Для администраторов зала этот показатель при аналогичных условиях будет  равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

     Таблица 13 - система оценки КЗ для специалистов и служащих.

     Таблица 13

     Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для специалистов и служащих

     Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 14), как образование, стаж работ, данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

     Таблица 14

     Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов (К4)

     Максимально возможное значение К4=0,583, минимум  К4=0,1. Предположим, что и приведенные  в таблице 6 показатели выполнены  по максимуму.

     тогда:

     К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

     Рассчитаем  заработную плату администратора зала без учета выплат различного характера:

     ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753 от оклада.

     Таким образом, при работе с полной отдачей, заработная плата администратора зала составит 2,753 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи. 

     Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

     Возникает другая проблема: заработная плата администратора зала практически идентична заработной плате продавца консультанта. В ООО «Проект- Север»   эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

     Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников предприятия, можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы.

     Премиальная составляющая должна формироваться  из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).

     Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего предприятия (прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

     Второй  показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).

     Третий  показатель (КЗ) должен отражать текущую  деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

     Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

     Работы  по оптимизации необходимо проводить в следующих направлениях:

     Разработать все критерии для формирования всех коэффициентов К11, К12, (и т.д.) на всех уровнях и во всех подразделениях.

     Для работников каждого уровня в организационной  структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4. Например, для генерального директора показатели деятельности магазинов должны быть более значимы, для администратора более значимы будут показатели работы торгового зала, и т.д.

     Установить  количественное соотношение коэффициентов в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места.

     Кроме того, нужно тщательно проработать  технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»). Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.

     На  базе проведенного анализа систем оплаты труда можно сделать вывод, что предложенные для предприятия система оплаты труда станет эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.

3.2 Разработка образовательной системы как фактор участия работников ООО «Проект- Север»      в управлении мотивационными силами.

     В ООО «Проект- Север»   необходимо разработать методологическую инструкцию по подготовке кадров, которая устанавливает порядок планирования и организации учебного процесса для подготовки, переподготовки и повышения квалификации всего персонала. Методологическая инструкция (МИ) должна стать действительной для применения в подразделениях ООО «Проект- Север», включенных в организационно-функциональную структуру управления. Согласно инструкции профессиональному обучению подлежат: руководители, специалисты, рабочие.

     Профессиональное  обучение в системе повышения квалификации и переподготовки носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника. Должны быть предусмотрены следующие виды обучения:

• систематическое, самостоятельное обучение сотрудников (самообразование); обучение на производственно-экономических семинарах на предприятии;
• обучение в учебных заведениях города;
• переподготовка - получение новой специальности или квалификации;
• подготовка новых продавцов из лиц, не имеющих специального образования;
• переподготовка (переобучение) рабочих;
• постоянное обучение изменяющимся требованиям в области качества обслуживания покупателей;
• повышение квалификации рабочих.