-Необязательно жёсткое следование одной группы потребностей за другой.

 -Удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Исключением является потребность в самовыражении (две верхних группы).

 Теория приобретённых потребностей. (Концепция Мак-Клелланда)

 Мак-Клелланд делит  потребности на 3 группы:

1. Потребность достижений
2. Потребность соучастия (стремление к общению, к работе с людьми)
3. Потребность властвовать (1-ради самой власти и 2-достижения цели).

 Мак-Клелланд считает, что для достижения успеха менеджера, наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа – власти ради достижения цели. Поэтому важно, чтобы с одной стороны работа руководителя давала менеджеру удовлетворять потребности, а с другой стороны способствовала развитию этих потребностей.

 Теория Альдерфера.

 Он тоже делит  потребности на 3 группы:

1. Потребность существования (безопасность, физиологические)
2. Потребности связи (принадлежность к группе, общение)
3. Потребности роста (потребности к признанию и самовыражению)

 
 
Организационная культура.

 Организационная культура (корпоративная культура).

 Это один из 6 признаков  организации.         

 Культура организации  – сложный набор важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации.

 Включает 3 момента:

 1.Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях.                                  

 2.Ценности, которых могут придерживаться члены организации в принятии решения. Ценности помогают ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым (не допустимым).

 3.Символика. Через неё ценностные ориентиры передаются всем членам организации. 

 Организационная культура – образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

 Организационная культура – совокупность обычаев и способов поведения.

 Впервые термин «организационная культура» стал употреблять немецкий философ и истореограф Пуффендорф (17 в.) Специально орг. культурой занялись в 1980 г. в США, когда изучали теорию организации

 Культура организации  системна. Охватывает все стороны  жизни организации и имеет  несколько  уровней:

1. Поверхностный. Образует правила поведения людей и вещественные атрибуты (эмблемы, дизайн, униформа, язык и т.п.)
2. Промежуточные. Составляют укоренившиеся ценности и верования, которые переходят из поколения в поколение.
3. Глубинный уровень - философия организации.

 По отношению  к организации, культура выполняет  следующие функции:

1. Охранная. Состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничения, нормы, правила поведения и формирование специфической логики мышления.
2. Интегрированная функция. Объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, что привлекает к организации других лиц.
3. Регулирующая. Поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения людей, осуществление контактов с внешним миром. Это функция считается основной.
4. Коммуникационная. Играет важную роль в установлении контактов между людьми. Облегчает взаимопонимание.
5. Адаптивная функция. Облегчает взаимное приспособление людей к организации,  друг к другу и к внешней среде.
6. Ориентирующая функция.  Направляет деятельность участников в требуемое русло. Придаёт общий смысл их поведению.
7. Мотивационная функция. Создаёт необходимые стимулы для деятельности в организации.
8. Воспитательная функция. 
9. Ассимиляционная функция. Позволяет использовать только всё самое полезное для организации и отвергает всё негативнее.
10. Создание имиджа организации – образ организации в глазах окружающих.

 По степени  влияния на организацию, выделяют несколько  типов орг. культур:

1. Бесспорная. Характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния извне. Является закрытой.
2. Слабая. Практически не содержит общих ценностей и норм.
3. Сильная культура. Содержит множество норм и ценностей, открыта любом у влиянию из вне. Допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. 

Сила культуры определяется  тремя моментами:

1. Глубиной её проникновения в организационные отношения;

2. Широтой распространения  и степенью охвата членов организации; 

3. Ясностью провозглашаемых  приоритетов.

 Культура состоит  из отдельных элементов. Элементы бывают субъективные и объективные.

 Субъективные:

1. Организационные ценности (экономические, политические, социальные)
2. Философия (система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным)
3. Обряд (т.е. стандартные, повторяющие меры принятия, проводимые в определённое время)
4. Ритуал – совокупность мероприятий (обрядов), оказывающие психологическое влияние на членов организации. С целью укрепления преданности.
5. Легенды и мифы. Представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме.
6. Обычаи - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей.
7. Нормы и стиль поведения в организации.
8. Лозунги, призывы (в краткой форме отражают основные задачи организации)
9. Менталитет – образ мышления всех членов организации, определяемый традициями и ценностями.

