Методологические основы менеджмента

       Мотивационная сфера (мотивационный потенциал) - это  все побудительные источники  активности личности. Она включает следующие компоненты: потребности  личности,   ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности,   мировоззренческие ориентации в целом.

       Так как потребности многообразны (материальные, духовные, социальные), на их основе происходит формирование мотивов  (осознанное внутреннее побуждение к действиям).  Т.е. потребности - главный побудительный источник к действию. Поэтому можно воздействовать на мотивационную сферу через “подключение” различных категорий потребностей.

     Концепции мотивации исполнительской деятельности. Теории «Х», «У», «Z» и концепция Ф.Херцберга направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Выбор той или иной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Так, авторитарный (директивный) стиль базируется на «теории Х»; демократический – на «теории Y” , партисипативный (соучаствующий) – на  “теории Z»

     «Теория Х»  (Дуглас МакГрегор, 1960), утверждение  приоритета контролирующего менеджера. Основные положения:

     людям свойственно врожденное чувство  неприязни к работе; она не выступает  для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

     в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе – держать под угрозой наказания;

     «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы  им руководили;

     люди  мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

     люди  исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

     «Теория Y» (Дуглас МакГрегор, 1960) противоположна «теории Х», принцип распределения ответственности. Основные положения:

     людям изначально присуща потребность  реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

     контроль  и угроза – не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен  также и самоконтроль, и саморуководство;

     цели  деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

     человеку  свойственная потребность в ответственности  и инициативе;

     само  содержание труда и интерес к  нему также выступают мотиваторами деятельности;

     люди  в основном мотивируются социальными  потребностями и стремятся проявлять  свою индивидуальность.

     «Теория Z” (В.Оучи, 1975г) является развитием «теории Y”  с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

     гарантия  занятости и создание обстановки доверительности;

     создание  атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

     необходимость постоянного внимания руководства  к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

     гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

     создание  атмосферы общей ответственности;

     предоставление  возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

     особое  внимание к социальным контактам  исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

     Двухфакторная теория Ф.Херцберга: все основные мотивы должны быть подразделены на две главные  и принципиально отличные друг от друга группы – на «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы». Суть первых состоит в том, что они снимают  или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. Они необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации. Это условия труда, общая политика фирмы, степень непосредственного контроля за работой, заработная плата, характер отношений с коллегами руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Этих факторов недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». Это факторы: возможность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.Из теории Ф.Херцберга следует вывод, который получил оформление в понятии программ обогащении труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов –мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела. независимость в выборе решений. отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу.

     Методы  системы мотивации: 1) экономические методы, 2) целевой метод 3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащение труда»), 4) «метод соучастия» или партисипативный метод.

     Экономические методы. Основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Формы денежного поощрения различны: повышение заработной платы, премия, участие в прибыли фирмы. Также поощрения в форме подарков, туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях.

     Целевой метод. Придание целям четкой и ясной формы само по себе приводит к повышению мотивации. Большой мотивирующей силой обладают обычно трудные цели, нежели легко достижимые. Трудная цель рассматривается человеком как «вызов его способностям», убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости.

     Метод проектирования и  перепроектирования работ (обогащение труда).Проектирование работ предполагает формую и неформальную организацию трудовых задания, учитывающую их содержание,  перепроектирование – изменение и совершенствование уже существующей такой организации, что повышает мотивацию. Это позитивно меняет общее отношение человека к своей работе, открывает возможность улучшения структуры организации, не только повышает мотивацию, но и эффективность труда. Главным правилом перепроектирования является  привлечение работника к участию в планировании работы. Такой подход в изменении организации и содержания работы позволяет включить в нее полный набор факторов – гигиены факторов-мотиваторов.

     Метод вовлечения работников (партисипативный  метод) основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации его труда и управления им. Исполнитель перестает быть при этом только пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником – субъектом управления. В результате раскрепощается активность и инициативность, повышается мотивация и ответственность.

       Данный метод, являясь наиболее  современным, наиболее перспективен  и действен. Действенность метода  объясняется следующими причинами.  Возрастает профессиональная зрелость  работников, их способность и  готовность к труду. Происходит  децентрализация управления и начинают проявляться присущие ей преимущества. Возрастает коллективная ответственность за счет оптимального соделегирования и распределения полномочий. Улучшаются коммуникации в организациях, и поэтому оптимизируется общий климат в них, что, в свою очередь, само по себе является важным источником роста производительности труда.

     Проблема  мотивации имеет мотивационные  закономерности организации самой  управленческой деятельности, мотивацию  руководителя как таковую. Чтобы  более полно осветить вопрос мотивации руководства, необходимо остановиться на известных теориях мотивации. Основные теории мотивации принято разделять на две группы – содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации. В них акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В эту группу входят теории А.Маслоу и Д.МакКлелланда.

     Концепция «иерархии мотивов» А.Маслоу. Основные положения. Все потребности личности подразделяются на пять основных групп:

     А. Физиологические потребности.Они  необходимы для выживания организма. Это – потребность в еде, воде, отдыхе, убежище и т.д.

     Б. Потребности в безопасности включают потрбености в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности втом, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

     В. Потребности в социальных связях (социальные потребности). Главные из них – потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.

     Г. Потребности в уважении включают потребности в уважении со стороны  других – признании или личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств, потребность в самоуважении.

     Д. Потребности самоактуализации –  это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной  личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Пять уровней потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например голод является главным мотивирующим фактором поведения. После того, как эта потребность удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней – в частности, безопасности, социально признания и др.

     Концепция А.Маслоу играет важную роль в понимании  реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь в действительности широк спектр человеческих мотивов  и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Она показывает руководителю систему мотивационных факторов, н а основе которых должна строиться система мотивации. Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концепции А.Маслоу:

     Социальные  потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

     Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

     Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

     Эта концепция помогает понять мотивацию  самого руководителя, так как в  ней раскрывается самостоятельная  категория потребностей – в социальном признании, в уважении, в самораскрытии  и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Мотивы управления – это, в основном мотивы высших уровней, а мотивы исполнения - наоборот.