Менеджмент человеческих ресурсов

Одной из основных целей  оценки компетентности является отбор  работников для продвижения. Одно из определений, недавно появившихся в МЧР это планирование карьеры.

Карьера – это индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Таким образом, человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

 

 

1.3. Направления развития менеджмента человеческих ресурсов организации

 

Изменяющиеся условия  хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления (табл.1.2).

   Таблица 1.2

Принципы управления компанией

Управление персоналом	Менеджмент человеческих ресурсов
Реактивная, вспомогательная  роль	Проактивная, инновационная  роль
Акцент на выполнение процедур	Акцент на стратегию
Специальный департамент	Деятельность всего  менеджмента
Сосредоточение на потребностях и правах персонала	Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается  как издержки, которые необходимо контролировать	Персонал рассматривается  как инвестиции, которые необходимо развивать
Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера	Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
Согласование оплаты и условий труда происходит в  ходе коллективных переговоров	Планирование человеческих ресурсов и условий занятости  происходит на уровне руководства
Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации	Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости  для того, чтобы опережать конкурентов
Вспомогательная функция  для других департаментов	Вклад в добавочную стоимость  бизнеса
Содействие переменам	Стимулирование перемен
Постановка коммерческих целей в свете последствий  для персонала	Полная приверженность целям бизнеса

При совершенствовании МЧР следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность фирмы. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями. [20, c. 74].

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперёд НТП и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.

Организационная структура  фирмы должна рассматриваться в  тесном сотрудничестве с менеджером по персоналу. При условии, что тот  обладает достаточными знаниям в  своей области. Ведь именно ему придётся подбирать персонал, заниматься его  развитием.

Совершенствование системы  управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры  найма работника с целью с  уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой  и разочарования. Начать необходимо правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы. Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику.

Успешные результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворённости  трудом за счёт внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Применение на практике триады соучастия персонала:

- участие в прибыли  компании (усиление роли премий  по результатам деятельности, разработка и внедрение системы бонусов и т.п.),

- участие в управлении (создание коллективов самоуправления, участие представителей трудящихся  в наблюдательных советах организации,  усиление роли работников при  принятии решений по вопросам  технологических новшеств, модернизации производства»),

- участие в собственности  (через распределение ценных бумаг  компании среди сотрудников).

Развитие и совершенствование  оргструктуры неизбежно отразится  на организации труда и качестве трудовой жизни. Возникает проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека – самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо: расширение объёма работы (увеличение ответвенности, расширение круга общения); обогащение содержания его труда (улучшение социально- экономического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека); должна наблюдаться отдача от работы, т.е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, т.к. на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания [22,c. 89].

Совершенствование организации  труда невозможно представить без  совершенствования системы продвижения  по служебной лестнице и роста  карьеры.

Следует разрабатывать  специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т.п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах.

Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация  не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Разработкой структуры  зарплаты и стимулирования занимается отдел кадров. В своей работе он должен использовать различные методы исследований результатов труда, уровня прибыли, конкурентоспособности фирмы, а также применять различные инновации в области оплаты труда.

Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать  в бюджете средства для программ образования сотрудников.

Основные направления  совершенствования и развития систем управления персоналом:

- совершенствование кадровой  политики, обеспечивающей эффективную  деятельность каждого подразделения  и отдельного работника;

- совершенствование организационной  структуры управления;

- изменение организационного  статуса службы УП таким образом,  чтобы осуществлялось тесное  сотрудничество с другими подразделениями,  при этом права, ответственность  и полномочия службы УП должны  увеличится;

- совершенствование качества  трудовой жизни кадровиков, начиная  от организации труда и заканчивая  различными социальными гарантиями  работникам;

- совершенствование программ  подготовки и обучения кадров;

- использовать двойную  иерархическую лестницу для карьерного роста работников;

- обновление материально-технической  базы.

Более конкретные рекомендации должны разрабатываться на каждом предприятии  с учётом его особенностей. В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Создание конкурентно способного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализации всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

 

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

 

2.1. Общая характеристика  предприятия

Почта России – одно из самых сложных и интересных российских предприятий. Это традиционный представитель  отрасли, системообразующее предприятие, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны.

Первая в Барнауле уездная почтовая контора была образована в 1869 году - с подчинением управляющей  почтовой частью Томской губернии.  В 1891 году произошло объединение Барнаульской почтовой конторы и телеграфной станции в Барнаульскую почтово-телеграфную контору, которая подчинялась Томскому почтово-телеграфному округу, созданному в 1886 г. Барнаульский почтамт УФПС Алтайского края ФГУП «Почта России» расположен по адресу: 656000 г. Барнаул, пр-кт Ленина, д. 54.

Основными задачами Почтамта являются - оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности, с целью получения  прибыли.

Миссия ФГУП «Почта России» состоит в обеспечении всех видов коммуникаций между жителями страны как внутри, так и за ее пределами.

Барнаульский почтамт  УФПС Алтайского края ФГУП «Почта России» работает согласно нормативных документов в почтовой области, ТК, Закона о защите прав потребителей и т.д. Услуги почтовой связи гарантируют: конфиденциальность; сохранность отправлений, денежных средств; вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу.

Сегодня растет популярность дистанционной торговли, в том  числе торговли по каталогам. Таким образом, основной задачей Почты России на этом рынке в ближайшей перспективе является сохранение и расширение клиентской базы, для чего будет проводиться планомерная работа по повышению качества оказания почтовых услуг и пересмотру тарифов в интересах клиентов.

На предприятии Барнаульский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры (см. рис. 2.1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура управления Барнаульского почтамта

Предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления, устанавливающим  внутренние связи и учитывающим  деятельность всех звеньев и работников предприятия – от рабочего до начальника. Механизм управления включает в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационная структура органов управления и его персонала; экономические и юридические методы и ограничения, информация и технические средства её обработки.

Организационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Например, начальники отделений почтовой связи подчиняются непосредственно зам. начальника Почтамта. Функциональная и предметная специализация и кооперация труда в той же мере присуща системе управления, как и производству. По признаку функционального разделения труда создаются отделы по управлению имуществом, управления персоналом, планирования, бухучёта. Суть управления состоит в сборе, переработке, хранении и выдаче информации в виде программ, планов, распоряжений, нормативов, заданий, в которых содержится подробная информация о правах и обязанностях исполнителей, их задачах, необходимых технических, экономических и социальных ограничениях.

Функциональное управление состоит в том, что начальник предприятия передаёт часть своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отделов. Например, зам. начальника почтамта, являясь зам. начальника по почтовой связи, от своего имени издает приказы, распоряжения по всем вопросам, связанным с поступлением, обработкой, хранением и выдачей почтовых отправлений и т.д., не испрашивая на это разрешения у начальника. Функциональное управление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток – необходимость сложных согласований между управленческими органами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений.