4. Традиционная, или законная, власть. Влияние через привитые цивилизацией, культурой ценности — самый распространенный тип власти.

Но есть еще одна сторона власти — ответственность, ее обязательное, неотвратимое и естественное следствие. Власть без ответственности есть тирания, деспотизм и диктатура.

 
 
Бизнес-план, состав и структура.

 Бизнес-план —  план, программа осуществления бизнес-операций, действий фирмы, содержащая сведения о фирме, товаре, его производстве, рынках сбыта, маркетинге, организации операций и их эффективности.

 Бизнес-план –  краткое, точное, доступное и понятное описание предполагаемого бизнеса, важнейший инструмент при рассмотрении большого количества различных ситуаций, позволяющий выбрать наиболее перспективные решения и определить средства для их достижения. Бизнес-план является документом, позволяющим управлять бизнесом, поэтому его можно представить как неотъемлемый элемент стратегического планирования и как руководство для исполнения и контроля. Важно рассматривать бизнес-план как сам процесс планирования и инструмент внутрифирменного управления.

1. Резюме
2. Идея (сущность) предлагаемого проекта
1. Общие исходные данные и условия.
2. Описание образца нового товара.
3. Оценка опыта предпринимательской деятельности.
3. Оценка рынка сбыта
1. Описание потребителей нового товара.
2. Оценка конкурентов.
3. Оценка собственных сильных и слабых сторон относительно конкурентов.
4. План маркетинга
1. Цели маркетинга.
2. Стратегия маркетинга.
3. Финансовое обеспечение плана маркетинга.
5. План производства
1. Изготовитель нового товара.
2. Наличие и требуемые мощности производства.
3. Материальные факторы производства.
4. Описание производственного процесса.
6. Организационный план
1. Организационно-правовая форма собственности фирмы.
2. Организационная структура фирмы.
3. Распределение обязанностей.
4. Сведения о партнерах.
5. Описание внешней среды бизнеса.
6. Трудовые ресурсы фирмы.
7. Сведения о членах руководящего состава.
7. Финансовый план.
1. План доходов и расходов .
2. План денежных поступлений и выплат.
3. Сводный баланс активов и пассивов фирмы.
4. График достижения безубыточности.
5. Стратегия финансирования (источники поступления средств и их использование).
6. Оценка риска и страхование.
8. Приложение

 
 
Роль  государства в  рыночной экономике.

 Место и роль государства во многом определяются его функциями. Последние отражают основные направления деятельности. Можно выделить следующие функции:

 1. Правовая функция представляет собой своеобразный институт общественной жизни, призванный регулировать наиболее важные отношения между субъектами хозяйствования, которые требуют государственной охраны. Речь идет об оформлении статуса экономического агента, установлении норм и правил хозяйствования, формировании организационной структуры управления, регламентации отношений собственности, конкретизации правил создания и ликвидации предприятий и т.п.

  2. Воспроизводственно-технологическая функция обусловливает нормальный ход воспроизводственного процесса. Она сводится к созданию условий для обеспечения производства необходимыми ресурсами, удовлетворению людей материальными и духовными благами, а также условиями для образования, обучения и жизни. В качестве самостоятельных здесь заслуживают рассмотрения две подфункции: перераспределения доходов и ресурсов. Особая значимость этих вопросов обусловливается тем, что сам по себе рыночный механизм не в состоянии их разрешить и в виду этого возникает потребность в их государственном регулировании.

  3. Функция защиты конкуренции. Для предотвращения последствий монополизации государство вмешивается в экономику. Для этого предпринимаются следующие шаги. Прежде всего необходимо тщательное изучение рынков, расчет для них коэффициентов концентрации, и на этой основе выявление конкурентных и монополизированных отраслей. Государство должно придерживаться дифференцированного подхода по отношению к монополиям. Дело в том, что в данном случае преследуется цель сохранения в экономике зоны естественной монополии, по отношению же к другим фирмам должна проводиться жесткая антимонопольная политика.

 4. Стабилизационная функция - деятельность правительства, направленную на обеспечение экономического роста, полной занятости и стабильности цен. Основная проблема - для увеличения объема производства необходим рост совокупных расходов, обеспечить который рыночная экономика не в состоянии. В результате возможны две неблагоприятные ситуации: безработица и инфляция. Для достижения полной занятости государству следует увеличить совокупные расходы. Это возможно путем роста собственных совокупных расходов и расходов частного сектора. Для их стимулирования необходимо снижение ставок налогообложения. В случае же инфляционной экономики у правительства возникает диаметрально противоположная цель — уменьшение расходов. Достигается это путем сокращения государственных закупок и увеличения налогов на частный сектор.

 5. Прогностическая функция - определяет приоритетные ориентиры экономического развития, которые вырабатываются на основе прогнозирования развития экономики; выявления тенденций и направлений движения, формирования механизма рыночного хозяйствования, обеспечения занятости населения и регулирования безработицы. В ходе реализации указанной функции государство выполняет координирующую роль, что предполагает налаживание гибкой системы взаимодействия Центра с экономическими и административно-хозяйственными структурами общества. 

