Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра__________________________________________________________________

 

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ

____________________________________________________________________

^{(Ф. И. О. магистранта)}

Направление ______________________________________________________________

Профиль 

Тема диссертации: Мотивация и ее роль в повышении социальной и

творческой активности персонала

  ^{(с указанием протокола утверждения диссертации на кафедре)}

 

Источник тематики диссертации______________________________________________

                                                   ^{(заказ научных или производственных организаций или научно–исследовательская тематика кафедры)}

Срок сдачи диссертации_____________________________________________________

 

Структура работы и календарный план ее выполнения

 

Перечень разрабатываемых вопросов (название, разделов и т.д.)	Срок выполнения

 

Научный руководитель________________________________________________

 

Задание принял к исполнению__________________________________________

 

Реферат

Магистерская диссертация 114 с, 3 ч., 9 рис., 15 табл., 81 источников, 2 прил.

«Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала».

Объект исследования – Система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

Цель работы изучить состояние управления системой мотивации к труду на примере предприятий города Краснодара: ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на повышение социальной и творческой активности персонала.

В работе использованы монографический, экономико–статистический и расчетно–конструктивный методы.

Наиболее существенные результаты работы: с позиций системно–деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах. Обоснован теоретико–методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Область применения – организации отрасли.

Степень внедрения – использование менеджментом предприятий г. Краснодара рекомендаций по управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Методические подходы, использованные в работе могут быть внедрены в практику работы организаций отрасли.

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

____________________________________________

^{Наименование факультета}

____________________________________________

^{Наименование кафедры}

                     _______________________________ _____________

                        ^{ФИО магистранта                                        Подпись}

«ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ» Руководитель магистерской программы ______________________________________ Наименование магистерской программы ______________________________________ Ученая степень, ученое звание _____________       _____________________         Подпись                                ФИО «_____»____________________20__г.

«ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ» Заведующий кафедрой ______________________________________ Наименование кафедры ______________________________________ Ученая степень, ученое звание _____________       _____________________           Подпись                        ФИО «_____»____________________20__г.

 

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

 

Тема диссертации: «Мотивация и ее роль в повышении социальной и

творческой активности персонала»

_______________________________

^{Направление подготовки}

Научный руководитель,

_________________________  _____________  ____________________________

Ученая степень, ученое звание      Подпись                   И.О.Ф. руководителя

Консультант,

_________________________  _____________  ____________________________

Ученая степень, ученое звание      Подпись                   И.О.Ф. консультанта

 

Краснодар 2012

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Отзыв

Научного руководителя на магистерскую диссертацию магистрантки Григорян Марии Эдуардовны

 

на тему Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала

 

1. Магистерская работа соответствует требованиям ФГОС ВПО по направлению подготовки, содержанию магистерской программы, положениям задания на выполнение магистерской диссертации.

2. Соискатель Григорян Мария Эдуардовна обладает необходимым уровнем профессиональной компетентности, профессиональной пригодности к научно-педагогической деятельности.

3. Соискателю Григорян Марии Эдуардовне может быть присвоена академическая степень магистра, а также соискателя необходимо рекомендовать для поступления в аспирантуру.

Должность, ученая степень, звание ______________________/

                                                                       ^{(подпись)                                             И.О.Ф.}

«_____»________________2012 г.

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

РЕЦЕНЗИЯ

На магистерскую диссертацию

магистрантки Григорян Марии Эдуардовны

 

на тему Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала

 

1. Предложен новый подход к совершенствованию систем стимулирования и мотивация труда на предприятии

2. Выбранная тема исследования является актуальной в современных условиях.

3. Соискателем проведено самостоятельное исследование основных аспектов мотивирования на современном этапе.

4. В ходе самостоятельного проведения исследования соискатель использовал следующие научные методы: анализ научной литературы, эксперимент, контент–анализ, анализ финансовой деятельности предприятия.

5. Полученные результаты, научная новизна и практическая значимость может быть использована менеджментом предприятий г. Краснодара рекомендаций по управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

6. Формулировка выявленных общих недостатков и достоинств работы

7. Диссертация заслуживает оценки (отлично, хорошо, удовлетворительно) «отлично».

8. Соискатель заслуживает присвоения степени «Магистр» по направлению 080200 «Менеджмент».

Фамилия, имя, отчество (полностью) рецензента, место его работы и занимаемая должность_________________________________________________

 ^{(подпись)}

 

 

 

Содержание

 

Приложение

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. В современном менеджменте считается, что такой уровень невозможен без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности для повышения ее эффективности (производительности труда, качества продукции, экологической безопасности и инноваций). Поэтому анализ проблем именно трудовой мотивации занимает главное место научных публикациях. И этот анализ пока не может быть признан достаточным для решения проблемы по следующим причинам:

Во–первых, не является определенным и сложившимся само понятие трудовой мотивации. Наряду с ним относительно одного и того же феномена (отношения «человек - труд») применяются такие понятия, как «мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности».

Во–вторых, все те теоретические проблемы, которые определены относительно теории мотивации («осознанное–неосознанное», «внутреннее–внешнее»), непосредственно касаются и разработки проблем трудовой мотивации.

И в–третьих, в имеющихся публикациях практически отсутствуют обоснованные «выходы» на прикладные методики формирования мотивационных мер.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. И тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает и почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что и предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально–экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ–менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по–прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой практике.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей. Это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться.

Изучение проблем  мотивации имеет как теоретическое, так и непосредственное практическое значение. От того, как понимает тот или другой человек свою трудовую деятельность и какими мотивами она руководствуется, зависит ее отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность выработать эффективную политику в области работы и социально–трудовых отношений, создать «режим наибольшего содействия» для тех, кто действительно стремится к продуктивной работе.

Мотивация персонала  как область научно–практической деятельности нуждается не только в разработке общей методологии, но и определению конкретных методов, средств, инструментов, с помощью которых активизируется трудовая деятельность, достигается максимально возможное использование трудового потенциала. Сложность как научной обработки, так и практических рекомендаций в этой сфере заключается в многоплановости проблемы, ее увязывании с многими другими науками и дисциплинами. Чем выше интеллект человека и уровень ее профессиональной подготовки, полным представление об окружающей среде, то разнообразными есть нужды этого человека, ее интересы и мотивационные установки.

Отечественная и мировая практика знает множество  способов влияния на мотивацию конкретного  человека, и вдобавок количество их постоянно увеличивается. Следует  заметить, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности не являются постоянными. Больше того, тот самый фактор, который сегодня мотивирует конкретный человека к интенсивной эффективной работе, завтра может оказывать 
содействие снижению мотивационных установок. Это еще один доказательство принципиальной важности изучения потребностей человека, ее установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер влияния на поведение каждого работника.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действующей без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются ныне, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов. Они, как и раньше, остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и оказывать содействие достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.