Методологические основы менеджмента

 

     Для руководства важно знать, каким  образом свойства личности проявляются  у человека на работе. В зависимости  от типа темперамента и черт характера  формы проявления этих качеств будут  самыми разнообразными.

     Формы проявления поведения людей при  одинаковых внешних условий:

     Работникам  с повышенной активностью свойственны  общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхность в суждениях, слабая сосредоточенность. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой. Для таких людей более всего подходит жилая общественная и организаторская работа.

     Люди  склонные к самосозерцанию, скрытные, малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователями, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.

     Сотрудникам с неустойчивым настроением свойственны  перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

     Работники, некритически оценивающие свои возможности  и поведение, имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли

     Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно нетерпимы к критике, упрямо. а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают  обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудникам требует от менеджеров особо подхода и терпеливости, так как они, как правило, честны. открыты и добросовестны.

     Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и  достаточно глубокими профессиональными  знаниями. Им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию В результате им иногда сложно остановить работу на достигнутом уровне.

     Люди  несамостоятельные, приспособленцы часто  бывают несобраны, мягки, теряются в  сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Такие работники легко проникаются проблемами других сотрудников, сочувствуют им. Склонны сглаживать возникающие конфликты и разногласия. Из них вырастают незаменимые заместители руководителей.

     Работники без твердых принципов и с  неразвитым чувством долга, которые  легковесно относятся к своим  служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки  и тактичны в общении, имеют множество  знакомых по службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим особо тщательный контроль.

     При таком множестве форм проявления характеров менеджер не должен спешить  с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных работников. Важно найти им работу по интереса. способностями типу темперамента.

     Типы  научения поведению. Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.  Три типа научения поведения. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор. то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

     Второй  тип научения поведению базируется на том, что человек. делая выводы из последствий своего предыдущего  опыта, осознанно корректирует и  меняет свое поведение.

     Третий  тип – это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек ,регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и  манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

     Компенсация в  процессе научения поведению. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если компенсация отсутствует, не происходит заметной модификации поведения человека, так как не происходит научения поведению.

     Четыре  типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

     Первый  тип – положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение (форма  различна) для закрепления желаемого  поведения работников. Человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

     Второй  тип – отрицательная компенсация. Суть в том, что желаемое для окружения  поведение сразу же приводит к  устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом. подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. Важно чтобы реакция руководства или окружения на изменение поведения наступала по возможности быстрее и носила индивидуальный характер.

     Третий  тип компенсации – наказание. Человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. (Штраф, лишение премии или продвижения  по работе, замечание и т.п.). К наказанию как способу компенсации с целью научения поведения руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления, так как наказание приводит к косвенным негативным последствиям (обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.).

     Четвертый тип компенсации – это гашение  нежелательного поведения. Данный тип  компенсации исходит из того, что  человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее поощрялись, через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации. То есть если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

     Правила управления группой. 

1. Оценит потенциальных возможностей людей и распределить между ними ролевые позиции в группе.
2. Раскрыть значение каждого члена для группы и ее работы.
3. Поставить для группы общую цель, заинтересовать группу.
4. Распределить обязанности, ответственность, власть и средства.
5. Обсудить первые трудности с желанием найти их причины.
6. Предложить группе постоянно квалифицировать свою деятельность.
7. Вначале стабилизировать, сплотить группу, создать в ней благоприятный климат, потом имитировать кризис, чтобы люди учились разрешать противоречия и конфликты.
8. Развить коллективное принятие решений. Авторство присваивать группе, но внутри группе, но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада.
9. Разработать отдельные категории оценки работы в группе и следовать им.
10. Вести коллективный и публичных набор предложений, так как каждый человек видит перспективу.
11. Поддерживать в группе главные ценности, уважение к каждому члену, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, учет индивидуальных особенностей.
12. Раскрывать смысл, значимость работы и ценность каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя отрешенным.
13. Когда необходимо децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность всем членам группы.
14. Поощрять инициативу.
15. Не забывать про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого.
16. Все групповые проблемы разрешать совместно и гласно.
17. Постоянно давать информацию о достижения группы и каждого, чтобы люди знали, что не зря работают.
18. Всем членам группы дать право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.
19. Выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с вашей точкой зрения.
20. Выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные.