 Объективные:

1. Эмблема
2. Символика
3. Товарный знак
4. Цвет
5. Униформа
6. Внешний вид помещений, офисов и т.п.

 Имидж – одна их важнейших характеристик организации и одна из форм проявления организации.

 Функции имиджа:

 - Адаптивная (облегчает фирме адаптацию в той или иной среде)

 - Демонстративная  (облегчает показ достоинств)

 - Рекламная (привлекает внимание к организации)

 Имидж:

 - внутренний (неосязаем, ощущения и впечатления)

 - внешний (отражает восприятие организации окружением: качество продукции, политика цен, реклама, стиль деловых и личных отношений с партнёрами)

 К имиджу нужно  бережно относиться и нельзя жертвовать им ради достижения краткосрочных целей.

 Признаки организационной  культуры:

1. Отношение членов организации к новому и переменам.
2. Степень делового риска.
3. Ориентированность на решение личных проблем и инструментальных задач.
4. Степень централизации принятия решений.
5. Социально-допустимая дистанция между руководителем и подчинённым.
6. Степень формализации и регламентированности деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам.
7. Соотношение коллективизма и индивидуализма.
8. Отношение к женщинам и слабым.
9. Характер отношений между работником и организацией.
10. Стиль управления.
11. Ориентация людей на сотрудничество или соперничество.
12. Источник власти.
13. Принцип оценки и вознаграждения.

 
 
Управленческие  решения, виды управленческих решений.

 Решение – выбор, который делает человек из нескольких осознанно.

 Решение (управленческое) принципиально отличается от решения человека в повседневной жизни:

- управленческое решение диктуется производственной необходимостью организации; неуправленческое решение диктуется личными желаниями и интересами;

- управленческое решение должно быть обязательно принято, иначе руководитель не выполнит своих служебных обязанностей; неуправленческое – не должно;

 - управленческое  решение – лучшее из возможных; неуправленческое – диктуется личными соображениями;

 Виды управленческих решений.

1. По степени влияния на будущее организации:

- стратегические (принимаются  на высшем уровне управления организации, вплоть до собрания акционеров)

- тактические (направлены на реализацию принятой стратегии). При неизменной стратегии, фирма часто меняет тактику. Поэтому тактика - краткосрочная стратегия. Например, решения в области управления запасами: качество, сервис, ремонт и т.д.

- оперативные (в  процессе повседневной жизни)

 2. По степени  самостоятельности:

 - инициативные (принимаются  руководителем под воздействием обстоятельств)

 - предписанные (конкретизируют  решения сверху: указания, приказы)

 3. По масштабам:

 - глобальные (затрагивают  всю организацию)

 - локальные

 4. В соответствии  со временем:

 - перспективные  (последствия ощущаются длительное время)

 - текущие (в  конкретный момент времени)

 5. В зависимости  от продолжительности периода реализации:

 - долгосрочные (имеют  прогнозный характер, на период свыше 5 лет)

 - среднесрочные  (от года до 5 лет, обязательный для исполнителя план)

 - краткосрочные  (оперативные распоряжения, до года)

 6. В зависимости от степени предопределённости результата:

 - вероятностные (принимаются в условия неопределённости)

 - детерминированные (однозначные)

 7. По степени  регламентированности:

 - контурные (предоставляют  широкую свободу исполнителю)

 - структурированные  (допускают инициативу во второстепенных  вопросах)

 - алгоритмизированные  (инициатива исключена).

 8. По направленности  воздействия.

 - внешние (связаны  с внешней средой)

 - внутренние (внутри  организации)

 9.

 -декретные решения

 -ориентирующие решения.

 11. По функциональному  предназначению.

 - организационные

 - координирующие

 - регулирующие

 - оптимиирующие

 - контролирующие

 12. По степени охвата проблемы.

 - выборочные (касаются 1 или нескольких аспектов)

 - сплошные (вся проблема).

 13. По степени  сложности.

 - простые

 - сложные

 - уникальные

 14. В зависимости  от числа работников.

 - индивидуальные

 - коллективные

 15. По широте охвата.

 - общие

 - специальные  (относятся к узким проблемам,  присущим одному субъекту).

 Прежде чем  приступить к подготовке управленческого решению, то есть поиску альтернатив, руководитель должен отчётливо представлять требования к управленческому решению.

 К основным требованиям относятся: