Менеджмент человеческих ресурсов

Под оборотом рабочей  силы понимается всякое изменение численности  работников в связи с их приемом или увольнением независимо от причины. Оборот исчисляется в процентах к среднесписочной численности работников.

 

                     К общ оборота = (Твв + Твыб ) / Т * 100%                             (2.3)

                

             К общ 2010 = (77 + 52 ) / 1325 * 100 = 9,7 %

                   К общ 2011 = (89 + 54 ) /  1350 * 100 = 10,6 %

Выбытие работников по причине  нарушения трудовой дисциплины, не прошедших испытательный срок, а  также уволившихся по собственному желанию, составляют текучесть рабочей силы, которая определяется коэффициентом текучести (отношением числа выбывших по указанным причинам к среднесписочной численности работников).

                   К тек = (Т выб / Т ) * 100%,                 (2.4)

 

где, Т выб – выбывшие по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.           

                   К тек 2010 =  (37 / 1325) * 100 = 2,8 %

                   К тек 2011 = (39 / 1350) * 100 = 2,9  %

 

                             Т _КГ = Т _НГ  + Т пр – Твыб            (2.5)

 

                   Т _КГ  2010 = 1315 + 77 – 52 = 1340 чел.

                   Т кг 2011 = 1340 + 89 – 54 = 1375 чел.     

                                                          Таблица 2.9

Анализ движения рабочей  силы

Наименование показателей	Базисный год (2010)	Отчетный год (2011)	Абсолютное изменение +,-
1. К ОБ приема, %	5,8	6,6	+1,1
2.К ОБ выбытия,%	3,9	4	+1
3. К общего оборота, %	9,7	10,6	+1,1
4. К текучести,%	2,8	2,9	+1

Коэффициент по приему в  отчетном году составил 6,6 %, по сравнению с базисным он увеличился незначительно всего на 1,1, однако он больше коэффициента выбытия, который составил на конец отчетного года  4 %, это говорит об организации новых рабочих мест, не смотря на то, что коэффициент по выбытию тоже незначительно увеличился на 1.

Коэффициент общего оборота (должен быть стабилен) увеличился незначительно  на 1,1%, что является положительным  моментом.

Коэффициент текучести  в отчетном году по сравнению с  базисным увеличился незначительно.

Степень эффективности использования труда характеризуется показателем производительности труда, который определяется количеством продукции, созданным только одним работающим за определенный период времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Рост производительности труда – важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

Рост производительности труда на предприятиях связи достигается  внедрением новой передовой техники и технологии, совершенствованием организации производства, улучшением использования рабочего времени, совершенствования условий оплаты труда и форм материального и морального поощрения.

Основное назначение анализа производительности труда и заработной платы – это поиск резервов повышения производительности труда на предприятии и установление правильных соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платы (i п > i з – темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы).

В отрасли связи производительность труда определяется по следующей  формуле:

Птр = Д / Т                                                  (2.6)

Одним из важнейших резервов роста производительности труда  является улучшение использования трудовых ресурсов. Не менее важное значение имеет рассмотрение использования фонда заработной платы. Производительность труда изучается в динамике, анализируется влияние факторов и для анализа составляется таблица. После оценки выполнения плана и динамики производительности труда по предприятию в целом и в разрезе производственных подразделений необходимо проанализировать факторы роста производительности труда.

При анализе производительности труда важно не только выявить  и изучить факторы, влияющие на рост производительности труда, но и не менее важно установить причины, снижающие темпы его роста. Показателем, характеризующим материальное благосостояние работников связи, является средняя заработная плата одного работника. Одновременно с анализом производительности труда анализируется средняя заработная плата (также изучается в динамике):

 

 З = ФОТ / Т,                                               (2.7)

 

 

где, ФОТ – фонд оплаты труда; 

Т – среднесписочная численность.

В ходе анализа фонда заработной платы необходимо определить, как используются фонд заработной платы, рассмотреть его состав и структуру, выявить причины отклонения фактического фонда заработной платы от планового. В результате анализа должны быть разработаны мероприятия, обеспечивающие правильное расходование средств, экономию фонда заработной платы, рост премий и средней заработной платы. Следует тщательно проанализировать изменение состава фонда заработной платы по видам выплат. При анализе нужно проверить соответствие существующих должностных окладов утвержденному штатному расписанию. В процессе анализа фонда заработной платы нужно выяснить правильность расходования фонда заработной платы нештатных работников.

На основе проведенного анализа следует разработать  мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования фонда заработной платы. Одним из основных путей повышения эффективности использования фонда заработной платы является рост производительности труда. Следующий показатель, который надо проанализировать – зарплатоемкость.              

      

                                              Зе = ФОТ / Д           (2.8)                     

Зарплатоемкость показывает, сколько потратится средств на оплату труда (должна уменьшаться).

Расчет показателей:

Птр 2010 = 228940 / 1325 = 172,8 тыс.р.

Птр 2011 = 239000 / 1350 = 177 тыс.р.

З ср 2010 = 131450 / 1325 = 99,2 руб.

З ср 2011 = 139680 / 1350 = 103,5 руб.

Зе 2010 = 131450 / 228940 = 0,57 руб. 