 
 
 
 
 
 

     Роль  маркетинга в экономическом  развитии.

Понятие маркетинга. Производственная концепция. Товарная концепция. Сбытовая концепция. Концепция маркетинга. Концепция социально-этического маркетинга.

       Маркетинг – это рыночная концепция управления производственно-сбытовой и научно-технической  деятельностью предприятий, направленная на изучение рынка и конкретных запросов потребителей и ориентацию на них производимых товаров и услуг, а также на формирование и стимулирование покупательского спроса с целью обоснованного принятия решений и планового расширения продаж, завоевания определенной доли на рынке и получения прибылей.

       Производить то, что продается, а не продавать  то, что производится , - основной лозунг маркетинга. То  есть прежде чем начать производство, предприятие должно провести изучение потребностей конкретных потребителей и в соответствии с полученными  данными разработать, доработать или усовершенствовать товар и затем выйти с ним на рынок.

       Путь  от традиционной торгово-сбытовой деятельности фирм до общепринятого во всем мире понятия маркетинга нужно рассматривать  прежде всего как результат развития рыночных отношений.

       Эволюция  маркетинга в каждой отдельной стране в зависимости от уровня развития рыночных отношений имеет определенные специфику и особенности.

       Однако  мировой опыт становления маркетинга при развития рыночных отношений  является полезным, так как может  использоваться как ориентир при формировании рыночных отношений и организации предпринимательской деятельности в конкретной стране.

       Кроме того, становится известной общая  тенденция развития маркетинга - перенос  внимания с производства товара на потребителя, его нужды и потребности.

       Производственная  концепция ориентирует на производителя и увеличения  объемов производства существующего ассортимента товаров. Это изначальная концепция, но в настоящее время она находит применение. В соответствии с ней при организации производства и реализации продукции используется известный принцип поведения потребителя - ориентация на товары, которые широко распространены и  продаются по доступной цене.

       Прилагаются усилия для обеспечения большой  серийности и продажи товара через разнообразные точки сбыта.

       Эта концепция применяется в случаях:

1) когда  основная часть реальных и  потенциальных потребителей на  рынке имеет ограниченный, небольшой  доход;

       2) когда спрос на данный товар  превышает предложение и часть  потребителей, которые хотя им и не нравится предложенный товар, покупают его, удовлетворяя тем самым ненадолго свои потребности;

       3) когда в условиях производства, особенно новой продукции, себестоимость  велика и требуется найти способ  ее быстрого снижения с целью  достижения необходимой доли на рынке.

       При использовании этой концепции основной акцент падает на производство. Главное- произвести, а сбыть товар в  условиях отсутствия аналогичных товаров  на рынке - дело несложное. В связи  с этим эффективность деятельности предприятия в основном определяется экономикой производства (увеличить серийность, снизить себестоимость, больше продать).

       О потребителе не думают вообще, рынок  не исследуется , главное - произвести дешевый товар с удовлетворительными  потребительскими свойствами.

       Следует иметь в виду, что производственная концепция посильна не всем. Для того чтобы ее принять, надо обладать достаточно большим капиталом (в России это обеспечивало долгое время государство), авторитетом, имиджем фирмы и иметь развитой внутренний рынок для распродажи производимой продукции.

       Товарная  концепция - потребитель всегда благоприятно отнесется к товару, если он хорошего качества и имеет умеренную цену. Потребитель заинтересован в таких товарах, знает о наличии изделий - аналогов и осуществляет свой выбор путем сравнения качества и цен на аналогичные товары других фирм.

       Достижение  желаемого объема продажи и прибыли  требует небольших затрат на маркетинговую  деятельность.

       Этой  концепции придерживаются многие компании, фирмы, организации, в том числе  и некоммерческие. Однако концепция товара не всегда приносит успех,  особенно когда игнорируется необходимость изучения покупательной способности потребителей, товаров-конкурентов, совместимости изготавляемых комплектующих изделий с существующими аппаратами, производство которых имеет массовый характер.

       Снижая  затраты на маркетинг, фирма рискует  получить значительный ущерб от неудачи  на рынке.