Мотивационные силы в управлении предприятием

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2012 в 17:57, дипломная работа

Описание

Цель исследования: анализ и разработка практических рекомендаций по внедрению в практику наиболее эффективных мотивационных сил управления предприятием.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность мотивационных сил управления предприятием.
2. Проанализировать формирование мотивационных сил управления в ООО «Проект- Север».
3. Разработать предложения развития мотивационных сил управления в ООО «Проект- Север».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННЫХ СИЛ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 10
1.2. Основные теории мотивации 15
1.3. Факторы и механизмы мотивации 23
1.4. Подходы к управлению мотивацией на предприятии 26
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СИЛ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ПРОЕКТ- СЕВЕР» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 34
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала 40
2.3. Особенности мотивации персонала в ООО «Проект- Север» 48
2.4. Проблемы и основные направления совершенствования системы материального стимулирования труда в ООО «Проект- Север» 52
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СИЛ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ПРОЕКТ- СЕВЕР» 58
3.1. Разработка системы оплаты труда специалистов и руководящих работников предприятия 58
3.2. Разработка образовательной системы как фактор участия работников предприятия в управлении мотивационными силами 68
3.3. Обоснование основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 85

Скачать (139.31 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

диплом работа Мотивация.doc

— 793.00 Кб (Скачать документ)

     Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

     Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

     Основанием  для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях балансовой комиссии.

     Рассмотрим  механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы администраторам зала.

       В расчетах не будут использованы натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами этого не требуется),  будет обращено внимание на значения коэффициентов и их пропорции.

     Итак, зарплата администратора зала будет определяться по формуле:  

                         ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В,                                 (1) 

     где:

     ЗПб - базовая заработная плата;

     ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

     В - выплаты.

     Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:     

                     ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4,                                     (2) 

     где:

     К1 - коэффициент эффективности работы предприятия;

     К2 - коэффициент эффективности работы торгового зала;

     КЗ - коэффициент трудового вклада администратора зала;

     К4 - коэффициент квалификации.

     Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы администратора зала.

     Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия.  

     Таблица 9

     Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)

Показатели коэффициента Оценка показателей Баллы показателя
1. Объем реализации А - менее 70% 0
В - от 70% до 100% 0,1-0,2
С - выполнение плана 100% 0,3
Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105% 0,35
Е - перевыполнение плана свыше 105% 0,4
2. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции) А - не выполнен, более 10% 0
В - не выполнен, менее 1 0% 0,1
С - в  пределах плана  0,25
Д - снижение плановых затрат до 3% 0,3
Е - снижение плановых затрат свыше 3% 0,35
3. Коэффициент эффективности труда А - менее 1 0
В-1 0,1
С-1 -1,1 0,2
Д- 1,1 -1,2 0,3
Е- свыше 1,2 0,35
текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца
 

     Он оценивается в зависимости от объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 9).

     Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 10 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.

     Предел  К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0.

     То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада.

     Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и  для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется в  целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников. 

     Таблица 10

     Анализ  производительности  труда

Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Отклонения, тыс. руб.
2009г.  к 2008 г. 2010г. к 2009 г.
1.Выручка  от реализации товаров 4003610 6749140 9359620 +2745530 +2610480
2.Среднегодовая  численность работников, чел. 31 34 38 +3 +4
3.Среднемесячная  оплата труда на 1 работника, руб. 12650 14118 17847 +1468 +3729
 

     Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму.

     тогда:

     К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.

     Механизм  расчета коэффициента эффективности работы торгового зала в целом  (К2) аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).

     Предположим, что показатели выполнены по максимуму.

     тогда:

     К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.

     Коэффициент трудового вклада отдельного работника (администратора зала) (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников.

     Таблица 11

Расчет коэффициента эффективности работы торгового зала (К2)

Показатели коэффициента Оценка показателей Баллы показателя
1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы А - менее 1 0
В-1 0,1
С- 1 -1,1 0,2
Д- 1,1 -1Д 0,3
Е - свыше 1,2 0,35
2. Уменьшение непроизводительных  выплат заработной платы  А - рост 0,1
В - нет роста (сравнение с 

предыдущим  периодом)

 
0,2
С - снижение непроизводительных выплат 0,35
3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда А - нет предложений  0,05
В - незначительное количество предложений  0,1
С - достаточное  количество квалифицированных предложений  0,2
Д - большое  количество предло-жений, внедренных в  практику 0,3
4. Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий) А - наличие большого количества ошибок 0,1
В - документация оформляется удовлетворительно 0,2
С - отсутствие ошибок 0,3
5. Культура производства А - низкая 0
В - неудовлетворительная 0,05
С - удовлетворительная 0,1
Д - средняя  0,2
Е - высокая  0,3
 

     Система показателей приведена в таблице 12.

     Максимум  К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников).

     Предположим, что основные показатели прибыли  выполнены по максимуму.

     Тогда: КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.

     Таблица 12

Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для руководителей подразделений и их заместителей

Показатели коэффициента Оценка показателей Баллы показателя
1. Выполнение личного бизнес-плана А - абсолютное невыполнение плана  0
Б - выполнение менее половины мероприятий  0,15
С - выполнение большинства пунктов 0,3
Д- выполнение 0,4
2. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям А - неудовлетворительно  0
Б - удовлетворительно  0,15
С - хорошо 0,35
Д - отлично  0,45
3. Отсутствие нарушений исполнительской,  производственной, трудовой дисциплины А - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия 0
Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания 0,1
С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений 0,2
Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина 0,35
Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина 0,5
4. Участие в мероприятиях подчиненных  отделов и служб  А - пассивен, идет по проторенной дороге 0,1
Б - изредка  участвует  0,3
С - активно  участвует  0,4
Д - часто  вносит новые предложения  0,5
5. Выполнение заданий руководства  А - поручения  не выполняются в срок, качество неудовлетворительное 0
Б - выполняются  с нарушением сроков с удовлетворительным качеством 0,1
С - выполняются  в срок с удовлетворительным качеством 0,25
Д - выполняются в срок с хорошим качеством 0,4
6. Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана А - невыполнение более 50% мероприятий в срок 0
Б - выполнение с нарушением сроков 0,25
С - выполнение в срок 0,5

Информация о работе Мотивационные силы в управлении предприятием