Как и в большинстве, российских организациях, руководитель считает, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому если организация не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в ресурсах. Как же нужно повышать заработную плату если,  анализируя штатное расписание представленное в таблице 8, видно, что повышение оклада специалисту на 500 рублей, будет стимулировать его гораздо больше, чем-то же повышение для заместителя директора по административной работе.

      Общая рекомендация состоит в следующем: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20 до 40-50% оклада работников.

      Замечено, что эффект (значение) от повышения заработной платы длиться от полугода до одного, после чего падает. Падение мотивации от повышения оклада падает практически всегда, даже если  существенно повысить оклад работника, например в два раза.²⁷

      Высокая мотивация повышение заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка.

      Итак, метод экономического стимулирования персонала должны быть основаны на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     Не  следует забывать и о том, что  заработная плата может не выступать  мотивирующем фактором, если существует большой временной разрыв между достижением больших результатов и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором, если она напрямую связана с результатами труда.

     Оценивая     экономическую   эффективность    внедрения  разработанной системы  оплаты  труда,   следует отметить,  что основной экономический показатель, на который   воздействует   система   мотивации   труда -  это  производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности  труда, дополнительной занятости  работников в периоды увеличения   емкости   спроса  при  существующем   технологическом  процессе  позволяет увеличить  объемы производства, и сбыта.

     2. Внеэкономическое стимулирование.

     Несмотря  на большое значение заработной платы  в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение, думать, что заработная плата – единственный фактор мотивации персонала. Существует еще не мало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации.

     Очень важным мотивирующем фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами.

     Так, например в ООО «Проект- Север»   общения с коллегами достаточно практически всем категориям работников, за исключением вспомогательного персонала.

     Серьезным мотивирующим фактором практически  для всех людей выступает возможность  иметь уважение на работе и чувствовать  себя значимым и нужным работником. Ну, во-первых этого недостает таким категориям обслуживающего персонала, как уборщицы о что важно - продавцы.

     Если  работник знает, как конкретно будут  использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной  работы, что стимулирует его к  скорейшему выполнению работы при хорошем  ее качестве.

     Работник  всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, или как в данном случае убрать помещение или принять верхнюю одежду от покупателя. Работнику хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу ООО «Проект- Север»   в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

     Поэтому, руководству, помимо материального стимулирования, данных работников, следует уделить внимание на разъяснение, зачем и для чего нужны, а главное так важны эти профессии. Именно беседы с руководством о важности существования таких должностей помогут повысить эффективность их деятельности,  и что еще не маловажно,  снизит текучесть кадров.

     Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет организации  или хотя бы частично. Подробно об этом написано в пункте 3.3. данной работы.

     Итак, руководство ООО «Проект- Север»   должно предоставлять всем работникам равные возможности. Повышение в должности должно быть связано исключительно с личными заслугами работника. В магазинах не должно быть  ни рассовой ни половой дискриминации.

     3. Индивидуальный подход к мотивации  отдельных сотрудников.

     Поскольку проблема мотивации относится к  разряду сложных, неоднозначных  и противоречивых проблем, часто  самый лучший способ построения эффективной  системы мотивации персонала  – это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей.

     Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый  результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных  с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

     Даже  процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

     При возникновении трудностей с обеспечением «содержания» работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

     4. Объективное ожидание работника.

     Если  сотрудник будет работать хорошо и самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководству,  важно знать какое,  именно вознаграждение ждет сотрудник – повышение в  должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданиями работника, его мотивация повышается если не совпадает, то понижается.

     Выше  было отмечено, что денежное вознаграждение на различные категории сотрудников влияет по-разному. Психологи считают, что положительная и отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит так же и от характера и психотипа сотрудника. Можно использовать различные классификации психологических типов, и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

       Для безболезненного  совершенствования  системы мотивации персонала  в ООО «Проект- Север»   и начала эффективной его работы директор так же  должен перейти на новый тип корпоративной культуры «групповое управление, или команда».

       То  есть, необходимо создать такую  организационную культуру, где люди объединены общими целями, которые  благодаря правильному подходу  к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним.

       Таким образом, в ООО «Проект- Север»   создается комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники начинают ценить друг друга как профессионалов. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений. И как результат необходимо добиться, чтобы работник знал и поддерживал стратегические и тактические цели деятельности, был удовлетворен уровнем оплаты труда, гордился организацией.

     Из  выше изложенного видно, что руководитель предприятия должен постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают  всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

     Итак, на данном этапе формирования системы  мотивации персонала  не следует забывать и о том, что в организации трудится 38 человек, для семей многих из которых заработная плата является единственным источником доходов. А помимо внедрения новой эффективной системы мотивации персонала, руководству необходимо проводить постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в пол года и изменять мотивирующие факторы в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы . Это мероприятие позволит снизить текучесть кадров.

     В данном случае грамотная мотивация  работников позволит сохранить лучшие кадры в организации не превышая экономические затраты на их содержание.

     Стратегия управления персоналом должна  отражать разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

     Необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Следует разработать в организации систему оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

     Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, следует проводить  ежегодную аттестацию кадров. По результатам аттестации может быть разработан план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем могут совершатся кадровые перестановки.

     Работнику нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

     Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

     Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

     Приоритет, конечно, необходимо отдавать молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

     Удовлетворенность персонала будет повышаться также  за счет создания здоровой рабочей  атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

     Таким образом, цель работы достигнута, а задачи решены. 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В заключении  работы  необходимо констатировать, что недооценка или незнание современным управленцем основ мотивационного метода деятельности сегодня недопустимо, более того, функциональный банк этих знаний является своеобразным тестом на профессиональную пригодность для управленцев. Внедрение указанных в работе методов в практику предприятия в ближайшие годы будет способствовать повышению эффективности управленческого труда, использованию внутренних резервов неэкономического роста.

     Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.