Методологические основы менеджмента

    Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.

    Зачастую  требуется создание специальных  комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.

    Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какого-либо задания  с определённой целью. Группа организуется временно для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.

    Постоянный  комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.

     Руководство и лидерство. Наличие двух типов  организации групп – формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими –  механизмов формального и неформального  управления. Это – и причина  двух типов лидерства – формального и неформального. В русском языке для обозначения неформального лидерства чаще употребляется просто понятие лидерства, а для обозначения формального лидерства – понятие руководства. Лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных челнов группы. Руководство же – социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный общество правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач.  Лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние реализуется через авторитет. Руководитель обладает властью, статусом. Это – уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние.

    Типы  власти. Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:

1. принуждением;
2. вознаграждением;
3. экспертной властью;
4. харизмой;
5. власть с помощью закона;
6. власть информации;

    Власть  принуждения  (негативная власть, или  власть страха). Руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены подчиняться. Основной недостаток – она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Принуждение производит нежелательные эффекты – скованность, страх. месть, отчуждение, что может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров.

    Власть  вознаграждения. Руководитель может  оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения стимулов. Эта власть прямо пропорциональная тому, насколько имеющиеся у руководителя стимулы являются ценными для исполнителей. Преимущество этого вида власти – в его силе; недостаток – в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

    Экспертная  власть. Исполнители считают, что  руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит – их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться, поскольку это будет залогом достижения их личных целей и потребностей. Такая власть наиболее значима в децентрализованных системах управления. Недостаток –  она доступна далеко не всем руководителям. Ее приходится компенсировать другими типами власти.

    Харизматическая власть построена на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Харизматическое влияние – это личностное, а не должностное влияние. Типичные качества харизматической личности: внушительная внешность: эта личность – носитель каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств; независимость характера, хорошие риторические способности (как ораторские. так и «умение говорить с народом на языке народа»); восприятие восхищения своей личностью; они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требует такого к себе отношения; достойная и уверенная манера держаться. Если подчиненные видят в лидере идеальные, в их понимании, черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно.

    Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учи: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.

    Власть  информации. Руководитель не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией. Руководитель, располагающей большей информацией, обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению других форм власти.

    Важным  профессиональным качеством руководителя является «дозировка» рассмотренных  форм власти в зависимости от ситуации, от того, в отношении кого они используются. Это качество является основой для формирования авторитета руководителя.

    Два типа лидера - инструментальный и эмоциональный.

    Инструментальный (деловой) лидер наделен личными  способностями (организатор, инициатор, эрудит).  Деловой лидер занимает доминирующее положение в трудовом коллективе, лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой. Он выбирается для делового общения (для дела, для души).

    Эмоциональный лидер обладает особыми, притягательными личностными качествами, способствующих установлению комфортных межличностных отношений в группе. Он выбирается для эмоционально-чувственного общения.

    Один  из вопросов управления - может ли руководитель быть лидером? Формальное и неформальное лидерства могут вступать в сложные отношения - сочетаться (в руководителе – лидер), резко расходиться или взаимодействовать.

    Однако  в практике управления возможны два  варианта - либо совпадать в одном  лице, либо нет.  Какой вариант  лучше для управления?

    Оптимальный вариант  - соединение руководства  и лидерства в одном лице, но тогда, когда позиция формального  руководителя совпадет с позицией делового (инструментального) лидера.

    Если  роль руководителя совпадает с ролью  эмоционального лидера, это не ведет к высокой эффективности управления и может быть даже негативным фактором. Эмоциональный лидер должен принадлежать к самой группе, а руководитель как инструментальный лидер должен поддерживать с ним хороший и тесный контакт. Это равнозначно общему контакту руководителя со всей группой.

    Каждая  неформальная группа имеет своего неформального  лидера. Один руководитель не может  занимать по отношению к различным  группам и их лидерам тождественные  позиции. Поэтому возникает задача согласования внутри формальной организации различных ее неформальных структур. Она решается следованием общему правилу: «Поскольку неформальные группировки - это объективная реальность, то сними надо не бороться (вплоть до их запрещения и разгона), а использовать их в целях формальной организации. Как только лидеры неформальных групп определены и завоевано  их расположение организация и управление становятся значительно проще».

    Так как формальная организация - структура  неформальных групп, она должна быть построена оптимальным образом. Чтобы достичь этого, на ведущие должности (для каждой из групп, входящих в организацию) выдвигаются те люди, которые уже выдвинулись на позиции лидера («подбор снизу, а не назначение сверху). Через такой подход достигается включение неформальной группы в формальную организацию, налаживание отношений руководителя с ней.

    Правило руководства: «Опереться можно лишь на того, кто оказывает сопротивление».

    Назначение  удобных («не сопротивляющихся») руководителей  в те или иные уже сложившиеся  группы дает сиюминутную выгоду, но негативно в долгосрочной  перспективе. Поэтому справедливо положение, согласно которому «управлять - значит определять и использовать неформальных лидеров».

Концепции лидерства и стили  руководства. Категория  власти и существование ее основных форм лежит в основе ряда важных зазкономерностей теории  менеджмента и эти закономерности связаны с решением следующих вопросов.

Как может  и должен распоряжаться предоставленной  ему властью руководитель? Как  он реализует предоставленные ему статусом и полномочиями права  и как он должен это делать, чтобы добиться максимальной эффективности управления? Кто, почему и в силу каких личных качеств становится руководителем, лидером?

         Существуют четыре группы концепций  лидерства, которые разработали свою теорию решения проблемы лидерства.

       Это: Теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход, теория адаптивного  руководства.

       Теория  черт (теория великих  людей, харизматическая  теория)

       Суть:  лидером может быть человек,  который  обладает определенным набором личностных качеств: инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность,  социабельность, бдительность, красноречие и др.

       Конечно, эти качества способствуют выдвижению  человека в позицию лидера, руководителя. Они необходимы, но не являются достаточными для этого: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».

       Кроме того, в разных ситуациях управленческой и типах (видах) управленческой деятельности  требуются различные  способности и качества. Поэтому лидерство - продукт взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

       Поведенческий подход.

       Суть:  эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными  качествами руководителя (хотя они значимы), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным.

       Поведенческий подход устанавливает стили руководства, которые связываются с властными  полномочиями.

       Т.е. на манеру поведения руководителя, на стиль руководства влияют степень делегирования своих полномочий и типы власти, которые он использует.

       Исходя  из этого выделяют  два крайних  типа руководства-  авторитарный и  либеральный, и один основной - демократичный  стиль, который может проявляться  в различных вариантах.

       Выбирая тот или иной стиль, руководитель выражает свое отношение к подчиненным.

         Авторитарный тип руководства - руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе.

       Авторитарное  руководство приводит к выполнению большего  объема работ, чем демократическое. Однако уменьшается мотивация, снижается  качество работы, оригинальность исполнения,  новизна, присутствие элементов творчества. Возникает напряженность и агрессивные формы поведения как между руководителем и исполнителями, так и между исполнителями.

         Авторитарный стиль предпочтительнее  для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

       Для авторитарного руководителя характерно отношение на основе «теории Х».

       Другой  крайний тип, противоположный авторитарному - либеральный стиль (попустительский).

       Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, часто идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий.

       При либеральном руководстве снижается  объем и качество работы, по сравнению  с демократическим. Исполнители  начинают выражать неудовлетворенность  таким стилем.