субъективным  элементом организационной культуры являются также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие  задачи фирмы, например «Догнать и перегнать)!

    Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровня культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

    Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ, Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных про явлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.

    Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение  и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж  динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

    Важным  методом формировании имиджа является паблик рилейшнз - работа по связи с  общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

    Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

    В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства. Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров.

    Во-первых, экономическая, заключающаяся в  максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

    Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долгосрочным интересам.

    В-третьих, этическая ответственность, проявляющаяся  в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые  могут соответствовать имеющимся  официальным правовым стандартам, а  могут и превышать их.

    Типы  организационных  культур.

    В настоящее время существует множество  подходов к определению организационной  культуры. Рассмотрим некоторые наиболее известные из них. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

    1) Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

    2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

    З) Клановую культуру,дополняющие предыдущие.

    Ее  основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

    Исходя  из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:

    Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на , основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет конфликтов.

    Опекунская  культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

    Праксиологическая (греч. praktikos - деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

    Предпринимательская культура ориентирована вовне организации  и на перспективу, поддерживает новаторство  и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

    Обобщая, можно сказать, что организационная  культура - это система ценностей  и норм поведения, разделяемых всеми  членами организации, имеющая целью  ее эффективное функционирование.

    Признаками  организационной культуры, ее главными принципами являются:

    - устойчивое, стабильное положение организации;

    - высокое  качество и конкурентоспособность  продукции;