Методи управління організацією

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення  і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити  їх підтримку, пов'язати мотивацію  людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні  комунікації і розв'язання конфліктів у колективі [3]. Класифікація елементів, регульованих за допомогою соціологічних  методів, показана на рис. 3. Розглянемо їх більш докладно.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання  рівня освіти та кваліфікації працівників, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та ін Конкретною формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, який в 70-80-х рр.. мався на всіх великих підприємствах СРСР (ГАЗ, ВАЗ, "Електросила", ЗМЗ та ін.) В даний час проблема соціального планування актуальна для багатьох великих західних і японських компаній, які успішно використовують передовий досвід радянського періоду. У більшості ж діючих підприємств на території СНД, у тому числі і в ПМР, зараз інші завдання - зберегти хоча б ті соціальні здобутки та соціальну інфраструктуру, які були створені до розвалу СРСР.

Соціологічні методи дослідження  складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають  необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу  і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеличкі кадрові задачі.

Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється  в колективі і є невід'ємною  частиною соціології особистості. Особистісні  якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для  виконання конкретних функцій і  задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.

Мораль є особливою  формою суспільної свідомості, що регулює  дії і поведінка людини в суспільстві  за допомогою етичних норм. У процесі  історичного розвитку людства моральні норми одержали повсякденне вираження  у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження та ін.

У період побудови соціалістичного  суспільства в СРСР був розроблений "Моральний кодекс будівника комунізму", в якому знайшли відображення як норми поведінки людини в ідеальному комуністичному суспільстві, так і  християнські норми. Однак цей кодекс був значно вище реальних моральних  норм поведінки людей, а в умовах подвійної моралі і соціалістичної зрівнялівки він з часом перетворився на предмет насмішок.

В даний час кращі західні  компанії ("Sоnу", "Nissan", "Ford", "IВМ", "Mitsubishi") формування корпоративної моралі і культури ставлять як першочергове завдання.

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи  і полягає а налагодженні різноманітних  форм взаємин, на базі яких організовується  спілкування людей. У партнерстві  люди виступають як рівноправні члени  у взаєминах між собою на відміну  від формального зв'язку керівника  з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого. Розрізняють  такі форми партнерства: ділове, дружнє, за захопленнями (хобі), сімейне - між  родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини  будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються  у формі дружнього партнерства  та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі.

Таким чином, партнерство  становить один з ключових компонентів  корпоративної культури підприємства та соціологічних методів у роботі з персоналом.

Змагання є специфічною  формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Історія  змагальності йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових, і в підсумку стало  рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди  у спорті, досягнення у виробництві.

Ідея змагання та лідерства  була активно підтримана класиками  марксизму-ленінізму і матеріалізована  у формі соціалістичного змагання: стаханівський рух, ударництво і  новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший  розвиток змагання було заформалізувати при спробі охоплення всіх трудящих у 70-х рр.. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР.

Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно  застосували його до національного  менталітету своїх робочих і  корпоративного інтересу фірми у  вигляді кружків якості, робочих рад та ін.

Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає  між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших  більш складних формах спілкування  кількох людей. Особистісне спілкування  має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують  два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає  у процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування  має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування  включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання  зворотної інформації, видача оцінної  інформації.

Слід мати на увазі, що навіть коли людина Вас зрозумів, то це не означає, що він з Вами безумовно згоден; при інших рівних умовах люди легше  приймають позицію людини, до якого  відчувають симпатію; загальний тон  при спілкуванні повинен бути доброзичливий, довірчий, що розташовує співрозмовників один до одного.

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні  цілі і задачі, намагаються пов'язати  між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікт - форма зіткнення  протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію  і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють  міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем  і внутрішньою мораллю, конфлікти  з приводу розподілу ролей  на роботі, ділові конфлікти через  зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем  і ін

Сигналами конфлікту є  соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння з-за вчинків, відхилень  від норм, психологічні та етичні інциденти  на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття ніяковості в компанії або на роботі

Отже, знання соціологічних  методів управління дозволяє керівникові  колективу об'єктивно здійснювати  соціальне планування, регулювати соціально-психологічний  клімат, забезпечувати ефективні  комунікації і підтримувати на гарному  рівні корпоративну культуру. Для  цього доцільно систематично (не рідше  одного разу на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу  про керівника.

  Психологічні методи  грають дуже важливу роль у  роботі з персоналом, оскільки  направлені на конкретну особу  робітника або службовця і,  як правило, строго персоніфіковані  і індивідуальні. Головною їх  особливістю є звернення до  внутрішнього світу людини, його  особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим,  щоб направити внутрішній потенціал  людини на вирішення конкретних завдань підприємства .

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного  психологічного стану колективу  підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості  людини, усунення негативних тенденцій  деградації відсталої частини трудового  колективу. Психологічне планування припускає  постановку цілей розвитку, і критеріїв  ефективності, розробку психологічних  нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування ми відносимо:

- Формування підрозділів  ("команд") на основі психологічної  відповідності співробітників;

- Комфортний психологічний  клімат у колективі; 

- Формування особистої  мотивації людей виходячи з  філософії підприємства;

- Мінімізацію психологічних  конфліктів (скандалів, образ, стресів,  подразнень);

- Розробку службової кар'єри  на основі психологічної орієнтації  працівників; 

- Зростання інтелектуальних  здібностей членів колективу  та рівня їх освіти 

- Формування корпоративної  культури на основі норм поведінки  та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів.

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного  стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати  хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною наукою, що вивчає відносини психічних процесів в  житті людини. У центрі уваги психоаналізу психічні процеси і мотивації  потягів людини, перш за все душевних і сексуальних. Психологія праці  вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійного стомлення, напруженості і інтенсивності  праці, нещасних випадків та ін Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей в трудовому колективі, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування. Такі способи, як самонавіяння (аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять в практику управління.

Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини та його загальну спрямованість до виконання  певних видів робіт і сфер діяльності. Відомо кілька підходів до типізації  особистості людини: 16-факторна характеристика особистості за якістю Кеттела, теорія сновидінь і потягів 3. Фрейда, на основі класифікації ролей поведінки та ін

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою  особи для визначення призначення  і місця кожного працівника в  колективі, 'розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний, флегматичний, холеричний і меланхолійний.

Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби в спілкуванні. За домінуванням тих чи інших рис характеру  людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт - надзвичайно  товариський, відгукується на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і знаходиться в прямій залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні схильності, іноді заради інших людина забуває себе. Типовими екстравертами в історії були Петро I, льотчик В. П. Чкалов, в мистецтві - кіногерої Ч. Чапліна.

Інтроверт - замкнутий, в  поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим  його дії здаються химерними і  дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні і  виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна  міміка та жести насторожують співбесідників і перешкоджають відвертості  в розмові.

Характери з точки зору ставлення людини до зовнішнього  і внутрішнього світу можна розглянути по відношенню до навколишньої дійсності  і до інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), по відношенню до себе (завищене, нормальне, занижене) і до роботи (навчання).

Спрямованість особистості  є важливою психологічною характеристикою  людини і розглядається з точки  зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і світоглядів.

Інтелектуальні здібності  характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі  для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації  руху по службовим сходам. Головну  увагу слід звернути на рівень інтелекту  працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності  раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу і  фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності  незамінні в інженерній і наукової діяльності. Інтелектуальні здібності  виявляються за допомогою психологічних  методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існують значні відмінності в  обсязі довгострокової і оперативної  пам'яті різних людей.