ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

     Мотивационные силы управления  занимают одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку они выступают непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Хозяйственная деятельность экономических субъектов  является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим  здоровье экономики государства в целом.

     Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем  утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.

     Именно  из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.

     Актуальность  выбранной темы обусловливается  необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

     От  эффективности действующей системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

     Но  упрощенный подход, с акцентированием  на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

     Для создания действенной системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.

     Можно утверждать, что фундаментальных трудов в этой области просто нет – так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.

     Формирование  основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость  решения ряда вопросов обоснования  ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата, определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний, раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

     Следует отметить, что разработка теоретических  основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом  обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний¹.

     Кроме того, анализ подходов к определению  мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи².

     В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.

     Теоретическую основу исследования составили труды  специалистов в области  психологии, менеджмента и бизнеса: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А. Фатхутдинова, А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева, С.В.Авдеева, О.С. Виханского, С.В. Рогожина. Тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

     Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

     Объектом  исследования является ООО «Проект- Север».

     Предметом исследования являются мотивационные силы управления предприятием и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

     Цель  исследования: анализ и разработка практических рекомендаций по внедрению в практику наиболее эффективных мотивационных сил  управления предприятием.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность мотивационных сил управления предприятием.
2. Проанализировать формирование  мотивационных сил управления    в ООО «Проект- Север».
3. Разработать предложения развития мотивационных сил  управления в ООО «Проект- Север». 
4. Обосновать основные направления совершенствования мотивационных сил  управления предприятием.

     Теоретико-методологическую основу для написания дипломной работы составили: положения общей экономической теории и теории экономики труда, психологии управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической и психологической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом, а также методики для выявления влияния мотивации на качество труда менеджеров и продавцов-консультантов в ООО «Проект- Север».

     В рамках системного подхода в работе использовались методы сравнительного и сопоставительного анализа, обобщения и детализации, теоретического моделирования, аналитический метод, графический и другие методы.

     Информационной  базой исследования явились статистическая отчетность, результаты выборочного обследования, законодательные и нормативные акты РФ, а так же труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам данной проблемы.

     Практическая  значимость работы состоит в применении разработанной программы включающей ряд мотивационных мероприятий на предприятиях   для менеджеров и продавцов-консультантов по созданию эффективной системы мотивации.

     Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

     Во  введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, сформированы цель и задачи, указан объект и предмет исследования, отражена практическая значимость.

     В первой главе рассмотрены понятие  и сущность мотивации, основные теории и подходы к управлению.

     Во  второй главе проведен анализ организационно-экономических характеристик предприятия, проанализирована система мотивации и стимулирования персонала, представлены особенности мотивации персонала в ООО «Проект- Север».

     В третьей главе  разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала.

     В заключении сформированы основные выводы и предложения по результатам  проведенного исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационных сил управления предприятием

1.1. Содержание мотивационных сил управления предприятием 

     Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей³.

     Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и  т.п.), стаж работы, принадлежность к  определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ⁴.

     Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его  с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

     Сами  потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча  друг другу.  Мотивы у различных  людей могут существенно различаться  друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей. Так, материальные вознаграждения чаще всего предполагают денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

     Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность  свободного времени увеличивается. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны⁵.

     В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование. Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.  Средства достижения целей обычно выражает два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.

     Подобная  классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.