 6. Регулирующая функция представляет самую обширную и разностороннюю деятельность государства. При этом правительство преследует такие цели:

-минимизацию негативных последствий функционирования рыночной экономики

-создание правовых, финансовых, социальных основ функционирования рынка

-обеспечение социальной защиты населения

 Для достижения указанных целей правительство  использует прямые и косвенные методы, способствует формированию инфраструктуры, поддерживает сбалансированность экономики, для чего использует кредитно-денежные, ценовые, налоговые инструменты.

 
 
Кадровая  политика и кадровая работа в менеджменте.

 Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

 - формирование  системы управления персоналом  и ее стратегии; 

 - планирование  кадровой работы, найм, отбор и  прием кадров;

 - деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

 - обучение, управление  карьерой и продвижением кадров;

 - мотивация, организация  труда и обеспечение безопасности  деятельности персонала; 

 - создание нормальной  психологической обстановки в  коллективе и т.п.

 Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

 - на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала;

 - на создание  высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

 Основными направлениями  кадровой политики являются:

 - прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

 - разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

 - разработка  мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворенности  трудом;

 - создание современных  систем подбора и отбора персонала; 

 - проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

 - разработка  программ занятости; 

 - усиление стимулирующей  роли оплаты труда; 

 - разработка  социальных программ и т.д.

 
 
Конфликты в менеджменте.

 Конфликты происходят из-за несовместимости работников. Это столкновения противоположно направленных целей, позиций, мнений двух или нескольких людей. В основе К - ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому- либо поводу либо противоположные цели или средства их достижения либо несовпадения интересов, желаний, влечения оппонентов и тд. Чтобы К начал разрастаться, необходим повод - инцидент. Тогда одна из сторон начинает действовать и соответственно ущемлять права другой стороны. Инцидент приводит к К только при наличии уже имеющейся конфликтной ситуации или противоречий, которые давно ждут своего решения. => новые К.

 Конфликты по направлению:

-Вертикальные - в них участвуют лица, находящиеся водворении один у другого.

-Горизонтальные - в них не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

-Смешанные - участвуют и вертикальные и горизонтальные составляющие.

 К по значению для  орг-ции:

-Конструктивные - борящиеся стороны не выходят за рамки этических норм деловых отношений, разумных аргументов. Разрешение таких К приводит к развитию отношений между людьми.

-Деструктивные (разрушительные)

  А) одна  из сторон упорно и жестко  настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны

  Б) один  из оппонентов прибегает к  нравственно осуждаемым методам  борьбы, стремится психологически  подавить и унизить партнера.

 К по характеру  причин:

-Объективные - порождены объективными причинами

-Субьективные - ...

 К по сфере разрешения:

-Деловая

-Личностно-эмоциональная.

 Полное разрешение К - устранение объективных причин, породивших К и восстановление нормальных человеч отношений.

 Причины конструктивных К - недостатки в организации производства и управления:

- неблагоприятные  условия труда

- несовершенная  или несправедливая оплата труда

- неритмичность  работы

- сверхурочные работы

- несоответствие прав и обязанностей

- неэффективные  расплывчатые должностные инструкции

Положительное разрешение конструктивных К означает усовершенствование процесса производства.

Причины деструктивных  К:

- неправильные действия  руководителей и подчиненных,  психологическая несовместимость  отдельных людей.

Ошибочные действия руководителей группируются в три  направления:

- нарушение служебной  этики ( высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным, критика,  нетерпимость к мнениям) - ущемление  прав подчиненных

-ошибки, связанные с нарушением трудового законодательства ( значительная часть таких случаев связана с увольнением работников по инициативе администрации - ст 81ТКРФ)

- несправедливая  оценка руководителем подчиненных  (недостатки в распределении работы  между сотрудниками)

Стратегии поведения  в конфликтных ситуациях.

5 типовых стратегий  стилей поведения в конфликтных ситуациях.

Основные показатели:

-Напористость - степень, с которой индивид пытается отстаивать свои интересы.

-Кооперация - желание индивида учесть интересы другого.

5 моделей при  разрешении конфликта:

1) Конкуренция - низкая  степень кооперации, высокая - напористости. Индивид стремится удовлетворить свои интересы в ущерб другому. Использование власти путем принуждения. Попытки добиться своего разными санкциями. Эффективен, если руководитель обладает очень большой властью над подчиненными, когда персонал имеет очень низкий уровень образования и очень низкую квалификацию.

2) Приспособление - способ, противоположный конкуренции.  Слабая напористость, высокая степень  учета чужих интересов. Человек  жертвует своими интересами ради  того, чтобы удовлетворить интересы другого человека. Этот стиль поведения может принимать форму самоотверженной щедрости, корыстной благотворительности или просто соглашения с точкой зрения другой стороны.