Методи управління організацією

Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований  об'єкт для досягнення поставлених  організацією цілей.

Слово «метод» - грецького  походження (у перекладі означає  спосіб досягнення будь-якої мети). Через  методи управління реалізується основний зміст управлінської діяльності.

У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так чи інакше, але  всі методи управління органічно  доповнюють один одного і знаходяться  в постійному динамічному рівновазі.

Спрямованість методів управління завжди одна і та ж - вони спрямовані на людей, що здійснюють різні види трудової діяльності - на персонал організацій (підприємств, компаній, фірм).

Управління персоналом включає  в себе цілу систему. Система роботи з персоналом - це сукупність взаємопов'язаних дій по забезпеченню управління у  праці певної якості і кількості. Така система передбачає не тільки формальну організацію роботи з  персоналом (підбір, розстановка, контроль тощо), але і сукупність факторів соціально-психологічного, неформального  характеру.

   Управління персоналом  на підприємстві - це вид діяльності, який дозволяє реалізувати, узагальнити  широкий спектр питань адаптації  індивіда до зовнішніх умов, врахування  особистого фактора в побудові  системи управління персоналом  підприємства. Укрупнено можна виділити  три фактори, що впливають на  персонал підприємства.

Перший - ієрархічна структура  підприємства, де основний засіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиску на людину зверху, за допомогою  примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий - культура, тобто  виробляються суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні  норми, установки поведінки, які  регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу  продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і  покупця.

Ці фактори впливу - поняття  достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому  з них віддається пріоритет, такий  і вигляд економічної ситуації на підприємстві.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного  впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині підприємства - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних  служб: відділу кадрів, відділу організації  праці та заробітної плати, відділу  охорони праці і техніки безпеки  та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами на підприємстві . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

Таблиця 3. Класифікація методів управління підприємницькими структурами

У системі методів управління персоналом виділяють:

Ö Адміністративні методи;

Ö Економічні методи;

Ö Соціально-психологічні методи.

Розглянемо більш детально кожен метод окремо.

1. Адміністративні методи управління

Отже, методи управління - це способи здійснення управлінських  дій на персонал для досягнення цілей  управління виробництвом.

Адміністративні методи є  засобом здійснення управлінських  дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.

Адміністративні методи орієнтовані  на такі мотиви поведінки, як усвідомлена  необхідність дисципліни праці, почуття  обов'язку, прагнення людини трудитися  в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або  адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів  характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні  управління, а також актам і  розпорядженням вищих органів управління.

Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і  стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність.

Організаційні впливу засновані  на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують  діяльність персоналу конкретного  підприємства. До них відносяться  статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна  структура управління, штатний розклад  підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників  та організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися  у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію  наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, та їх недотримання тягне  за собою застосування дисциплінарних стягнень.

На підприємстві, де має  місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту  підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавська  дисципліна, значно знижується потреба  в застосуванні розпорядницьких  впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому вплив, і на них, імовірно, будуть гірше кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.

Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей  управління, дотримання внутрішніх нормативних  документів або підтримку системи  управління підприємством у заданих  параметрах шляхом прямого адміністративного  регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт  і контроль виконання.

Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він  зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені  терміни, а його невиконання тягне  за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з  п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків  або забезпеченню адміністративного  регулювання, виділені ресурси для  реалізації рішення, терміни виконання  рішення, контроль виконання.

Розпорядження виступає в  якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання  в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження  може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання  перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від  наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.

Вказівки та інструкції є  локальним виглядом організаційного  впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни  і для обмеженого числа співробітників. Якщо відомості чи інструкції даються  в усній формі, то вони потребують чіткого контролі виконання або  повинні бути основою високої  довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь  виконання рішень.

Інструктування і координація  роботи - це методи керівництва, засновані  на передачі підлеглому правил виконання  трудових операцій.

Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано  пояснити доцільність трудового  завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому що призведе до втрати авторитету керівника.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у  разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведено його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи та ін), то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.

За проступки в сфері  трудових правовідносин можуть також  застосовуватися покарання, які  за своїм статусом не є дисциплінарними  стягненнями і які можуть застосовуватися  одночасно з дисциплінарними  стягненнями. До таких заходів можна  віднести позбавлення винного працівника премій, передбачених Положенням про  оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного  працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки  до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання  житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного  та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в  нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання  і адміністративному штрафу.

Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну  винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна  відповідальність покладається на працівників  за шкоду, заподіяну підприємству, з  яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьому випадку  за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено  обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна за недбалості робітника; втрата документів, обладнання; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін. Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у  випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного  стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація  або оплатне вилучення предметів.

Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених  цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити  його на рішення конкретних задач  управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації  управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних  спотворень реалізуються нижчестоящими  ланками управління. Це особливо актуально  у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму  знизили роль адміністративних методів  управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також  перешкоджає використанню адміністративних методів. До них належать зростання  безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного устрою життя  в родині.