Методы отбора персонала

Методы  отбора персонала

|                                                                            |

|МИНЕСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ                                                    |

|РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                                                         |

|Тюменский государственный  нефтегазовый                                      |

|университет                                                                 |

|                                                                            |

|Факультет менеджмента                                                       |

|Кафедра ОПиВЭД                                                              |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|Реферат                                                                     |

|                                                                            |

|по дисциплине  «Управление персоналом»                                       |

|на тему                                                                     |

|                                                                            |

|«Методы отбора  персонала»                                                   |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                            |

|                                                                           |

|                                                                            |

|                                                                            |

|Выполнил: студент                                                           |

|группы ВЭД  - 95 – 1                                                         |

|Иванов О. Д.                                                                |

|Проверил: к. э.  н., доцент                                                  |

|Антонова И.  В.                                                              |

|                                                                            |

|Тюмень 1998                                                                 | 
 

                                    ПЛАН 

Введение 

1. Отбор кандидатов  и факторы влияющие на него .

2. Критерии отбора .

3. Методы отбора  персонала .

  3.1 Предварительная  отборочная беседа .

  3.2 Заполнение  бланка заявления и автобиографической  анкеты .

  3.3 Беседа по  найму .

  3.4 Тесты по  найму .

  3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

  3.6 Медицинский  осмотр .

4. Достоверность  и обоснованность методов отбора . 

Заключение 

                                  ВВЕДЕНИЕ 

         Решение кадровых вопросов в  условиях  рыночных  отношений   и  рынка

рабочей  силы  приобретает  особо  важное  значение  ,  так   как   меняется

общественный статус работника , характер его отношений  к  труду  и  условиям

продажи  рабочей  силы  .   В   этих   условиях   руководитель   предприятия

(работодатель) должен  в своих решениях исходить из того ,  что человеческий

потенциал проявляется  при благоприятных  условиях  для  работника  ,  а  его

способности в  выполнении работ , решении задач , в  том  числе  проблемных  ,

зависят  от  многих  качественных  показателей  ,  характеризующих его как

личность  и  специалиста  .  Система  управления  персоналом  должна  носить

комплексный характер и строиться на концепции  ,  согласно  которой  рабочая

сила рассматривается  как невозобновляемый ресурс или  человеческий капитал  .

Одним из важных видов  деятельности менеджеров  при управлении  человеческими

ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения  персонала  является

обеспечение  покрытия  чистой  потребности  в  персонале  в  качественном  и

количественном  отношении с учётом места и  времени  ,  а  также  эффективное

соединение характера  решаемых предприятием  задач  с  человеческой  природой

работников , выполняющих  эту задачу .   Хотя многие менеджеры  при приёме  на

работу ориентируются  прежде всего на то  ,  где  раньше  работал  человек  ,

получая эту информацию зачастую из  личной  беседы  или  трудовой  книжки  ,

существуют определённые  технологии подбора персонала ,  которые  с  успехом

используются  в  мировой  практике  .  Они  включают  два   различных  вида

деятельности : набор  и отбор персонала . Прежде  чем  организация  предложит

кому-либо работу , она должна  найти  тех  людей  .  которые  хотели  бы  её

получить  .  В  этом  и  заключается  набор  -  создать  необходимый  резерв

кандидатов на все должности ,  из  которых  затем  будут  отобраны  наиболее

подходящие работники . То есть отсюда  главная  задача  отбора  персонала  -

выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в  ходе  набора

. При этом используются  многочисленные  формы  и  методы  отбора  с  помощью

которых фирмы  и организации отбирают наиболее подходящих им  людей  .  Отбор

персонала имеет  важное значение при  управлении  человеческими  ресурсами  ,

так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций ,  ибо

только  при  наличии  квалифицированного  персонала  они   смогут   добиться

наилучших результатов  и поставленных задач . 
 
 

    1. Отбор  кандидатов и факторы влияющие  на него . 

         Прежде чем организация предложит  кому-либо , она должна найти людей

, которые бы  хотели её получить  .  Приём   на  работу  является  необходимой

частью  управления  персоналом  .  Этот  процесс  состоит  в   сопоставлении

требований  ,  предъявляемых  работодателем  и  квалификации   кандидата   .

Поскольку  работодатель  предлагает  место  ,   гарантирующее   определённое

вознаграждение  ,  то  необходимо  ,  чтобы  кандидат  отвечал  определённым

требованиям . Если требования ,  предъявляемые  организацией   и  требования

кандидата хотя бы частично совпадают ,  то  проводится  их  сопоставление .

Процесс приёма на работу обычно требует уступок в  требованиях  обеих  сторон

. При управлении  персоналом ,  на  стадии  отбора  происходит  процесс  ,  с

помощью  которого  организация  выбирает  из  ряда  кандидатов  одного   или

нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся  критериям  на  вакантное

место . При этом конечно же должна  обеспечиваться  удовлетворённость  самих

работников и  возможность полного раскрытия  и использования  их  возможностей

. Каждый приём  работника на работу  влечёт  за  собой  большие  затраты  для

организации , ошибки при  приёме  увеличиваются  многократно  .  По  оценкам

экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего  звена стоил  компании  в

среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2  тыс.

$ .

         Специфика предприятия .  На  отбор  влияют  многие  факторы  ,  его

процедуры , как  правило , несколько отличаются в  государственном  и  частном

секторе .  Так  ,  в  государственных  организациях  на  отбор  значительное

влияние оказывает  политическое покровительство . В частом секторе  дружба  с

менеджерами и  работниками фирмы может иметь  важное  значение  ,  но  не  до

такой степени , как  в государственных организациях  ,  здесь  всё  же  целью

отбора персонала является отбор по достоинствам .

         Важными  характеристиками  предприятия  ,  влияющими  на  отбор   ,

являются  его  размер  ,  сложность   и   технологическая   изменчивость   .

Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно  ,

требуют  больших  материальных  затрат  ,  и   лишь   относительно   большие

организации берутся  за их использование . Разработка этих методов  оправдана

в случае большого числа вакантных мест и ещё  большего  числа  кандидатов  .

Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов  не

велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .

       Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим  на

процесс отбора , является рынок рабочей силы .  Если желающих  много ,  то

выбирать метод  отбора сложнее ; если желающих не много , выбор  сравнительно

прост . Для предприятия  важно состояние рынка рабочей  силы , особенно там  ,

где  оно  расположено  .  На  процесс  отбора  влияют   условия   работы   ,

предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .

          Менеджеры по персоналу , анализируя  эффективность методов отбора ,

обычно  используют  такой  показатель  ,  как  коэффициент   отбора   .   Он

определяется как  отношение количества отобранных работников ,  к  количеству

желающих , из которых  осуществляется отбор . Для разных  профессий  величина

коэффициента отбора разная  :  менеджеры  -  около  1:2  ,  профессионально-

технические работники -  1:1  ,  клерки  -  около  1:2  ,  квалифицированные

рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2  .  Если  коэффициент  отбора

близок к 1:1 , то процесс отбора короток и  прост  .  Число  желающих  ,  из