Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2011 в 13:59, лекция
Цель – это желаемый результат деятельности людей. Любая организация имеет множество целей, характерных для ее сферы деятельности. Цели в менеджменте выполняют следующие функции:
В целях в концентрированном виде выражается философия менеджмента организации, концепция ее деятельности и развития.
Цели выполняют роль единых установок для всего персонала организации по основным вопросам деятельности и этим самым «цементируют» коллектив, объединяют людей в целенаправленно действующую группу единомышленников.
Цели являются критериями оценки деятельности фирм, их подразделений, служб и отдельных работников.
Концепция мотивации Д.МакКлелланда. В ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как дает возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей. Потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении преложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая даст им возможность общения. Все эти три потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически в концепции МакКлелланда. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Например, если человек занимает высокую руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в причастности была бы у него относительно слабо выражена. И хотя однозначных выводов о том, в каком направлении эти три потребности воздействуют друг на друга, сделать нельзя, очевидно, что необходимо это взаимовлияние принимать во внимание при выработке методов управления человеком.
Процессуальные теории мотивации. В них показывает, что поведение человека зависит от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.
Теория ожидания В.Врума. Ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, молодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.
Особое внимание в этой теории уделяется трем факторам. 1. Ожидания в отношении взаимосвязям затрат труда и результатов (З-Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. 2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р-В), т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. 3. Субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность – это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Например, если для молодого руководителя поездка за рубеж очень ценна и привлекательна сама по себе, а цель попасть туда сформулирована им самим, то валентность будет высокой. Но если обучение за рубежом запланированное в фирме мероприятие, и кандидат вынужден в нем участвовать, сама поездка навязывается ему, тогда валентность низкая. В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.
Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей и может быть выражена следующей зависимостью:
М=(З-Р) х (Р-В) х валентность
Теория ожидания ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:
Теория «справедливости». В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако, если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Чаще человек стремиться просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.
Также в этой теории доказано, что справедливость индивидуального вознаграждения оценивается также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.
Теория противодействия тесно связана с теорией справедливости. Согласно ей, исполнители активно стараются влиять на систему вознаграждения (в отличие от предыдущих теорий, согласно которым исполнителям необходимо обеспечивать их мотивацию). Один из наиболее типичных примеров –стремление подчиненных повлиять на мнение о них руководства с тем, чтобы повысить вероятность получения (или повышения) вознаграждения.
Мотивационная модель А.Портера и Э.Лоулера. Эта концепция является удачной попыткой объединения теории «ожидания» и «справедливости». Согласно ей результат, достигнутые человеком, зависят от: 1) ценности (стоимости) вознаграждения; 2) степень реального удовлетворения; 3) затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознание человеком своей роли в процессе труда («ролевых восприятий»). Результативный труд ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указывает, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов (более довольные исполнители работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда (работающие лучше сильнее и мотивированы). Модель мотивации схематично представлена на рис. 1.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Рис.
1. Мотивационная модель Л.Портера
и Э.Лоулера
Динамика групп и лидерство в системе менеджмента
Процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения личных и групповых интересов и потребностей называется групповой динамикой.
Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).
Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия.
Характер групповой динамики зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.
Группа – это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы оказывают влияние следующие факторы:
- мотивация (то, чего ждут члены группы).
- структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп)
- представление о цели (четкое или нечеткое ) группы
- ответственность за результаты работы
- свобода деятельности (как условие успеха группы)
Механизмы групповой динамики. Американские психологи М.Вудкок и Д.Фрэнсис предложили модель развития группы. Основные стадии развития:
1. «Притирка» - члены группы присматриваются друг к другу. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего обсуждения целей и методов работы практически нет. Отсутствует творческая и воодушевленная коллективная работа. Коллегами не интересуются.
2. «Ближний
бой» - Образуются кланы и
3. «Экспериментирование».
Члены группы осознают свой
потенциал, актуальна проблема
эффективного использования
4. «Эффективность».
Группой приобретается опыт
5.
«Зрелость». Группа функционирует
как коллектив, сплоченный
Существующие в рамках организации неформальные группы могут действовать в направлении интересов и целей организации, против ее интересов и целей и безразлично по отношению к ним. Реально управлять неформальной группой можно, если руководитель располагает точной информацией о наличии такой группы. Чтобы получить такую информацию проводится социометрия. Составляются вопросы исходя из особенностей группы, члены группы выбирают членов группы в качестве партнеров для эмоционально-чувственного общения и личного взаимодействия. Так выявляются лидеры, отверженные, и др. информация.
Групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.