Анализ  литературы показал, что более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» ⁶. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами – деятельностью и направленностью.

      Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

      Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).⁷

      Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких неосязаемых вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется⁸.

      В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов.

      Первый  этап - возникновение потребностей.

      Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

      Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

      Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

      Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

      Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить трудно⁹.

1.2 Основные теории мотивации

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Содержательные  теории мотивации анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная  из них была разработана Абрахамом Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся в иерархическом расположении. Если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действию. Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют первостепенного удовлетворения. Потребности высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в общем удовлетворены низшие потребности.

     Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище) ¹⁰.

     Люди, которые работают, чтобы удовлетворять  эти потребности, мало интересуются содержанием работы, большое внимание уделяют оплате и условиям труда. Для них необходимо, чтобы  заработная плата обеспечивала выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

     Потребности безопасности, заключаются в обеспечении  безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.

     Потребности в признании и уважении связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся  к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать титулы, звания, вручать награды.

     Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу при их решении.

     В целом руководитель должен давать возможность  работнику удовлетворять потребности  посредством таких действий, которые  способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие потребности движут людьми. И поскольку потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время¹¹.

     В теории Клейтона Альдерфера – «Теория СВР», выделяются три категории потребностей:

• потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;
• потребности во взаимоотношениях с другими людьми;
• потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.

     Широко  распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клелланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Эти неиерархические потребности имеют различные степени проявления.

     Потребности достижения: желания решать сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других. Индивидуумы, у которых эта потребность высока, готовы браться за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно работают. Для регулирования таких работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.

     Потребность соучастия: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с высокой потребностью соучастия стремятся получить одобрение и поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.

     Потребности власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, нести  за неё ответственность, распоряжаться  ресурсами и контролировать какие-либо процессы. Люди с высокой мотивацией власти подразделяются на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради возможности командовать другими. Интересы организации для них часто на втором плане. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к выполнению ответственной руководящей работы, решению организационных задач, властному самоутверждению.

     Фредериком  Герцбергом была разработана двухфакторная  теория для решения проблем, по определению  факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на удовлетворенность.

     На  удовлетворение трудом влияют мотивирующие факторы: возможность роста, признание, одобрение, непосредственно работа, ответственность, продвижение по службе. Нейтральное отношение работника к труду. Это происходит при достаточном проявлении гигиенических факторов и отсутствии мотивирующих факторов¹².

     Но  гигиенические и мотивирующие факторы  могут являться источником мотивации  в зависимости от потребностей конкретных людей. Для использования этой теории необходимо дать работникам самим определить, какие факторы для них более важны (таблица 1).

Таблица 1

Соотношение групп потребностей в теории содержания мотивации 

     С помощью содержательных теорий мотивации  можно построить работу, удовлетворяющую  потребности людей и стимулирующую  наиболее эффективно их поведение. Однако недостатком этих теорий является то, что они не рассматривают мотивацию  как процесс.

     Процессуальные теории, изучают влияние на мотивацию внешних факторов. Среди процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости и теория ожиданий.

     Теория  справедливости С. Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

     Теория  ожиданий В. Врума, базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей¹³.

     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события, например продвижения по службе. При анализе мотивации труда эта теория подчеркивает необходимость трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждения и валентность. Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, если он будет производить продукцию высокого качества, это позволит ему повысить свой разряд и стать бригадиром. Если люди чувствуют, что между затратами и результатами нет прямой связи, то мотивация будет ослабевать. Это может быть вследствие неправильной самооценки работника, плохой подготовки и т.д.