Зе 2011 = 139680 / 239000 = 0,58 руб.

                            Таблица 2.10

 Анализ производительности  и оплаты труда

Наименование показателей	Базисный год (2010)	Отчетный год (2011)	Темп изменения, %
1. Доходы, тыс.р.	228940	239000	104,4
2. Среднесписочная численность работников, чел.	1325	1350	101,9
3. ФОТ, тыс.руб. (годовой)	131450	139680	106,3
4. Производительность труда, тыс. руб.	172,8	177	102,4
5. Средняя зар. плата	99,2	103,5	104,3
6. Зарплатоемкость, руб. на 1 руб. доходов	0,57	0,58	101,8

Факторный анализ:

1. Прирост доходов за счет производительности труда:

∆ Д п = ( П₁ – П₀ ) * Т₁ =  ( 177 – 172,8 ) * 1350 = 5670 тыс. руб.

2. Прирост доходов за счет численности:

∆ Д т = ( Т₁ – Т₀ ) * П₀ = ( 1350 – 1325 ) * 172,8 = 4320 тыс. руб.

В отчетном году по сравнению  с базисным производительность труда увеличилась незначительно на 2,4 %. Отрицательным моментом является то, что темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, не эффективно для предприятия. Средняя заработная плата выросла на 4,3 %, за счет того, что ФОТ вырос на большую величину, чем численность работников. Также еще одним отрицательным моментом в деятельности предприятия является увеличение зарплатоемкости на 1,8 %. Положительным является и то, что больший прирост доходов получен за счет роста производительности труда, чем за счет численности работников (рис.2.3).

 

Доходы 104,4 %

Численность работников 101,9 %

     Производительность труда  102,4 %

                         Средняя заработная плата  104,3 %

Рис 2.3. Динамика показателя по труду.

В ФГУП «Почта России»  8 % сотрудников имеют высшее образование, 28% имеют незаконченное высшее образование, 27 % имеют средне-специальное образование  по профилю работы, 37 % - не имеют специального образования.

В период производственной практики было проведено исследование, которое включало в себя анкетирование  и устный опрос сотрудников предприятия  на предмет исследования степени  влияния различных групп стимулов на повышение мотивации работников ОПС. В исследовании принимали участие 60 сотрудников отделения связи (40 женщин и 20 мужчин). Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников ОПС и повышающих производительность труда.

  Таблица 2.11

Бланк опросного листа по исследованию возможного повышения уровня мотивации труда работников

Уважаемый респондент, оцените  пожалуйста приведенные мероприятия  в баллах от 1 до 10 в зависимости  от степени их влияния на Ваше отношение  к труду.
Методы	Элементы	Балл
Материальное стимулирование	1.Совершенствование системы  оплаты 2.Премирование труда 3.Развитие отношений  партнерства
Нематериальное стимулирование	1.Оплата медицинских  услуг 2.Оплата расходов на  транспорт 3.Подготовка и реализация  социальных планов и программ
Вовлечение в процесс  управления	1.Создание автономных  рабочих групп, кружков качества, бригад результативности и производительности 2.Различные формы участия  в управлении
Развитие трудовой карьеры	1.Предоставление самостоятельности 2.Создание возможности повышения статуса 3.Продвижение в карьере
Улучшение качества рабочей  силы	1.Подготовка и повышение  образования 2.Создание условий  для реализации трудового потенциала

 

Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные мероприятия  по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 60. Таким образом, в таблице 3 приведен пример опросного листа.

Сформируем суммы средних  баллов по каждой группе в таблице 2.11 и представим данные в виде таблице 2.12.

  Таблица 2.12

Оценка силы влияния  способов мотивации

Методы	Сумма средних баллов по виду мотивации
Материальное стимулирование	29,8
Нематериальное стимулирование	15,1
Вовлечение в процесс  управления	14,2
Развитие трудовой карьеры	16,95
Улучшение качества рабочей  силы	13,3

 

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в  своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть работников ОПС не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как "удовлетворительный", а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

На степень удовлетворенности  работой сильное влияние оказывает  размер заработка. Больше 50% работников ОПС не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них –  рядовые работники и специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает сформулированный выше вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.

При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты:

- чуть меньше половины  опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворены своей работой;

- примерно равное количество  опрошенных совершенно не удовлетворены своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;

- скорее удовлетворены  работой (10,9%) опрошенных.

Среди работников в категории "совершенно не удовлетворены" работой  самый низкий показатель у лиц  до 29 лет - 29,41% опрошенных. Наиболее удовлетворены  работой в этой категории респонденты от 50 лет и старше - 18,18% опрошенных. Наименьшая удовлетворенность работой в категории "скорее не удовлетворены" работой у лиц от 40 до 49 лет - 57,89% опрошенных. Испытывают низкую удовлетворенность работой лица от 50 лет и старше - 45,45% опрошенных. В категории "скорее удовлетворены" работой больше всего людей в возрасте до 29 лет - 23,53% опрошенных в данной возрастной группе. Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто "скорее удовлетворен" работой, "скорее не удовлетворен" работой и "совершенно не удовлетворен" работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые "совершенно удовлетворены" работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.